Всесторонний анализ регулирования трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя-работодателя

Актуальность темы

исследования состоит в том, что законодатель приравнивает индивидуального предпринимателя к полноценному работодателю, который в случае вступления в трудовые отношения с работниками, должен соблюдать нормы трудового права наравне с другими хозяйствующими субъектами, но с некоторыми особенностями, установленными именно для индивидуальных предпринимателей. Для индивидуального предпринимателя характерны своеобразные варианты сочетания экономических, управленческих и трудовых функций. В малом предпринимательстве эти функции наиболее часто концентрируются в одних руках и выполняются одним субъектом — индивидуальным предпринимателем.

В настоящее время права и обязанности индивидуальных предпринимателей максимально приближены к правам и обязанностям компаний, нанимающих работников на основании трудовых договоров.

Следует напомнить, что с 06.10.2006 Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.07.2011) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.- 03.07.2006. N 27.-Ст. 2878. разделил всех работодателей — физических лиц на две самостоятельные категории.

В первую группу вошли индивидуальные предприниматели, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Во вторую — физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. обычные граждане. Причем Закон N 90-ФЗ прямо указал на то, что физические лица, ведущие бизнес без соответствующей регистрации, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления предпринимательской деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011) // Собрание законодательства РФ.- 07.01.2002. N 1 (ч. 1).- Ст. 3. на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Иными словами, с 06.10.2006 индивидуальные предприниматели стали практически такими же работодателями, как и коммерческие фирмы. Поэтому если ранее при найме рабочей силы им необходимо было регистрировать трудовые договоры своих работников в органах местного самоуправления, то теперь в этом нет необходимости. Они в общем порядке заключают трудовые договоры с работниками, издают приказы о приеме на работу, на основании которых сведения о трудоустройстве вносятся в трудовые книжки работников коммерсанта, и т. д.

Актуальность данного исследования заключается также и в том, что деятельность индивидуального предпринимателя как работодателя имеет множество проблемных вопросов, которые ему необходимо решать. Например, одной из основных проблем, с которой сталкиваются большинство современных индивидуальных предпринимателей в России при найме персонала — это проблема выбора — расширения штатов или заключение с человеком соответствующего гражданско-правового договора. Иногда предприниматель выбирает второй вариант, ведь на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Кроме этого, в настоящее время происходит развитие общей концепции трудового права и ее уточнение. В этих условиях приобретает особую важность исследование трудового договора работника с индивидуальным предпринимателем-работодателем — в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего, законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой — расширение договорной сферы и судебной защиты трудовых прав и свобод, обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с регулированием трудовой деятельности индивидуального предпринимателя-работодателя. Кроме этого, настоящая тема со всеми присущими ей проблемами является не только востребованной и достаточно необходимой, но и относительно новой, так как институт индивидуальной предпринимательской деятельности в России в его современном понимании — явление достаточно новое.

Недостаточное внимание законодателя к дифференциации правового регулирования труда в малом предпринимательстве отрицательно сказывается на эффективности его работы. Поэтому правовое исследование регулирования труда в этой сфере представляется актуальным.

Степень исследованности проблемы.

Стоит отметить, что значительный вклад в изучение деятельности индивидуальных предпринимателей внесли такие авторы как: С. Э. Жилинский Жилинский, С. Э. Предпринимательское право: Уч. [Текст] / С. Э. Жилинский.- М.: НОРМА, 2010. — 672 с. М. С. Лапин Лапин, М. С. Предприниматель без образования юридического лица. / М. С. Лапин.- М.: Юнити, 2009. 236с., О. А. Макарова Макарова, О. А. Юридический справочник предпринимателя. Право на бизнес. [Текст]/ О. А. Макарова.- М.: Проспект, 2011. 546 с., Ю. К. Толстой, А. П. Сергеев и др.

