Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России

Актуальность темы

исследования. В условиях финансово-экономического кризиса, когда хозяйственное, политическое и собственно социальное развитие России во многом определяется характером и результатами управленческой деятельности, повышение качества управленческих решений превращается в одну из основных задач всего российского общества. Модернизационное преобразование общества делает процессы хозяйственно-экономической, культурной и духовной жизни взаимодетерминированными. Эффективность деятельности управленческих структур в этих условиях зависит от того, насколько модернизированные ценности организационной культуры отвечают потребностям времени.

С появлением новых мировоззренческих и аксиологических ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений, с реорганизацией экономических и политических институтов, изменением условий функционирования организаций, с расширением хозяйственных связей и межкультурного взаимодействия, нарастанием информационных потоков и применением западных методов организации труда произошло механическое заимствование организациями характерных для других культур ценностей.

В данной ситуации актуализируется потребность в выявлении особенностей характера влияния на трудовое поведение содержания и иерархии ценностей. Также крайне важно исследование форм поведения, порождаемых принятием и неприятием традиционных и заимствованных ценностей, а именно: ценностей коллективизма и индивидуализма, которые в современных условиях становятся неотъемлемыми элементами аксиологической компоненты в функционировании российских организаций. От того, какие ценности декларируются организационной культурой как приоритетные, зависит стабильность организации, гибкость и адаптивность в условиях высокой динамичности среды, устойчивость к кризисным ситуациям трудового коллектива и эффективность системы управления. Актуальность исследования обусловлена и тем, что изучение в данном контексте организационной культуры, а также ее системы ценностей поможет понять и социокультурную динамику современной России.

Таким образом, заявленная проблематика имеет научно-теоретическое и социально-практическое значение, что и обусловило выбор темы исследования, его объекта и предмета, определение цели и задач.

Степень научной разработанности проблемы. Тема диссертационного t исследования представляет собой широкую и многоаспектную проблему. Впервые обсуждение культуры организаций началось в начале XX века в менеджеральную эпоху под влиянием идей Г. Тауна, А. Файоля, Г. Форда.'.

В 1930;е годы Э. Мэйо, 2 поставив эксперимент в одной из западных компаний, выявил, что солидарность рабочих в процессе совместной деятельности выступает решающим условием существования промышленной организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия. культуры организации продолжилось в 1950;х годах в трудах Т. Парсонса и Г. Саймона, 3 которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».

В конце 1960;х годов в США публикуется ряд трудов, в том числе Д. Хэмптона и X. Трайса, 4 в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам.

Толчком к широкому применению термина «организационная культура» в менеджменте послужила книга Т. Питерса и Р. Уотермана5 «В поисках превосходства», вышедшая в 1982 году, где организационная культура.

1 См.: Займалин Е. П., Светуньков М. Г. Социология и психология управления. — Ульяновск, 2003; Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. — М., 2002;

2 См.: Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и ПР. — М., 2003.

3 См.: Там же.

4 См.: Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М., 2004;

5 См.: Peters Т., Waterman R. In Search of Superiority. -N.Y., 1982. выступала как система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и так далее.

Среди зарубежных ученых, также занимающихся исследованиями проблем организационной культуры, необходимо отметить М. Амстронга, Р. Блейка, К. Голда, Т. Дила, Д. Дреннана, С. Дэвиса, Р. Дэнисона, А. Кеннеди, А. Краймбера, А. Макклина, Ж. Маршала, Ж. Мутона, В. Оуч, Т. Питерса, С. Скока, JI. Смиркича, Р. Уотермана, X. Шварца и М. Элвиссона.1.

В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания. В период с 20-х годов XX века до начала перестройки было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры — «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни».

В настоящее время в связи со значительным усилением йнтереса к вопросам культуры организации резко активизировалось ее исследование в отечественной социогуманитарной науке. Исследованиям «проблем формирования и изменения организационной культуры посвящены работы Э. А. Капитонова, А. И. Кравченко, М. И. Магуры, В. И. Маслова, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, В. В. Томилова, Ж. Т. Тощенко и других.2.

