Виды переводов в трудовом праве республики Беларусь

• Введение
• Глава 1. Понятие и виды переводов в трудовом праве республики Беларусь
• 1.1 История развития законодательства о переводе
• 1.2 Понятие и виды переводов в современном трудовом праве Республики Беларусь
• 1.3 Условия правомерности перевода
• Глава 2. Понятие и виды постоянных переводов
• 2.1 Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя
• 2.2 Перевод на работу к другому нанимателю
• 2.3 Перевод на работу в другую местность
• Глава 3. Понятие и виды временных переводов
• 3.1 Понятие «производственной необходимости» и основания временного перевода работников в связи с производственной необходимостью
• 3.2 Временный перевод работника в порядке производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника
• 3.3 Понятие и основания временного перевода работников в случае простоя
• 3.4 Особенности регулирования оплаты труда работников переведенных на другую работу в связи с простоем
• Глава 4. Правомерность перевода к другому нанимателю работников, обязанных возмещать расходы на содержание детей как один из возможных видов временного перевода
• Заключение
• Список использованных источников

Актуальность темы дипломной работы. Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994 г. № 2875-ХII (в ред. от 17.11.2004 г.), имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

Так, ст. 41 Конституции провозглашает, что «гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда» .

Принцип свободы труда, провозглашенный в ст. 41 Конституции, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека [3], и в определенной мере уже нашел место в действующем законодательстве. Свобода труда означает, что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

Однако, на практике, нередко возникают случаи, при которых наниматель вынужден переводить работников на иную, не обусловленную трудовым договором, работу. В настоящее время в условиях пока еще не близкого к завершению мирового финансово-экономического криза многие организации все чаще сталкиваются с невозможностью обеспечения полной или даже частичной загрузки своих работников. В такой ситуации для нанимателей, стремящихся сократить свои издержки, среди прочих довольно актуальным является вопрос о том, как уменьшить расходы на оплату труда работников, не увольняя их. Следует отметить, что в данном случае нормы трудового законодательства Республики Беларусь предусматривают ряд механизмов, позволяющих нанимателям оптимизировать использование трудовых ресурсов в целях минимизации соответствующих затрат.

К одним из таких механизмов относятся возможность временного перевода работника в случае простоя, а также в связи с производственной необходимостью.

Проблема соблюдения трудового законодательства нанимателем при переводе своих работников на другое место работы при простое или производственной необходимости является весьма актуальной в настоящее время особенно, применительно к трудовому праву, поскольку основными его функциями является социальная и защитная.

Объектом настоящего дипломного исследования выступают общественные отношения, урегулированные нормами трудового законодательства, связанные с переводом работника на другую работу.

Предметом исследования выступают особенности правового регулирования переводов работников на другую работу.

Цель настоящей дипломной работы состоит в том, чтобы дать правовую оценку действующему законодательству Республики Беларусь, регулирующему нормативно-правовое закрепление переводов работников на другую, не обусловленную трудовым договором, работу.

Задачи исследования определяются целью и состоят в том, чтобы:

изучить понятие перевода в современном трудовом законодательстве, рассмотреть классификацию переводов и их значение в трудовом праве;

проанализировать основные условия правомерности переводов работников на другую работу;

рассмотреть основания и порядок перевода работников на другую работу в связи с производственной необходимостью;

определить особенности временного перевода работников в случае простоя;

дать правовую оценку правомерности перевода работников к другому нанимателю, обязанных возмещать расходы на содержание детей, определить на основании признаков данного перевода срок, на который осуществляется данный перевод (временный или постоянный).

Методологическую базу данного исследования составляет совокупность следующих частно-научных методов: конкретно-социологического метода, метода статистического анализа, формально-юридического метода и сравнительно-правового.

Структура работы традиционна и состоит из четырех глав, три из которых разбитых на разделы.

Для решения поставленных задач изучено законодательство Республики Беларусь, учебная литература, а также периодическая печать.

Основополагающими источниками в исследовании темы дипломной работы является следующая специальная литература: Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Г. А. Василевич. Издание 3-е, переработанное и дополненное. Мн. — Амалфея, 2005 — 256 с.; Трудовое право: Учебник / В. И. Семенков, Г. А. Василевич, Г. Б. Шишко и др.; под общ. ред. В. И. Семенкова. — 3-е изд.; перераб. и дополн. — Мн.: Амалфея, 2006. — 784 с. Трудовое и социальное право: Учебник / Г. А. Василевич, Х. Т. Мелешко, Г. Б. Иишко и др.; под общ. ред. В. И. Семенкова. — Мн.: Книжный Дом, 2006. — 384 с.

