Это вызвано тем, что менеджеры отделов работают уже в компании в среднем 10 лет, на место увольнявшихся продавцов-консультантов не было претендентов внутри компании.
Ранее, перемещение работников с одной должности на другую наблюдалось. Так, менеджер отдела горшечных растений изначально был принят на работу в качестве продавца-консультанта.
12. Рассчитайте и проанализируйте показатели повышений в должности (% повышенных в должности по отношению к общему числу сотрудников за отчетный период).
Повышения в должности за отчетный период не осуществлялось.
13. Система повышения квалификации (самообучение, обмен опытом, внутренний тренинг, внешний тренинг в долевом соотношении).
На предприятии практически не осуществляется дополнительного обучения, повышения квалификации работников, за исключением главного бухгалтера и бухгалтера. При этом, повышение профессионализма, безусловно, способствует большей отдачи работников.
Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
На мой взгляд, сдерживающим фактором здесь является то, что в организации ввиду небольших размеров, достаточно ограничен карьерный рост.
Учитывая перспективу развития ООО «Грасхауз», а также специфику деятельности, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников компании. Для этого необходимо:
— выявить потребности и необходимость в обучении для каждого работника отдельно;
— исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, семинары и т. д.), их стоимость, время;
— составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.
14. Опишите методы управления результативностью труда, которые применяются в вашей компании. Дайте им экспертную оценку.
Как таковые, явные, продуманные методы управления результативностью труда не применяются.
Я предлагаю использовать направления коучинг топ-менеджеров (рис. 4).
Рисунок 4 — Направления коучинга топ-менеджеров в компании.
15. Опишите систему льгот и социального обеспечения (медицинская страховка, дотируемые обеды и т. п.) по категориям сотрудников. Дайте экспертную оценку соответствия системы льгот особенностям персонала организации.
На предприятии не применяется каких то особых льгот. Предприятие уплачивает страховые взносы.
Проценты для исчисления суммы страховых взносов в Пенсионный фонд, так как работники моложе 1967 года составят: 16% - страховая часть трудовой пенсии, и 6% - накопительная часть трудовой пенсии.
Страховым тарифом в процентах к начисленной оплате труда по всем основаниям (доходов) застрахованных ООО «Грасхауз» считает 0,2% для исчисления суммы страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Страховым тарифом для начисления взносов в фонд социального страхования является 2,9%. Тариф для начисления страховых взносов в федеральный фонд обязательного медицинского страхования составляет 5,1%.
Дополнительные комментарии Для повышения эффективности системы мотивации персонала необходимо совершенствовать всю систему управления кадрами. Это касается и подбора персонала, повышения квалификации, изменения начисления заработной платы. При определении условий премирования работников ООО «Грасахуз» следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов деятельности организации в целом, но и степенью влияния каждого работника на данные показатели. В связи с этим для повышения заинтересованности каждого работника в результатах непосредственного труда целесообразным является раздельное премирование за обеспечение количественных и качественных показателей.
Также необходимо реорганизовать организационную структуру управления персоналом. В случае урегулированности всех функций, ответственности, работники будут более заинтересованы в результатах своей работы.
Список литературы
Лихацкий В. И. Основы управления персоналом: учебное пособие. — Спб., Институт управления и экономики, 2011. — 239 с.
Маленков Ю. А. Современный менеджмент: учебник для СПбГУ.- 2010. — 439 с.
Малуев, П. А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. — М.: Альфа-Пресс, 2010. — 246 с.
Менеджмент: учебник / Под ред. А. Н. Цветкова. — СПб: Изд-во: «Питер», 2012. — 456 с.
Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. — 2-е изд., переаб. и доп. -.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2013. — 359с.
Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. — СПб.: Питер, 2011. — 223 с.
Нечитайло А. И. Карлик А.Е. Экономика предприятий (организаций): учебник. — М.: Издательство «Проспект Кнорус», 2010. 304 с.
Орлов А. И. Менеджмент: Учебник: М.: Издательство «Изумруд», 2008.
Орлова О. С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2009. 286 с.
Переверзев М.П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник: М.: ИНФРА — М., 2009. — 288 с.
Рой О. М. Теория управления: учебное пособие. — СПб.: «Питер», 2008.-256 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях / С. А. Шапиро. — М.: Гросс, 2009. — 369 с.
Внутренние цели.
Внешние цели.
Расширения рынка сбыта.
Обеспечение высокого качества цветочной продукции.
Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
Привлечение постоянных клиентов.
Обеспечение условий для высокого уровня производительности.
Приобретение собственного помещения.
Достичь нужного уровня дисциплины.
Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива.
Обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении труда, условий труда, возможности профессионального роста.
Директор
Директор
Бухгалтерия.
Юрист.
Менеджер
Менеджер
Менеджер
Менеджер
Директор
Главный бухгалтер
Юрист.
Менеджер по работе с клиентами и поставщиками.
Кассир
Менеджер отдела срезки.
Менеджер отдела горшечных растений.
продавцы-консультанты.
продавцы-консультанты.
Жизненный цикл организации.
Ichak Adizes, «Corporative Lifecycles» .
VISION.
Инновационность: нововведения, обмен опытом, проактивность, саморефлексия.
Юность.
«Давай-Давай».
Младенчество.
Безопасность Рассогласованность целей подразделений и фирмы Борьба за влияние Прочная клиентская база.
Уход предпринимателей, господство администраторов Работа по правилам Снижение чувствительности к рынку.
Большие денежные ресурсы Мало предпринимательства Дистанцирование от клиента Лоск Ритуальность.
Спокойствие Профессионализм Конфликты личные Прочная клиентская база.
«Место под солнцем Упорядоченность, системность Качество Клиентская база.
Командность Престиж лидера Интерес к новому.
Рост персонала Переоценка возможностей Недооценка опасностей Пробы и ошибки Экстенсивность Деловые конфликты.
Высокая самоотдача Большие обязательства и риски Каждое решение — прецедент Интуиция.
Смесь людей иидей Большие надежды.
Старение.
Рост.
Бюрократизация.
Ранняя бюрократизация.
Аристократизация.
Стабилизация.
Расцвет.
Умирание.
Выхаживание.
III.
II.
I.
Грузчик.
Грузчик.