См.: Alvesson М. Organizational Theory and Technocratic — 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin. -N.Y., 1987; Армстронг M. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М., 2002; Blake R., Mouton J. Managerial Grid. -Houston: Gulf, 1994; Gold K. Managing for Success: A Comparison of the Private and Public Sectors // Public Administration Review, 1982; Deal Т., Kennedy A., Corporate Cultures. -Hannondsworth: Penguin, 1982; Drennan D. Transforming Company Culture. — London: McGraw-Hill, 1992; Daniel R. Denison, William S. Neale The Denison Organizational Culture Survey // wwvv.denisonconsulting.comMcLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. — University of Bath, 1993; Peters Т., Waterman R. In Search of Superiority. -N.Y., 1982; Ouch W. Theory «Z»: Haw American Business can meet the Japanese change. — Reading, MA.: Addison-Wesley, 1981; Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. Summer. — 1981; Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly-1983. — Vol. 28- Schok C. Corporate Culture and Strategy Fit. Long Range Planning. — 1987. — 20(4).

2 См.: Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов Корпоративная культура и PR. — М., 2003; Кравченко А. И. Культурология. — М., 2001; Магура М. И., Травин В. В. Индивидуальные ресурсы. — М., 2007; Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. — М., 2004. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. — М., 2003; Спивак В. А. Корпоративная культура. -СПб., 2000;Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. — М., 2001.

Исследования И. В. Грошева, В. Д. Козлова, P.JT. Кричевского, В. А. Погребняка, В.А. Спивака1 посвящены анализу определений организационной культуры. В качестве мощного инструмента управления персоналом организационная культура анализируются Т. Ю. Базаровой, А. О. Блиновым, О. В. Василевской, О. С. Виханским, Т. П. Галкиной, Б. Л. Ереминой, Е. Д. Малининым, А. И. Наумовым.2.

Г. Морган, М. Пакановский и Н. Тружилло3 рассматривают организационную культуру как феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

A.M. Логвинов, Д. Д. Невирко и В.Г. Немировский4 анализируют организационную культуру как основу информационного уровня организации, рассматриваемой как социокультурное пространство и единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними и обладающих определенным семантическим и социальным потенциалом.

1 См.: См.: Грошев И. В. Организационная культура. — М., 2004; Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2000. — № 1 (53) — Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М., 1998; Погребняк В. А. История формирования организационной культуры // http: www.orgculture.narod.ru: Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб., 2000.

2 См.: Базарова Т. Ю., Бремена Б. Л. Управление персоналом. — М., 1999; Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. — М., 2001; Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М., 2001; Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. -М., 2004; Малинин Е. Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. — Воронеж, 2004.

3 См.: Morgan G. Images of Organization. — Beverly Hills, Calif., 1986; Pacanowski M., O’Donnel-Trujillo N. Communication and Organizational Culture // The Western Journal of Speech Communication. — 1982. Vol. 46.

4 См.: Логвинов A.M. Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX — начале XXI века: Дисс. докт. социол. наук. -Красноярск, 2007; Немировский В. Г., Невирко Д. Д. Социология человека: от неклассических к постнеклассическим подходам. — М., 2007.

Специально к вопросам организационной культуры обращались в своих трудах Н. В. Волкова, А. В. Карпов, В. Д. Козлов, А. А. Козлова, И. М. Скитяева, И. А. Ямщиков.1.

Заявленная в диссертации тематика предполагает обращение к понятию «ценности» как важнейшей категории социологии культуры, социальной психологии и философии. Для исследования аксиологического аспекта организационной культуры особое значение имеют труды таких зарубежных исследователей, как Д. Белл, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, 2 по мнению которых именно ценности определяют социальное действие индивида. В работах А. Маслоу и М. Рокич3 большое внимание уделялось классификации ценностей. Различные концепции изучения ценностей отражены в работах следующих отечественных ученых: С. А. Баркова, А. Г. Здравомыслова, JI. Ионина, Д. А. Леонтьева, Н. П. Медведева, Ю. А. Шерковина, В. А. Ядова, М. С. Яницкого.4.