Глава 1. Понятие и виды переводов в трудовом праве республики Беларусь

1.1 История развития законодательства о переводе

Время возникновения трудового права как самостоятельной отрасли права в Республике Беларусь и Российской Федерации относят ко 2 половине 19 века или же даже к началу 20 века. Отечественная отрасль трудового права насчитывает от 1 до 1,5 вв., а правовые нормы, регулирующие труд существуют много столетий, а в отдельных странах тысячелетий, следовательно, становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли неразрывно связано с развитием наемного труда и превращением его в социально значимое явление.

Законодательство на территории Республики Беларусь возникло после формирования первых древних княжеств, обычное право возникло до образования государства, а право естественное — в догосударственных образованиях. К естественному праву отходит ряд принципов: свобода труда, свобода договора, справедливость и равенство. Эти правовые идеи существуют объективно и независимо. Поэтому характеризуя труд древних людей, следует учитывать свободу поведения, которая ограничена требованиями о справедливом законе и правовыми обычаями.

Законодательство на территории современной Беларуси возникло после формирования древних государств, волостей и княжеств. Общественный строй характеризовался разделением на: добрых, богатых, лучших (землевладельцы, торговцы) и бедных, меньших, подлых (городска беднота и крестьяне). Важной особенностью населения является то, что все люди были свободные, в том числе и крестьяне.

В России первым был кодекс о труде в 1918 г., второй — 1922 г. В западной Беларуси с 1921 по 1939 гг. применялось законодательство Польши.

На территории восточной Беларуси начал действовать кодекс 1922 г. В данном кодексе не дано понятия о переводе. Лишь указано, что «перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением, может последовать лишь с согласия рабочего или служащего; при отсутствии такового трудовой договор может быть расторгнут каждой из сторон, причем нанявшемуся в обоих случаях: выплачивается выходное пособие» .

В 1972 г. появился КЗоТ, который распространял свое действие только на отношения найма, т. е. отношения основанные на трудовом договоре.

В главе 3 «Трудовой договор» статьи 25−28 посвящены переводу.

Законодательство о переводах основано на принципе стабильности трудовых функций. Статья 24 КЗоТ запрещает администрации требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Выполнение другой работы допускается только с согласия самого работника. Исключение из этого правила допускается только при двух видах перевода по производственной необходимости и из-за простоя.

Переводом на другую работу называется предоставление работнику другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.

От перевода следует отличать перемещение. Им считается изменение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии (учреждении). Согласно ст. 25 КЗоТ, перемещением, а не переводом является указание, адресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же предприятии или в той же местности, без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда.

Переводом будет и временное заместительство, т. е. исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника. Закон (ст. 26 КЗоТ) относит его к переводу по производственной необходимости. И если такое заместительство длится более одного месяца в году, то следует получить согласие работника. Назначение работника исполняющим обязанности следует считать не заместительством, а переводом с его согласия.

Таким образом, переводом является поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). [6, с. 76]

Виды переводов

А. Переводы на другую постоянную работу. Здесь договорные условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, подразделяются на переводы:

а) на том же предприятии на другую работу;

б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специальности;

в) в другую местность, хотя бы и с тем же предприятием (под другой местностью понимается иной населенный пункт).

Б. Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Инициаторами временных переводов могут быть и администрация, и сам работник. Временные переводы, как правило, требуют согласия работника, за исключением перевода по производственной необходимости или из-за простоя.

1. Перевод в случае производственной необходимости может производиться на любую работу, даже не обусловленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

перевод трудовое право беларусь

2. Перевод вследствие простоя. Простой — это временная приостановка работ по причинам производственного характера (отсутствие энергии, сырья, комплектующих деталей и т. п.). В этом случае работник по его согласию переводится на другую работу с учетом его квалификации и специальности.

3. Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого перевода выступает обычно работник. Его просьба должна быть подтверждена

заключение

м медицинского учреждения. Администрация обязана произвести перевод на более легкую работу временно или без ограничения срока, но вопрос о сохранении прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека). Перевод в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине предприятия, осуществляется с сохранением прежнего заработка.