Исследованием отдельных проблем трудового договора, заключаемого, в том числе и с индивидуальными предпринимателями — работодателями, занималось большое количество ученых, среди них особо отметим труды: А. А. Абрамовой, Е. А. Акоповой, С. П. Басалаевой, Б. К. Бегичева, Р. З. Лившица, А. М. Лушникова, С. П. Маврина, В. Г. Малова и др.

Однако, трудовые отношения, возникающие между наемными работниками и индивидуальным предпринимателем-работодателем, заключение трудового договора между данными субъектами правовых отношений, как самостоятельная тема исследования до сих пор не рассматривалась отечественными учеными.

Проблематика трудового права, связанная с регулированием трудовой деятельности индивидуального предпринимателя-работодателя до сих пор остается недостаточно изученной и требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Цель работы: произвести всесторонний анализ регулирования трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя-работодателя, а также разработка предложений по изменению и дополнению действующего трудового законодательства в данной области.

Задачи работы:

— рассмотреть права и обязанности индивидуального предпринимателя-работодателя и работника при вступлении в трудовые отношения;

— выяснить особенности заключения, изменения, расторжения трудового договора с индивидуальным предпринимателем — работодателем;

— определить проблемные вопросы и выяснить возможность совершенствования законодательства в области регулирования трудовых правоотношений работника и индивидуального предпринимателя.

Объектом исследования являются трудовые отношения, возникающие между наемными работниками и индивидуальным предпринимателем-работодателем.

Предметом исследования являются правовые основы оформления трудовых отношений, возникающих между наемными работниками и индивидуальным предпринимателем-работодателем.

Методологическую основу работы составляет совокупность научных приемов и методов исследования явлений и процессов, в том числе общенаучные и частнонаучные методы познания, такие, как конкретно-исторический, диалектический, формально-логический, структурно-функциональный, системный анализ и другие методы научного познания.

Теоретической базой исследования служат труды ученых в области трудового, гражданского и других отраслей права.

Нормативную базу исследования составляют: международно-правовые акты, Конституция РФ, ТК РФ, иные федеральные законы и иные акты, содержащие нормы трудового права, связанные с регулированием трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя-работодателя.

Структура работы обусловлена объектом, предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих 6 параграфов, библиографии и приложений.

ГЛАВА 1. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ-РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКА ПРИ ВСТУПЛЕНИИ В ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

1.1 Индивидуальный предприниматель — работодатель: понятие, нормативно-правовое регулирование, основные права и обязанности

Правовое регулирование трудовых отношений с участием индивидуальных предпринимателей осуществляется ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 22.11.2011) // Собрание законодательства РФ.- 07.01.2002. N 1 (ч. 1).- Ст. 3.: в частности, гл. 48 ТК РФ закрепляет особенности регулирования труда работников, работающих у индивидуальных предпринимателей. Также существует множество подзаконных актов, разъясняющих и дополняющих нормы ТК РФ Макарова, О. А. Юридический справочник предпринимателя. Право на бизнес. [Текст]/ О. А. Макарова.- М.: Проспект, 2011.-С.11.

Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.07.2011) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.- 03.07.2006. N 27.-Ст. 2878. индивидуальные предприниматели теперь почти во всем приравнены к работодателям-организациям.

Работодатели — физические лица делятся на две группы:

1) Работодатели — индивидуальные предприниматели, а также приравненные к ним в целях реализации трудового законодательства другие самозанятые лица;

2) работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

К первой категории относятся: физические лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ); частные нотариусы; адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации или лицензированию (например, лица, занимающиеся частной медицинской практикой и частной фармацевтической деятельностью).

Если указанные физические лица в нарушение требований закона осуществляют свою деятельность без государственной регистрации или лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Применение к работодателю — физическому лицу тех или иных норм трудового законодательства зависит не от государственной регистрации или лицензирования, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником Тихомиров, М. Ю. Индивидуальный предприниматель: правовое положение и виды деятельности. 4-е изд., доп. и изм. [Текст]/ М. Ю. Тихомиров. — М.: Издательство Тихомирова М. Ю, 2011. — С. 30.