К исследуемой в диссертации теме прямое отношение имеют работы B.C. Бакирова и И. Г. Дубова, 5 позволяющие понять логику и динамику ценностных трансформаций современного российского общества.

Изучением культуры с точки зрения распространения ценностей индивидуализма и коллективизма занимались М. Бонд, С. Китаяма, К. Льюинг,.

См.: Карпов А. В., Козлов В. Д., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2000. — № 2. Скитяева И. М., Волкова Н. В., Ямщиков И. А. Организационная культура: понятие и реальность. — М., 2002.

2 См.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. — М., 1999; Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. — М., 1990; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. — М., 1995; Parsons Т. The Social System. — L., 1951; Parsons Т. The Structure of Social Action. — Glencoe, 1949.

3 См.: Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. — М., 1982; Rokeach М. Believes, attitudes and values. — S.-Francisko, Washington, London, 1992.

4 См.: Барков C.A. Социология организаций // lib.socio.msu.ruЗдравомыслов А. Г. Потребности, интересы, ценности. — М., 1986; Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. — Т. 2. — М., 1966; Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентаций. — М., 1992; Медведев Н. П. Переоценка ценностей как социальный феномен. — Ставрополь, 1995; Яницкий М. С. Ценностно-смысловая сфера личности. — Кемерово, 1999.

5 См.: Бакиров B.C. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора. — Харьков, 1988; Дубов И. Г. Ценности и поведение: анализ взаимосвязи // Базовые ценности россиян. -М&bdquo- 2003.

Р. Маршал, X. Маркус, X. Мацумото, Ж. Миллер, С. Хью, С. Шварц, 1 которые использовали данный конструкт для объяснения и понимания черт культурного сходства и различия в разнообразных проявлениях поведения человека. Исследования X. Триандиса, М. Фримена и Г. Хофстеда2 стали основой для выделения значимых элементов ценностей индивидуализма и коллективизма.

Среди отечественных исследователей следует выделить работы Б. Г. Капустина, И. М. Клямкина, Т. И. Кутковец, Н.В. и Ю. В. Латовых,.

A. Наумова, 3 в которых производственные отношения рассматривались с точки зрения проявления коллективизма и индивидуализма.

Проблемы трансформации трудовых ценностей российских работников изучают Е. Н. Данилова, Н. И. Лапин, М. И. Тарарухина.4 Г. П. Бессокирная,.

B.Д. Патрушева и А.Л. Темницкий5 рассматривают в своих исследованиях.

1 См.: Leung, К. & Bond, М. Н. On the empirical identification of dimensions for cross-cultural comparison. Journal of cross-cultural psychology, 1989; Kitayama, S., Markus, H.R., Matsumoto, H. Individual and collective processes in the construction of the self: Self-enhancement in the USA and self-criticism in Japan. Journal of Personality and Social Psychology. 1997; Marshall, R. Variances in levels of individualism across two cultures and three social classes. Journal of Cross-Culture Psychology. — 1997. — № 5- Miller, J.G. Culture and the development of everyday social explanation // Journal of Personality and Social Psychology. — 1994; Hui, C.H. Measurement of individualism — collectivism. Journal of Research on Personality, 1988; Schwartz, S.H. Beyond individualism and collectivism: New cultural dimensions of values, 1994.

См.: Triandis H.C. Individualism and collectivism. Boulder, CO: Westview Press. 1995, Part 2- Freeman, M.A. Demographic correlates of individualism and collectivism: A study of social values in Sri Lanka. Manuscript submitted for publication 1990; Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991.

3 См.: Капустин Б. Г., Клямкин И. М. Либеральные ценности в сознании россиян // Политические исследования.- 1994. — № 1- Клямкин И., Кутковец Т. Самоидентификация россиян в начале XXI // http: www.opee.demo.mctric.ru: Латов Ю. В., Латова Н. В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность. -2001 — № 4- Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. —1996. — № 3.