4. Перевод беременных женщин. Перевод на другую работу до наступления отпуска по беременности осуществляется в случае, если женщине необходимы облегченные условия труда (и это подтверждается заключением врача). При этом прежняя заработная плата сохраняется.

По истечении срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место работы.

В 1988 г. были внесены существенные изменения в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а также во все КЗоТ союзных республик, в том числе и в КЗоТ БССР. В частности, данной реформой были разграничены три самостоятельные категории: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, что позволило Р. З. Лившицу высказать идею о появлении нового подинститута трудового права — «изменение трудового договора» .

В 1992 г. было дано указание о разработке Трудового Кодекса Республики Беларусь.

Последняя веха в развитии белорусского трудового законодательства связана с подготовкой и принятием ныне действующего Трудового кодекса Республики Беларусь 1999 г.

1.2 Понятие и виды переводов в современном трудовом праве Республики Беларусь

Перевод на другую работу — это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

Статья 30 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296−3 (в ред. от 31.12.2009) (далее — ТК, ТК РБ) гласит: «Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)» .

Указанная норма направлена на обеспечение стабильности важнейших условий трудового договора, всегда определяемых при его заключении: трудовой функции и места работы.

Под трудовой функцией понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п. 3 части второй ст. 19 ТК).

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать «Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих» (ЕТКС), «Единому квалификационному справочнику должностей служащих» (ЕКСД), а также Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному приказом Белстандарта от 30.12.1996 № 234.

Место работы — это наниматель, расположенный в определенной местности. Место работы может конкретизироваться через указание структурного подразделения (в том числе обособленного), в которое работник принимается на работу.

Отсюда вытекает определение перевода — это изменение трудового договора, влекущее поручение работнику работы по другой трудовой функции, в другой местности или у другого нанимателя. Причем при поручении работнику постоянной работы у другого нанимателя происходит не изменение трудового договора, а его прекращение и заключение нового трудового договора.

Значение перевода многообразно, так как является:

средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях целесообразного ее использования;

основанием прекращения трудового договора;

гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям);

средством охраны труда (например когда требуется перевод по состоянию здоровья);

методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в Трудовом кодексе, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.

В зависимости от характера изменяющихся условий можно выделить три вида переводов:

§ на другую работу (по другой трудовой функции),

§ на работу в другую местность,

§ на работу к другому нанимателю.

В зависимости от срока, на который осуществляются переводы, последние делятся на:

постоянные (без указания срока);

временные (с указанием срока).

По источнику инициативы переводы подразделяются на три группы:

переводы по инициативе нанимателя;

переводы по инициативе работника;

переводы по инициативе третьих лиц (например, профсоюза, медицинских учреждений).

1.3 Условия правомерности перевода

В соответствии с частью второй ст. 30 ТК, перевод, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника. Данная норма устанавливает лишь два исключения (переводы без согласия работника):

1) временный перевод в случае производственной необходимости (ст. 34 ТК);

2) временный перевод в связи с простоем (ст. 34 ТК).

Между тем эти нормы не всегда соблюдаются. Анализ судебной практики, а также результатов проверок, проводимых прокуратурой и государственной инспекцией труда, показывает, что наниматели все еще допускают незаконные переводы работников на другую работу без их согласия.

Пример: И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И. просила восстановить ее на прежнее место работы — администратором гостиницы.

Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т. е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины.

Согласие работника на перевод должно быть получено строго в письменной форме. Ранее действовавший КЗоТ допускал как устную, так и письменную форму согласия работника на перевод. Однако сейчас устное согласие правового значения не имеет, и оно не будет, в частности, учитываться при разрешении трудовых споров.

Законодательное введение письменной формы согласия на перевод связано с установлением письменной формы трудового договора (ст. 18 ТК), а также обусловлено тем обстоятельством, что при устном согласии работника трудно доказать факт его получения в случае разрешения трудовых споров.

Письменное согласие работника на перевод закрепляется обычно посредством личного заявления или согласительной надписи с подписью на приказе (распоряжении) о переводе. Например, работник на приказе собственноручно делает следующую запись: «На перевод согласен (подпись) П.И. Петров». Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без комментариев свидетельствует только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним.