Все локальные нормативные акты, которые рассматриваются как обязательные, должен иметь и работодатель — индивидуальный предприниматель. К таким локальным нормативным актам относятся: положение о работе с персональными данными работников (ст. 88 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (части третья и четвертая ст. 189 ТК РФ и часть первая ст. 190 ТК РФ); инструкции по охране труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ); штатное расписание, если в трудовых договорах с работниками указывается должность (часть первая ст. 57 ТК РФ); график отпусков (часть первая ст. 123 ТК РФ).

Заключать коллективные договоры и участвовать в соглашениях работодателям — индивидуальным предпринимателям и раньше не запрещалось. Но и норм, которые прямо регулировали бы этот вопрос, в Трудовом кодексе РФ не было. С принятием Закона N 90-ФЗ стало ясно, что работодатели — индивидуальные предприниматели при осуществлении мероприятий в рамках социального партнерства имеют те же права и несут те же обязанности, что и работодатели-организации. Интересы работодателя — индивидуального предпринимателя при этом могут представлять как он сам (лично), так и уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ).

В трудовом договоре работодатель — индивидуальный предприниматель обязан указывать не только свои имя, фамилию, отчество, но и сведения о документе, удостоверяющем его личность, и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (часть первая ст. 57 ТК РФ). Работодатель — индивидуальный предприниматель, который относится к субъектам малого предпринимательства, имеет право заключить срочный трудовой договор с любым работником при условии его согласия на это (часть вторая ст. 59 ТК РФ).

К субъектам малого предпринимательства относятся любые работодатели, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) (часть вторая ст. 59 ТК РФ).

Работодатели — индивидуальные предприниматели, которые не относятся к субъектам малого предпринимательства, могут заключать срочные трудовые договоры только в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ, например: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных или сезонных работ; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой Анисимов, Л. Н. Трудовые правоотношения. [Текст]/ Л. Н. Анисимов, Л. А. Анисимов. М.: Эксмо, 2011.-С. 45.

Поскольку индивидуальный предприниматель — работодатель подчиняется общим правилам трудового законодательства, он также несет законодательно установленные обязанности и имеет определенные законом права, в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Работодатель индивидуальный предприниматель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель индивидуальный предприниматель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям по охране труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и т. д.

В заключении данного параграфа, ответим на один из проблемных вопросов, связанных с деятельностью индивидуального предпринимателя-работодателя: «Может ли индивидуальный предприниматель рассматриваться одновременно как работник и работодатель?», т. е. может ли индивидуальный предприниматель быть и работником, и работодателем в одном лице, выплачивать сам себе заработную плату?

Согласно ст. 2 ГК РФ Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 30.11.2011) //Собрание законодательства РФ- 05.12.1994. N 32. Ст. 3301. предпринимательской деятельностью является самостоятельная, осуществляемая на свой страх и риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием регулируются гражданским законодательством. В Письме Роструда от 27.02.2009 N 358−6-1 Письмо Роструда от 27.02.2009 N 358−6-1 «Может ли индивидуальный предприниматель выплачивать сам себе заработную плату? То есть быть и работником, и работодателем в одном лице?» [Текст]: офиц. текст. // Нормативные акты для бухгалтера.- N 2. 15.03.2009 отмечается, что трудовое законодательство применяется в отношении индивидуальных предпринимателей только в части осуществления прав и возникновения обязанностей, возникающих у них как у работодателей. Таким образом, деятельность гражданина в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица (с привлечением третьих лиц или нет) трудовой деятельностью по смыслу трудового законодательства не является, и он не вправе сам себе начислять и выплачивать заработную плату.

1.2 Основные права и обязанности работника, работающего у индивидуального предпринимателя

Права работника защищены трудовым законодательством и не зависят от того, где он работает — у индивидуального предпринимателя или в организации. Основные права и обязанности работника определены в ст. 21 ТК РФ.