4 См.: Данилова Е. Н., Тарарухина М. И. Российская производственная культура на фоне культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России. -М., 2004; Лапин Н. И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // СОЦИС.-2003, — № 6.

5 См.: Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии // Социологический журнал. -1998. № '/г.- Патрушев В. Д., Темницкий А. Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. — М., 1995. коллективизм как основополагающую трудовую ценность российских работников.

В свое время А.А. Богданов1 отметил особую ценность коллективизма в труде как основы сосуществования и взаимодействия на принципах взаимопонимания и согласия в коллективах.

Несмотря на многочисленные исследования ценностей индивидуализма и коллективизма, проблем организационной культуры в вышеперечисленных работах, в современных социокультурных условиях возникает необходимость целенаправленного изучения ценностей индивидуализма и коллективизма в контексте организационной культуры России. Большая часть теоретических рассуждений по данной проблематике основана на эмпирических исследованиях зарубежных специалистов, а объективные данные по России практически отсутствуют. Неполнота социологической информации, противоречивость некоторых исследований обуславливают научный интерес к теме диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования является организационная культура современной России.

Предметом исследования выступает трансформация ценностей организационной культуры.

Цель диссертационного исследования — выявить особенности трансформации ценностей индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России.

Данная цель конкретизируется в следующих задачах:

• рассмотреть организационную культуру как объект социологического исследования;

• раскрыть аксиологическую структуру организационной культуры современных организаций;

1 См.: Богданов А. А. Познание с исторической точки зрения. — М., 2000.

• определить специфику ценностей индивидуализма и коллективизма в культуре современных организаций;

• выявить особенности самоидентификации сотрудников российских организаций в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма;

• составить социокультурный портрет сотрудника современной организации;

• определить роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России. Гипотеза исследования. Трансформация ценностей индивидуализма и коллективизма изменяет их соотношение в организационной культуре современной России, в результате чего ориентация на ценности индивидуализма занимает более высокие позиции, причем как ценности индивидуализма, так и ценности коллективизма адаптируются к условиям рыночной экономики.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные произведения классиков мировой и отечественной социологии, а также труды современных российских и зарубежных ученых, занимающихся изучением проблемы культуры и ценностей.

Для достижения целей исследования использовались основные парадигмы и концептуальные положения социологии культуры. Важную роль в исследовании ценностей организационной культуры сыграл структурно-функциональный подход Т. Парсонса и Р. Мертона. Системный подход к организационной культуре помог выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы.

Для обоснования особенностей ценностной системы организационной культуры были привлечены концептуальные положения теории социокультурной динамики и аксиологический подход. Использование субъектно-деятельностного подхода помогло в изучении системы ценностей сотрудников организаций в современной социокультурной среде. и.

Проблемы, заявленные в диссертационном исследовании, определили необходимость использования междисциплинарного подхода, с помощью которого исследовались проблемы в комплексе. Привлечение психологического подхода обеспечило изучение субъективных механизмов поведения сотрудников в организации, а также их индивидуальных качеств.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты всероссийских и региональных социологических исследований, проведенных с целью изучения изменений в системе ценностей россиян, обусловленных социокультурными трансформациями двух последних десятилетий. Среди них стоит выделить следующие:

• социологические исследования ценностей россиян «Влияние Западной культуры на россиян», «Ценности городского и сельского населения», проведенные в 2000 году фондом «Общественное мнение»;

• социологическое исследование «Самоидентификация россиян в начале XXI века», проведенное-в 2001 году Институтом социологического анализа и ВЦИОМом под руководством Т. Кутковец, анализирующее фундаментальное изменение ценностных приоритетов жителей страны;

• социологическое исследование ценностей в сфере труда «Трудовые ценности рабочих промышленных предприятий», проведенное в 1994 году Институтом социологии РАН под руководством В. Д. Патрушева;

• исследования уровня коллективизма, проводимые в 2000 году A.JT. Темницким при поддержке Программы «Межрегиональные исследования в общественных науках» Институтом перспективных российских исследований имени Дж. Кеннана (США) совместно с Министерством образования Российской Федерации;

• исследование «Граждане новой России: кем себя ощущают, и в каком обществе хотели бы жить?», проведенное ИКСИ РАН совместно с Московским представительством Фонда им. Ф. Эберта (Германия) в 2004 году.