Если под приказом (распоряжением) стоит слово «согласен» (собственноручно написанное или печатное) и рядом подпись работника, значит, его согласие на перевод имеется. Фактическое выполнение работы, на которую переведен работник, может быть доказательством его согласия на перевод с учетом дополнительных обстоятельств (длительности периода выполнения новой работы, получения зарплаты и др.). Например, работник выполнял новую работу в течение года по указанию руководителя предприятия, который не спрашивал согласия работника, затем работник обжаловал этот перевод в КТС. В данном случае органом, рассматривающим трудовой спор, с учетом конкретных обстоятельств дела может быть установлено фактическое согласие на перевод по аналогии со ст. 25 ТК.

Если работник сначала в письменной форме согласился на перевод и начал трудиться по новой должности, а затем, например через 2 недели, передумал и отказался выходить на работу, то его действия расцениваются как неправомерные. После дачи согласия на перевод работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке отменить имевшуюся договоренность с нанимателем.

Работник сможет вернуться к выполнению прежней работы только после истечения срока перевода (если он был временный) либо в случае достижения соглашения с нанимателем (при постоянном переводе). Данный вывод вытекает из общего правила части четвертой ст. 19 ТК о необходимости достижения соглашения сторон об изменении условий трудового договора.

Другая работа (согласно п. 3 ст. 19 ТК) — это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, трудовой функции (одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации). Переводом на другую работу будет, например, поручение столяру работы слесаря, инженеру-технологу — работы инженера-механика, слесарю 5-го разряда — работы по 4-му разряду.

В определении трудового договора, содержащемся в ст. 1 ТК, подчеркивается, что «работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям (например, слесарь-сантехник), то другой работой будет та, которая не охватывается специальностями слесаря и сантехника. В то же время следует иметь в виду, что само по себе наличие у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, если в трудовом договоре указана только одна профессия. В этом случае выполнение работы по другой профессии будет являться переводом на другую работу.

В случае если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна профессия, специальность или должность, а работник с самого начала и в течение длительного времени выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполняемой работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с согласия работника.

Виды и объем прав и обязанностей, относящихся к профессии, специальности, должности квалификации конкретного работника, определяются прежде всего по его должностной инструкции и (или) другому подобному локальному документу, например положению об отделе или технологической карте. Если таких документов у нанимателя нет, то для определения прав и обязанностей по конкретной профессии, специальности, должности, квалификации используют квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке: ЕТКС, ЕКСД и др.

В должностных инструкциях и иных локальных документах могут предусматриваться увеличение или уменьшение объема выполняемых работ, прав и обязанностей по сравнению с зафиксированными в указанных справочниках.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора, поэтому, естественно, при таком переводе требуется согласие работника, ибо при приеме на работу он заключал соглашение с прежним нанимателем.

При постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор не изменяется, а прекращается и заключается новый трудовой договор.

Согласие прежнего и нового нанимателей на перевод достигается обычно по следующей схеме. Сначала предполагаемый новый наниматель направляет «действующему» нанимателю письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работника переводом. Затем «действующий» наниматель накладывает положительную резолюцию на письмо и издает приказ об увольнении в связи с переводом работника к новому нанимателю. Последний, в свою очередь, издает приказ о приеме на работу данного работника в порядке перевода.

Другая местность — это другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению. Например, поручение работы в другом районе г. Минска переводом не будет.

В части четвертой ст. 30 ТК установлено, что «запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья». Данная норма распространяется на все виды переводов (постоянные и временные, у того же нанимателя или к другому нанимателю, при производственной необходимости и простое, в другую местность и т. д.). Из этого императивного правила нет исключений. Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, недопустим и в случае, если работник согласен или даже настаивает на этом, так как подобным соглашением для него устанавливаются худшие условия труда, чем предусмотрено в части четвертой ст. 30 ТК, и такое соглашение в соответствии со ст. 23 ТК является недействительным. Подчеркнем также, что отказ работника от перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины, в том числе в случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной необходимости — ст. 33 ТК, простое — ст. 34 ТК).