Данная статья предусматривает основные права и обязанности работника в сфере труда. Изложение в одной статье как прав, так и обязанностей работника подчеркивает, что тот, кто имеет права, должен нести и обязанности Андриянова, А. М. Защита трудовых прав граждан. [Текст]/ А. М. Андриянова, К. О. Гущина. М.: Дашков и Ко., 2011. — С. 14.

Среди прав работника ст. 21 ТК РФ выделяет, прежде всего, право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Трудовой договор самостоятельно или вместе с другими актами является основанием возникновения трудовых отношений, в рамках которых осуществляются иные права работника: на заработную плату, на отпуск и др.

В трудовом договоре реализуется конституционное положение о свободе труда, о праве каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда определяет не только право работника на заключение, но и на изменение и расторжение трудового договора.

Заключение

изменение и расторжение трудового договора осуществляются в соответствии с правилами, установленными ТК и иными федеральными законами. Вопросы трудового договора рассматриваются в гл. 10 — 13 ТК РФ. Наряду с Трудовым кодексом существуют и иные федеральные законы, которые определяют порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, применяемый к отдельным категориям работников.

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы. // Трудовое право. — 2011. — N 9. — С.33.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации — обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Работодатель не вправе требовать от него работ, не обусловленных трудовым договором.

Поэтому закрепление в Трудовом кодексе права на работу, определенную трудовым договором, — важная гарантия соблюдения достигнутой договоренности о трудовой функции, которая может быть изменена только по соглашению сторон.

Основные трудовые права работника соответствуют правам, закрепленным в международно-правовых документах и Конституции РФ Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 30 декабря 2008 г. // Собрание законодательства РФ. — 2009. — № 4. — Ст. 445. Многие из сформулированных в ст. 21 ТК РФ прав детально регламентированы в законах и иных нормативных правовых актах о труде. К ним относятся права в сфере охраны труда. Содержание этих прав изложено в ТК РФ, Законе о страховании от несчастных случаев и профессиональных заболеваний и иных нормативных правовых актах. Так, в ст. 212 ТК РФ предусмотрены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на каждом рабочем месте. Работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей производятся выплаты, которые должны компенсировать утраченный заработок, а также дополнительные расходы по медицинской, социальной и профессиональной реабилитации Белых, В. С. Государственное регулирование предпринимательской деятельности. [Текст]/ В. С. Белых. // Рос. юрид. журнал. — 2007. — N 1. — С.40.

В соответствии со ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов Саттаров, В. С. Защита субъектов предпринимательской деятельности. [Текст]/ В. С Саттаров. // Законность. -2009. -№ 10. -С. 22 .

Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом — необходимое условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями.

В отличие от прежнего — действующий ТК РФ подчеркивает, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Такая формулировка учитывает имеющиеся случаи ее несвоевременной и частичной выплаты. Задержки с выплатой заработной платы свидетельствуют о грубейших нарушениях права работника на оплату своего труда за выполненную работу. Важное значение для работника имеет норма о запрещении какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Закрепление в Кодексе в числе основных трудовых прав работника права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы — важная гарантия по оплате труда работников.

Право на отдых закреплено в Конституции РФ и включено в ст. 21 ТК РФ в число основных трудовых прав работника.

Право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку тесно связано с правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Соглашения, коллективные договоры, учитывая потребности организаций в кадрах, предусматривают виды обучения, условия приобретения специальности и повышения квалификации. Для лиц, не имеющих специальности, организуется подготовка в форме индивидуального, бригадного и курсового обучения. В этих целях с работодателем заключается ученический договор. Переподготовка кадров, а также повышение их квалификации осуществляются, в основном, на курсах. Условия такого обучения определяются дополнительным договором, заключаемым между работником и работодателем.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан повышать квалификацию работников. Такая обязанность предусмотрена, если повышение квалификации является для работника условием выполнения определенных видов деятельности. Например, обучение проводится в обязательном порядке при переходе машинистов локомотивов на локомотивы другого вида тяги Приказ МПС России от 11 ноября 1997 г. N 23Ц // БНА РФ. -1998. N 1.