Собственную эмпирическую базу составляют материалы прикладного социологического исследования в рамках работы лаборатории регионального науковедения Института истории естествознания и техники РАН им. С. И. Вавилова и Ставропольского государственного университета, проведенного в 2007 году (около 500 человек) среди сотрудников коммерческих и бюджетных организаций городов Ставрополя и Ростова-на-Дону.

Компьютерная обработка данных осуществлялась в программе Microsoft Office Access 2007. Для анализа данных применялись методы группировки, типологизации, классификации.

Научная новизна диссертации состоит в следующих положениях:

1) уточнено понятие организационной культуры как совокупности четырех культурных комплексов, ценности которых образуют аксиологическую структуру организационной культуры;

2) доказано, что системообразующими элементами аксиологической структуры организационной культуры являются ценности индивидуализма и коллективизма;

3) сделан вывод о том, что индивидуализм — это система ценностей, которая включает конкуренцию, прагматизм, независимость, индивидуальную инициативу и мотивацию, коллективизм — альтруизм, кооперацию, чувство долга и лояльности, идентификацию с организацией;

4) установлено, что самоидентификация сотрудников современных российских организаций четко маркируется через ценностную альтернативу индивидуализма и коллективизма;

5) сконструирован социокультурный портрет сотрудника современной организации и показано, что для него значимы ценности как индивидуализма, так и коллективизма;

6) определено, что оптимизация организационной культуры современной России предполагает гармонизацию отношений между ценностями индивидуализма и коллективизма как главных средств создания комфортных условий в организациях.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура представляет собой совокупность взаимосвязанных культурных комплексов, которыми являются: профессиональный, управленческий, внеорганизационно-профессиональный и межличностный. Входящие в культурные комплексы ценности составляют аксиологическую структуру, которая, формируя модели поведения членов коллектива, определяет развитие организации.

2. Ценности, образующие аксиологическую структуру организационной культуры, делятся на следующие группы: ценности, регулирующие отношения в сфере производстваценности, регулирующие отношения начальник — подчиненныйценности, определяющие взаимоотношения с представителями иных организацийценности, регулирующие межличностные отношения сотрудников. Системообразующие свойства данных групп ценностей, независимо от формы собственности организации, ее целей и сферы деятельности, характерны для ценностей индивидуализма и коллективизма как основных моделей взаимодействия сотрудников организации и каждого из них с коллективом в целом.

3. Ценности индивидуализма и коллективизма определяют особенности взаимодействий в культурных комплексах, в частности, сотрудничество и конкуренция обусловливают межличностные отношения, альтруизм и прагматизм — профессиональные отношения, чувство долга, лояльность и индивидуальная инициатива, мотивация — управленческие, идентификация с организацией и независимость определяют внеорганизационные профессиональные отношения.

4. Большинство современных работников разделяют ценности коллективизма, и их доля практически не уменьшается. Респонденты, отождествляющие себя с индивидуалистами, при выборе стратегий поведения предпочли модели поведения с индивидуалистской ориентацией, а коллективисты — с коллективистской.

5. Современный сотрудник организации — это индивид, не выражающий приверженности какой-либо одной из аксиологических альтернатив. Для современных работников характерен и индивидуализм, и коллективизм, выбор между ними зависит от конкретной ситуации, возникающей в организации.

6. Главным ресурсом современной организации выступает сотрудник, способный повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. В условиях высокой динамичности среды функционирования организации первостепенной задачей оптимизации организационной культуры современной России является гармонизация соотношений ценностей индивидуализма и коллективизма у сотрудников организации.