Противопоказания к выполнению конкретной работы должны подтверждаться медицинским заключением, выданным в установленном порядке, например, медико-реабилитационной экспертной комиссией или поликлиникой по месту жительства. В ряде случаев само законодательство определяет виды работ, вредных для здоровья работников, устанавливая при этом определенные компенсационные меры. В таких ситуациях перевод на указанные работы может производиться, но только с согласия работников. Это относится, например, к производствам, работам, профессиям, должностям и показателям, дающим право на пенсию за работу с особыми условиями труда, которые перечислены в Списке № 2, утвержденных постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 02.08.1995 г. № 408 (с изменениями и дополнениями).

Глава 2. Понятие и виды постоянных переводов

2.1 Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя

Особое внимание следует обратить на юридическую сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя. Переводом на другую работу является поручение работнику работы по новой профессии, специальности, квалификации, должности.

При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции — профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов — перевод. Переводом будет являться и изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории, поэтому поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или высокому разряду является переводом на другую работу.

Таким образом, сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работника вообще от выполнения прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, то есть в изменении содержании трудового договора. [29, стр. 207]

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т. д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме [20, п.11].

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Согласно ч.6 ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности: ч.4 ст. 30 — в связи с состоянием здоровья работника; ст. 264 — в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет; при увольнении по п.1−3 ст. 42 ТК.

В силу ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

2.2 Перевод на работу к другому нанимателю

Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе, как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть 2 ст. 30 ТК требует, что согласие на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.

При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудового договора. Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифицируют как прекращение одного трудового договора и заключение другого.

В силу и.2 ст. 16 ТК такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.

Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора — нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора.

Согласно п. 2 ст.16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» во исполнении решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон:

1) нанимателя, у которого трудится работник;

2) нанимателя, у которого будет трудиться работник;

3) самого работника.

При этом важно знать, что дать согласие на перевод — это право нанимателя, у которого трудиться работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию (ст. 40 ТК).

Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Началом действия трудового договора к нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

2.3 Перевод на работу в другую местность

При переводе в другую местность изменяется условие трудового договора о месте работы.

Специфика данного вида перевода заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т. д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя.

Под «другой местностью» подразумевается иной населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением. Перевод из одного населенного пункта в другой, хотя и в пределах одного административного района, независимо от транспортного сообщения рассматривается как перевод в другую местность, па что, следовательно, требуется согласие работника. При этом здесь имеет место перевод независимо от того, меняется ли место расположения самого нанимателя.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст.35 ТК [16, ст.1].

В то же время отказ работника от перевода в другую местность, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора. Переводы на другую работу могут быть также обусловлены ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников. В последнее время в связи с радикальными изменениями в экономике увольнение по сокращению штата или численности работников — явление не такое уж редкое.

В этой связи возникает необходимость решения вопросов, связанных с высвобождением и трудоустройством работников в соответствии с трудовым законодательством. При увольнении по сокращению штата или численности работников наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю, либо осуществить с его согласия перевод на другую работу. Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположенной в той же местности.

Глава 3. Понятие и виды временных переводов

3.1 Понятие «производственной необходимости» и основания временного перевода работников в связи с производственной необходимостью

В соответствии с частью первой ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Согласно нормативным предписаниям производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Республики Беларусь ч.2 ст. 33 ТК значительно расширяет перечень случаев производственной необходимости, с наличием которых законодатель увязывает право нанимателя временно перевести работника на другую работу без согласия последнего.

В ТК перечислены только такие случаи, как:

предотвращение катастрофы, производственной аварии;

немедленное устранение последствий катастрофы, производственной аварии либо последствий стихийного бедствия;

предотвращение несчастных случаев;

предотвращение простоя;

предотвращение уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;

замещение отсутствующего работника.

Пример: П., С. и В. обратились в суд с иском об отмене дисциплинарных взысканий, объявленных им приказом нанимателя, и в заявлении указали, что П. работал экономистом, С. — инженером по труду, В. — юрисконсультом. Приказом нанимателя они были переведены на работы по уборке территории завода от поваленных ураганом деревьев. Поскольку им поручалась работа не в соответствии с их должностными обязанностями, они отказались от выполнения приказа нанимателя. За это им объявлены выговоры. Считая применение дисциплинарных взысканий незаконными, они просили суд отменить их.