Основные положения, относящиеся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации, содержатся в разделе IX ТК РФ.

Данная статья в числе основных прав работника называет право на объединение, включая в него право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Базовой основой закрепления этого права в Кодексе является идентичная по содержанию ст. 30 Конституции РФ. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения. Российское законодательство о профсоюзах соответствует международно-правовому акту — Конвенции МОТ N 87 Конвенция МОТ N 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948) // Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. М.: Дело и Сервис.- 2007. -925 с., которая предусматривает, что трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст. 2).

Одно из основных прав работника, предусмотренных ТК РФ, — право на участие в управлении организацией. Это право реализуется в различных формах. Работник осуществляет право на управление организацией непосредственно и через своих представителей.

Непосредственно работники утверждают коллективный договор на общем собрании организации, предъявляют требования к работодателю при наличии коллективного трудового спора, утверждают на собрании (конференции) работников организации решение об объявлении забастовки, избирают своих представителей в комиссию по трудовым спорам.

Право на участие в управлении организацией через своих представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель согласно ТК РФ, федеральным законам и иным нормативным правовым актам, коллективному договору должен принимать решение с учетом мнения представителей работников Трудовое право России. [Текст] Под редакцией Р. З. Лившица, Ю. Т. Орловского. М.: Юристъ, 2011. -С. 87.

Такое мнение следует учитывать при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при утверждении работодателем правил внутреннего трудового распорядка и др.

Особое значение имеет право работника на участие в управлении организацией путем проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса, который включал в число основных прав работника возможность судебной защиты их трудовых прав, новый ТК содержит иную, более широкую формулировку: право на защиту всеми не запрещенными законом способами. Впервые в нормах трудового законодательства предусмотрена самозащита работниками своих трудовых прав. Первостепенное значение имеет судебная защита. В настоящее время ее сфера расширяется, создаются более благоприятные условия скорейшего рассмотрения трудовых дел: функционируют мировые судьи, которые рассматривают в первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, создаются в порядке эксперимента специализированные суды — трудовые суды.

Помимо судебной защиты широко используются и другие способы восстановления нарушенных прав. К числу таких способов относится государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Этот надзор и контроль осуществляют Федеральная служба по труду и занятости в лице главного государственного инспектора, специальные уполномоченные органы — федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль в подведомственных организациях Губенко, М. И. Защита трудовых прав работников. [Текст]/ М. И. Губенко. — Ростов-на-Дону, 2010. — С. 132.

Защита трудовых прав работников осуществляется также профсоюзами, которые создают для этой цели правовые и технические инспекции труда. Профсоюзные инспекции труда обладают полномочиями, позволяющими им эффективно осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. ст. 370 — 378 ТК РФ).

Перечень основных прав работника, изложенный в данной статье, включает также право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку. В данном случае Кодекс дословно повторяет положение, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 30 декабря 2008 г. // Собрание законодательства РФ. — 2009. — № 4. — Ст. 445.

Новеллой Трудового кодекса является и установление в качестве одного из основных прав работника права на компенсацию морального вреда.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий — выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21. Эти обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся в главах части II Кодекса: в гл. 22 «Нормирование труда», в гл. 30 «Дисциплина труда», в гл. 34 «Требования охраны труда» и др. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах, иных нормативных правовых актах, в частности в положениях о персонале, правилах внутреннего трудового распорядка. Так, в Законе о государственной гражданской службе указано, что государственный служащий наряду с другими обязанностями должен хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство гражданГейхман, В. Л. Трудовое право: Учебник для вузов. [Текст]/ В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. — М.: РПА МЮ РФ, 2010.-С. 56.

Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, где определяется режим рабочего времени, выполнение трудовой функции в условиях соблюдения определенных правил, диктуемых спецификой деятельности конкретной организации рудовое право России. Учебник. [Текст] Под ред. Смирнова О. В., Снигиревой И. О. (3-е изд.). М.: Проспект, 2010. — С. 141.