Теоретическая значимость исследования заключается в возможности осуществления дальнейшей разработки концептуальных и теоретико-методологических положений анализа взаимосвязи изменений в аксиологической структуре организационной культуры с общими процессами трансформации российского социума. Теоретические обобщения и выводы исследования могут расширить представления о месте, значимости, содержании ценностей индивидуализма и коллективизма, внести вклад в понимание тенденций изменения организационной культуры России. Отдельные тезисы работы могут служить основанием для разработки концепции организационного развития в современных условиях.

Практическая значимость исследования определяется тем, что оно может выступить теоретико-методологической базой для проведения социологических исследований ценностей организационной культуры. Результаты исследования могут представлять интерес для руководителей и менеджеров организаций в целях корректировки их деятельности по развитию и формированию организационной культуры. Материалы диссертации могут найти свое применение в педагогической практике высшей школы для разработки учебных, специальных и факультативных курсов для студентов по проблемам социологии, социологии организации, теории управления и менеджмента.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на совместном заседании кафедры истории, философии науки и кафедры социологии и политологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 22.00.06 — Социология культуры, духовной жизни.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на одной межрегиональной и одной региональной конференциях: на 50-ой научно-методической конференции «Университетская наука — региону» (г. Ставрополь, 2005 г.), межрегиональной научно-практической конференции «Общественно-экономические и политико-правовые проблемы регионального развития и современной России» (Пятигорск, 2007 г.).

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в семи публикациях общим объемом 1,6 п.л., в том числе в одной статье, опубликованной в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном Высшей аттестационной комиссией.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Общий объем работы составляет 171 страницу машинописного текста.

Список литературы

включает 217 наименований, в том числе 45 на иностранных языках.

Заключение

.

Переход от командно-административной экономики к рыночным отношениям, либерализация всех сфер деятельности человека, стремление присоединиться к мировому политическому, социально-экономическому пространству, межкультурное взаимодействие привели к механическому и слабо контролируемому заимствованию характерных для других культур ценностей. Итогом модернизационной политики, проводимой государством, стала переоценка ценностей вследствие противопоставления российских традиций образцам западной культуры. Ценности индивидуализма благодаря этим процессам заняли прочные позиции в переживающей трансформации системе ценностей современного российского общества.

В настоящее время эффективность экономического, политического и социального развития России зависит от качества управленческой деятельности. В этой связи повышение результативности управленческих решений превращается в одну из первостепенных задач российского общества. Современность иначе ставит вопрос о соотношении внешних и внутренних факторов развития, а современное состояние всех сфер общества делает процессы хозяйственно-экономической, культурной и духовной жизни взаимно детерминированными. Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач: научиться осуществлять перевод всей системы управления в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями.

Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью системы управления организации, которая все больше нацеливается на постоянное осуществление организационных изменений. В этой связи успех деятельности управленческих структур во многом определяется адекватностью организационной культуры потребностям времени. Именно организационная культура и декларируемые ею ценности выступают основой концепции организационного развития в современных условиях. Поэтому основная задача менеджмента заключатся в усовершенствовании системы ценностей организационной культуры таким образом, чтобы организации смогли лучше и быстрее адаптироваться к новым технологиям и рыночным отношениям, а сотрудники таких организаций чувствовали себя максимально комфортно.

Ценности — это наиболее доступный объект для изучения, кроме того, они имеют статус предмета, чьи параметры носят объективный характер, с их помощью можно объяснить события и явления духовной жизни, а также понять социокультурную динамику как организации, так и всего общества. В этой связи специфика изучения организационной культуры в социологии культуры определяется интересом к исследованию динамики ценностей, составляющих ядро организационной культуры.

Исследование аксиологический структуры организационной культуры современных организаций позволило сделать следующие выводы. Системообразующими элементами современной организационной культуры являются ценности индивидуализма и коллективизма. Долгое время данные ценности противопоставлялись друг другу, выступая основами мировоззренческих установок, эмпирические же исследования последних лет свидетельствуют об изменении содержания этих ценностей, их взаимодополняемости.