При рассмотрении дела установлено, что в связи с необходимостью ликвидации последствий стихийного бедствия директор завода своим приказом перевел всех работников планового отдела на работы по уборке территории завода от поваленных ураганом деревьев. Истцы отказались от такого перевода, ссылаясь на то, что в данном случае имеет место перевод на не обусловленную трудовым договором работу, тем более неквалифицированную. Суд также установил, что поваленными ураганом деревьями были загромождены подъездные железнодорожные пути, что препятствовало доступу составов с сырьем, вывозу готовой продукции. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у нанимателя имелась производственная необходимость по устранению последствий стихийного бедствия. Следовательно, приказ о переводе работников на другую работу в связи с производственной необходимостью является законным. Отказ работников от выполнения работы в связи с производственной необходимостью является нарушением трудовой дисциплины. В связи с этим в иске об отмене дисциплинарных взысканий отказано.

Но приведенный в ч.2 ст. 33 ТК перечень случаев производственной необходимости не является исчерпывающим (закрытым), поскольку в редакции нормы законодатель использует формулировку «и в других исключительных случаях». Это дает основание для вывода о праве нанимателя на временный перевод работника без его согласия и в других случаях производственной необходимости, признаваемых в качестве исключительных самим нанимателем.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.

Пример из судебной практики: Суд отказал в иске М. о восстановлении на работе в качестве водителя, мотивируя решение тем, что истец в связи с производственной необходимостью был временно переведен дорожным рабочим, но к работе не приступил, поэтому обоснованно уволен по п. 5 ст.42 ТК.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РБ отменила судебные постановления по делу по следующим основаниям.

Разрешая спор, суд не выяснил обстоятельств, дающих право нанимателю переводить работника на необусловленную трудовым договором работу (например, предотвращение простоя, порчи или гибели имущества нанимателя, замещение временно отсутствующего работника), и предусмотрены ли такие обстоятельства в коллективном договоре общества с ограниченной ответственностью «Д», где работал истец. Кроме того, судом не выяснены причины отказа истца от выполнения работы, на которую он временно переведен. Суд не проверил, связана ли работа дорожного рабочего с подъемом тяжестей и противопоказана ли она истцу по состоянию здоровья (по заключению врача М. противопоказан труд, связанный с подъемом тяжестей).

Кроме того, на практике может иметь место включение перечней с подобного рода случаями в коллективный договор (соглашение), несмотря на то, что прямое указание на возможность определения случаев производственной необходимости в указанном акте в ныне действующем законодательстве отсутствует.

Понятие «другие исключительные случаи», использованное законодателем в ч.2 ст. 33 ТК, носит оценочный характер, поэтому наниматель, принимая в каждом конкретном случае решение о временном переводе работника на другую работу по этой причине, должен реально оценивать сложившуюся производственную необходимость в качестве именно исключительного случая, делающего такой перевод с позиций закона правомерным.

Законодатель также предусмотрел, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (части третья и четвертая ст. 33 ТК).

Таким образом, перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен при соблюдении ряда условий:

во-первых, наличие для нанимателя, с которым заключен трудовой договор, производственной необходимости;

во-вторых, работа, на которую переводится работник, не противопоказана ему по состоянию здоровья;

в-третьих, работа поручается в той же местности;

в-четвертых, работа поручается на срок до одного месяца.

Очевидно, что больше всего вопросов возникает с квалификацией ситуации, сложившейся у нанимателя в связи с производственной необходимостью.

В юридической литературе и судебной практике считается общепринятым, когда не признаются в качестве производственной необходимости случаи «сбоев», вызванные недостатками в организации труда, элементарной бесхозяйственностью, халатным отношением к работе соответствующих служб либо отдельных работников нанимателя, не относится к таким случаям и необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям.

Оценивая перечень случаев производственной необходимости, приведенный в части второй ст. 33 ТК, Подгруша В. пришла к выводу, что этот перечень достаточно обширен и не нуждается в произвольном дополнении со стороны нанимателя

Но если подавляющее большинство случаев, приведенных в законе, подпадает все-таки под признаки исключительности и связанную с этим невозможность субъективного предвидения, в связи с чем перевод работника в таких случаях на другую работу без его согласия оправдан даже с позиций норм международного права, то серьезные возражения по причине вхождения в противоречие с конституционной нормой и конвенциальными нормами о запрещении принудительного труда вызывает как раз допущение трудовым законодательством возможности перевода работника без его согласия на другую работу для замещения отсутствующего работника.