Одна из обязанностей работника, указанная в ст. 21, — обеспечивать сохранность имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Выполнение этой обязанности предполагает и сохранность имущества других работников. Статья 238 ТК устанавливает материальную ответственность работника за ущерб как причиненный непосредственно работодателю, так и возникший у него в результате причинения ущерба иным лицам.

Подведем итог данного параграфа.

Как из него следует, права работника не зависят от того, где он работает — у индивидуального предпринимателя или в организации. Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Из первой главы настоящего исследования, следуют выводы:

— правовое регулирование трудовых отношений с участием индивидуальных предпринимателей осуществляется согласно ТК РФ;

— индивидуальные предприниматели теперь почти во всем приравнены к работодателям-организациям согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» ;

— работодатели — индивидуальные предприниматели при осуществлении мероприятий в рамках социального партнерства имеют те же права и несут те же обязанности, что и работодатели-организации. Интересы работодателя — индивидуального предпринимателя при этом могут представлять как он сам (лично), так и уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ);

— поскольку индивидуальный предприниматель — работодатель подчиняется общим правилам трудового законодательства, он также несет законодательно установленные обязанности и имеет определенные законом права, в соответствии со ст. 22 ТК РФ;

— поскольку права работника защищены трудовым законодательством, то они не зависят от того, где он работает — у индивидуального предпринимателя или в организации. Права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ.

— деятельность гражданина в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица (с привлечением третьих лиц или нет) трудовой деятельностью по смыслу трудового законодательства не является, и он не вправе сам себе начислять и выплачивать заработную плату.

ГЛАВА 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ

законодательство правоотношение работник предприниматель

2.1 Особенности заключения трудового договора с работодателем — индивидуальным предпринимателем: история вопроса и современность

В настоящее время выделены три категории работодателей: организации, физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем для организаций и индивидуальных предпринимателей законодательство устанавливает одинаковые права и обязанности Цыпкина, И. С. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие. [Текст]/ И. С. Цыпкина, Е. П. Циндяйкина М.: Проспект, 2010.-С. 8.

Так, индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки работников (ст. 309 ТК РФ). Одновременно упрощена процедура их приема на работу: предпринимателям больше не нужно регистрировать трудовые договоры с работниками в органах местного самоуправления. Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки и обязаны регистрировать в органах местного самоуправления не только заключение, но и прекращение каждого трудового договора.

Для привлечения к участию в своем бизнесе на возмездной основе физических лиц индивидуальный предприниматель, так же как и организация-работодатель, может заключать с ними трудовые договоры. При заключении такого соглашения между индивидуальным предпринимателем и физическим лицом, предложившим ему свой труд, возникают трудовые отношения, на что указывает статья 16 ТК РФ. Причем указанная статья обязывает всех работодателей заключать трудовые договора в порядке, установленном ТК РФ. Общие правила заключения трудового договора, изменения его условий, а также его прекращения определены в разделе III «Трудовой договор» ТК РФ. В то же время специфика заключения трудовых договоров такой категорией работодателей, как физические лица, учтена законодателем в главе 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» ТК РФ. Следовательно, при заключении трудовых договоров со своими работниками индивидуальные предприниматели пользуются общим порядком заключения трудовых договоров с учетом особенностей, определенных указанной главой ТК РФ.

Индивидуальному предпринимателю следует заключать трудовой договор с каждым работником, принятым на постоянную работу. Это поможет избежать споров с работником по вопросам, урегулированным договором, и с налоговыми органами о правомерности отнесения на затраты тех или иных выплат работникам. Кроме того, именно письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у индивидуального предпринимателя. В связи с этим на содержание трудового договора работодателю-предпринимателю стоит обратить особое внимание Трудовые договоры. [Текст] Гл. ред. В. Фурсова. — М.: Профиздат, 2009. -С. 23.