Они входят в число основных компонентов мотивации и поведения современных работников и рассматриваются работниками как инструменты, которыми можно воспользоваться в различных комбинациях, в зависимости от ситуации. То есть индивид использует все эти инструменты, но в конкретных ситуациях проявляет себя либо как коллективист, либо как индивидуалист. Необходимо отметить, что ценности коллективизма по-прежнему выступают основой самоидентификации большинства сотрудников, несмотря на то, что ценности индивидуализма играют все большую роль в самоидентификации современных работников.

Социологические исследования ценностных ориентаций современных сотрудников, конструирование социокультурного портрета типичного современного работника на основе полученных данных помогли выявить сочетание разных укладов моделей сознания, а именно: симбиоз коллективистских и индивидуалистских аксиологических начал у современных работников.

Таким образом, при проектировании системы ценностей органичной и адекватной потребностям времени организационной культуры необходимым условием является декларирование и ценностей коллективизма, и ценностей индивидуализма как наиболее адекватных инструментов формирования модели поведения, востребованной в условиях освоения современного социального и экономического пространства, в условиях рынка.

Важность ценностей коллективизма обусловлена прежде всего тем, что, выступая духовной и нравственной основой адаптации к условиям рыночной экономики, они выполняют интегративную функцию, способствуя совершенствованию сотрудничества в организации вопреки распространению настроений тревожности, недоверия, конфликтов. Так, трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной работе в режиме согласия и сплоченности коллектива. Члены коллектива могут действовать более эффективно, если они помогают друг другу, то есть отношения строятся на принципах взаимопомощи. Значимость ценностей коллективизма в современных условиях обусловлена повышением преданности у сотрудников, чувства гордости за организацию и идентичности с ней, что повышает способность быстрой адаптации к изменяющимся условиям.

Немаловажным принципом при формировании системы ценностей современной организации является соблюдение баланса между интересами отдельного сотрудника и организацией. В этой связи необходимо развитие ценностей индивидуализма с точки зрения развития свободы, что позволит проявлять работникам творческую активность, инициативу и талант. При этом, стремясь к своим собственным интересам, сотрудники делают организацию более успешной, а также достигают более высокого качества своей трудовой деятельности.

Изменения в организационной культуре современной России, неизбежные в условиях радикальных социальных, политических и экономических трансформаций, диктуют необходимость дальнейшего изучения динамики ценностей.

Материалы работы могут послужить теоретико-методологической базой для проведения социологических исследований как самой организационной культуры, так и ее аксиолоического аспекта. Результаты исследования могут быть интересны для руководителей и менеджеров организаций в целях проектирования новой системы управления и разработки концепции организационных изменений, а также для консультантов и специалистов по развитию организации и совершенствованию процессов формирования организационного видения.

Противоречивость и неоднозначность ценностей, присущих культурам российских организаций, извечная борьба коллективистского и индивидуалистского начал, не ослабевшая и на сегодняшний день в России, делают изучение данной проблематики значимым и для решения задачи, стоящей перед государством: создание комфортных социальных условий для всех граждан с учетом индивидуальных особенностей каждого и исторических особенностей российского общества.

Дальнейшее теоретическое осмысление проблем организационной культуры и ее ценностного аспекта связано с разработкой концептуальных и теоретико-методологических положений анализа взаимосвязи изменений в социокультурной среде организации с общими социокультурными трансформациями российского общества. Содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представления о месте, роли и содержании ценностей индивидуализма и коллективизма в духовной жизни социума, внести вклад в понимание динамики ценностной системы современной России.

Материалы диссертационного исследования могут найти свое применение в педагогической практике высшей школы для разработки учебных, специальных и факультативных курсов для студентов по проблемам социологии, социологии организации, теории управления, менеджмента и других наук, в том числе поведенческих.