Еще одним из основных условий временного перевода в связи с производственной необходимостью является запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием данного запрещения является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) либо врачебно-консультативной комиссии (ВКК). Медицинское заключение с рекомендацией о предоставлении другой, более легкой работы является обязательным для нанимателя.

В соответствии со ст. 33 ТК временные переводы в связи с производственной необходимостью допускаются по другой трудовой функции, то есть не обусловленной трудовым договором. При этом согласия работника на указанный перевод не требуется. Исключением из этого порядка является перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность, который допускается только с согласия работника.

Оплата труда за время перевода в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если работник переведен к другому нанимателю, то оплата может производиться «другим» или же «основным» нанимателем. Данный вопрос обычно решается по договоренности между нанимателями. В случае не достижения такой договоренности, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор.

При временном переводе сторонам нет необходимости перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Решение данного вопроса возможно путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах, где оговариваются новые условия трудового договора, а при временном переводе — и срок действия этих условий.

Запись в трудовую книжку не производится [7, п.31].

При переводе работника на другую работу в связи с производственной необходимостью нанимателем в обязательном порядке должен издаваться приказ (распоряжение). Образец приказа о временном переводе в связи с производственной необходимость приведен в Приложении 1.

При возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью издание специального приказа (распоряжения) законодательство не предусматривает.

3.2 Временный перевод работника в порядке производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника

Часть 2 ст. 33 ТК допускает перевод работника в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника. Это может иметь место в связи с отпусками, прогулами, болезнями, отстранением работников от работы и в других случаях. Перевод для замещения отсутствующего работника рассматривается как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью и осуществляется на срок до одного месяца без согласия работника. При этом следует учесть, что перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную штатную единицу.

На практике необходимость такого замещения возникает постоянно у каждого нанимателя, не подпадая никоим образом под признаки исключительности и непредвиденности. Наниматель почти ежедневно сталкивается с вопросами замещения временно отсутствующих работников в связи с отпусками, командировками, отгулами, прогулами, выполнением государственных или общественных обязанностей и др.

В случае перевода работника без его согласия для замещения отсутствующего работника его труд как используемый для нужд нанимателя при отсутствии чрезвычайных обстоятельств можно расценивать в качестве принудительного, а следовательно, запрещенного труда, поскольку налицо использование нанимателем труда работников, переводимых на другую работу, для нужд своего экономического развития.

Не следует также забывать, что перевод в связи с производственной необходимостью как осуществляемый без согласия работника является для работника обязательным, а поэтому отказ от такого перевода, если только отказ не обусловлен юридически значимыми причинами (перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, перевод на срок свыше одного месяца либо перевод в другую местность), может повлечь для работника дисциплинарную ответственность.

В 2007 г. в действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь в качестве одного из новых положений внесено ограничение срока временного перевода для замещения отсутствующего работника — такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Обоснованность необходимости такой нормы представляется весьма сомнительной. Как правило, подобное замещение производится в действительно необходимых ситуациях, и было бы логичнее, если бы такой срок и ограничивался сроком временного отсутствия работника, а не жестким календарным сроком. Подобное ограничение существенно влияет как на права работника, так и нанимателя, который будет вынужден, например, при необходимости временного замещения работника на период свыше одного календарного месяца привлекать нескольких работников, каждому из которых соответственно потребуется некоторое количество времени для того, чтобы войти в курс дел. И как только это произойдет, срок замещения истечет и для замещения будет привлечен новый работник. Кроме того, как из нормы четко не следует, в предельный месячный срок замещения отсутствующего работника будет засчитываться только непрерывный срок перевода или суммироваться все сроки подобных переводов замещающего работника, которые имели место в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Данная норма, изначально направленная, видимо, на защиту интересов работника, с большой долей вероятности на поверку окажется мнимой, ибо во избежание нарушения подобных сроков наниматели просто не будут оформлять подобные переводы надлежащим образом, что вряд ли скажется позитивно на интересах и правах работников. Тем уж более включение такой нормы не побудит нанимателя к приему на работу дополнительного человека для выполнения работы временно отсутствующего работника. Особенно это касается предприятий и организаций частной формы собственности, которые скорее предпочтут вывести такие фактические переводы для замещения временно отсутствующих работников «в тень», нежели действовать в рамках устанавливаемых ограничений.