В принципе этот договор заключается по тем же правилам, что и между работодателями-организациями и работниками. Данный вопрос подробно разъясняется в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4414−6 Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414−6 «Оформление на работу у индивидуального предпринимателя"// Нормативные акты для бухгалтера.- N 23. 27.11.2007. Порядок оформления приема на работу изложен в ст. 68 ТК РФ, требования которой обязательны как для работодателя — юридического лица, так и для работодателя — индивидуального предпринимателя Предпринимательское (хозяйственное) право. Учебник в 2 т. Т. 1. [Текст] / Отв. ред. О. М. Олейник. М.: Проспект, 2011. — С. 25.

В соответствии со статьей 65 ТК РФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы (Приложение 1): паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки Лозко, В. И. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. [Текст]/ В. И. Лозко. // Право: теория и практика, 2010. -№ 7. -С. 43−46. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем Крапивин, О. М. Трудовой договор. [Текст] / О. М. Крапивин, В. И. Власов. — М.: Новая правовая культура, 2011.-С. 56.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ издается по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Отметим при этом, что пожалуй, самое значительное изменение для индивидуальных предпринимателей — это обязанность вести трудовые книжки работников. Напомним, что до 06.10.2006 работодатель — физическое лицо не имел права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ), и единственным подтверждением работы у ИП был трудовой договор. Теперь это требование относится к физическим лицам, не являющимся ИП Анисимов, Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. [Текст]/ Л. Н Анисимов. М.: Юнити, 2009. С. 24. Индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки в соответствии с действующим законодательством (на каждого работника, проработавшего у данного работодателя более пяти дней). Это означает, что все индивидуальные предприниматели должны ознакомиться с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)// Собрание законодательства РФ.- 21.04.2003. N 16.-Ст. 1539.

Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. При этом в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка (без номера) указывается полное наименование индивидуального предпринимателя, а также сокращенное наименование (при его наличии).

Здесь необходимо обратить внимание на несколько моментов.

Во-первых, Закон N 90-ФЗ не содержит переходных положений относительно оформления трудовых книжек работников, принятых на работу индивидуальным предпринимателем до 06.10.2006. Свое мнение по этому вопросу высказало Минздравсоцразвития в Письме от 30.08.2006 N 5140−17, предложив в трудовые книжки таких работников внести запись о приеме на работу со дня начала работы, так как это в интересах самих работников. Если этого не сделать, то и в дальнейшем вносить в трудовую книжку запись об увольнении будет неправомерно.

Во-вторых, Закон N 90-ФЗ внес изменения в общие принципы ведения трудовых книжек. Например, теперь ст. 65 ТК РФ предусмотрено, что если у работника нет трудовой книжки, то работодатель обязан оформить новую по письменному заявлению работника с указанием причины отсутствия прежней трудовой книжки.

Работодатели — индивидуальные предприниматели издают локальные нормативные акты (приказы об утверждении штатного расписания, график отпусков и др.), а также индивидуальные правовые акты (приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска, увольнении и др.). Таким образом, в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на соответствующий приказ Андреев, А. А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу. [Текст]/ А. А. Андреев.- М.:Юнити, 2011.-С. 77.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Если индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с физическим лицом, он обязан соблюдать все требования, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ к содержанию трудового договора.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

То есть, как уже нами упоминалось во введении к данному исследованию, с 06.10.2006 индивидуальные предприниматели стали практически такими же работодателями, как и коммерческие фирмы. Поэтому если ранее при найме рабочей силы им необходимо было регистрировать трудовые договоры своих работников в органах местного самоуправления, то теперь в этом нет необходимости. Они в общем порядке заключают трудовые договоры с работниками, издают приказы о приеме на работу, на основании которых сведения о трудоустройстве вносятся в трудовые книжки работников коммерсанта, и т. д.

До 2006 года существовали некоторые особенности, установленные законодательством для трудовых договоров с работодателями — физическими лицами (в том числе индивидуальными предпринимателями).

Самая главная особенность трудовых договоров, заключаемых предпринимателями-работодателями до 06.10.2006, состояла в обязательной регистрации таких договоров. Полномочия по регистрации трудовых договоров Трудовой кодекс РФ в то время передал местным органам власти (городские, сельские администрации и т. п.). Как правило, непосредственно регистрацию договоров осуществляли специалисты отделов по труду, социальным вопросам либо специалисты отделов по общим вопросам. Если же ответственный за регистрацию не был назначен, то индивидуальный предприниматель должен был обратиться в администрацию с письменным требованием зарегистрировать договор, а в обоснование требования сослаться на ст. 303 ТК РФ. Анисимов, А. Л. Основные начала трудового законодательства. Изменение Общих положений ТК РФ: Краткий комментарий (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). [Текст] / А. Л. Анисимов. // Трудовое право. -2007.-№ 2. -С. 3−13.

Трудовой кодекс не говорил о том, каким именно должен быть порядок регистрации и каковы полномочия органов местного самоуправления при регистрации трудовых договоров. Анализ законодательства позволяет сделать вывод о том, что органы самоуправления были не вправе устанавливать разрешительный порядок регистрации трудовых договоров, т. е. отказывать в регистрации «неправильных», с их точки зрения, договоров, т.к. Трудовым кодексом не предусмотрена возможность отказа в регистрации трудового договора. Однако, местные власти были вправе проводить экспертизу договоров, представляемых на регистрацию, и в случае обнаружения нарушений рекомендовать их исправить.

В связи с тем, что полномочия по регистрации трудовых договоров были переданы органам местного самоуправления, конкретный порядок регистрации, по логике законодателя, должен был быть урегулирован местным нормативно-правовым актом.

В настоящее же время для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ.

В настоящее время законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные) Глазов, В. В. Существенные условия трудового договора. [Текст]/ В. В. Глазов. // Трудовое право.- 2009. — № 10.-С. 74−78. Так, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника. Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов (часть 1 статьи 64 ТК РФ) .

Между тем необходимо иметь в виду на этот счет разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данное им в пункте 10 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу (Приложение 2).

В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления понятия и неравнозначные и не совпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения).

Следует заметить, что работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т. д., кроме случаев, специально предусмотренных законом.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения. Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы, и совместителями, надомниками и т. п. Ершова, Е. Ю. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора. [Текст]/ Е. Ю. Ершова. // Трудовое право.- 2007. N 3.-С.76

Примерная форма трудового договора, заключаемого индивидуальным предпринимателем с работником представлена в приложении 3.

Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны включать в текст трудового договора ФИО, ИНН, паспортные данные, а также реквизиты свидетельства о государственной регистрации в качестве ПБОЮЛ. Жилинский, С. Э. Предпринимательское право: Уч. [Текст] / С. Э. Жилинский.- М.: НОРМА, 2010. -С. 58.

Пример шапки договора с индивидуальным предпринимателем приведен в приложении 4.

Чтобы не перегружать шапку трудового договора, ИНН и паспортные данные предпринимателя и работника удобнее разместить в заключительном разделе «Адреса и подписи сторон».

Обязательные условия, которые предусмотрены Трудовым кодексом, должны априори присутствовать в трудовом договоре. Дополнительные условия вносятся в текст договора по усмотрению сторон.

Что касается прав и обязанностей сторон трудовых отношений, которые ранее относились к существенным, то в настоящее время эти условия являются дополнительными и включаются в трудовой договор по соглашению сторон. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации. [Текст] / Отв. ред. Н. Г. Гладков, С. И. Снигирева. М.: Профиздат, 2011. -С. 212.

Но законодатель отдельно оговорил, что если все же приведеданные условия не включены в договор, то это совсем не означает, что права не должны реализовываться, а обязанности не должны исполняться. На мой взгляд, включение прав и обязанностей зависит от того, насколько детализирован подход к содержанию трудового договора в каждой конкретной организации.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах, то есть фактическом допуске работника к работе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В функциональные обязанности работодателя входит ознакомление работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и ее последствиям коллективным договором.