Теория МакКлелланда

У потребности властвования есть две стороны. Во-первых, это люди, стремящиеся получить максимальную полноту власти во всех сферах деятельности — на работе, дома, с друзьями. Во-вторых, люди полностью не претендующие на власть и избегающие ситуаций, требующих принятия решений и несения ответственности. В процессе изучения поведения людей с высокой потребностью властвования, можно выявить два основных психотипа.

К первому относятся люди, стремящиеся к власти ради самой власти, то есть те, для которых важен сам процесс «командования» другими, при этом цели не имеют практически никакого значения. Для этих людей важен сам факт осознания своей значимости и влияния. Противоположностью данного типа людей являются те, для которых первостепенна цель, а власть нужна именно в контексте ее достижения. Такие сотрудники не просто командуют коллективом, они определяют цели и принимают участие в процессе их достижения, используя свои организационные ресурсы, чтобы замотивировать персонал на достижение этих целей совместными усилиями. В этом случае речь не идет о самоутверждении, тщеславии.

Люди данного типа стремятся к осуществлению руководства для решения задач организации и достижения максимальной эффективности ее деятельности. По мнению Мак.

Клелланднаиболее важной для руководителя является потребность властвования второго типа. Именно она способна обеспечить эффективную работу команды. Работа руководителя организации должна быть направлена на то, чтобы давать возможность руководителям подразделений иметь источники для удовлетворения данной потребности. В свою очередь руководитель должен искать способы ее развития. Согласно теории Мак.

Клеланда потребность достижения, потребность соучастия и потребность властвования тесно взаимосвязаны друг с другом, в отличие от положений концепций Маслоу и Альдерфера. Конкретные проявления влияния этих потребностей на человека напрямую зависят от их взаимного влияния. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, длятоп-менеджера крупной компании большое значение имеет сильно выраженная потребность властвования, при этом эффективное руководство многочисленным коллективом требует от него относительно слабой потребности соучастия. В противном случае топ-менеджер не сможет принимать решения, запутавшись в поиске поддерживающих его людей и ожидая обратной связи. Негативный эффект может возникнуть в случае сочетания выраженной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как это может привести к ситуации, когда власть будет использована в личных целях. Очевидно, не может быть однозначных выводов о том, каким именно образом влияют друг на друга потребности, рассматриваемые в концепции Мак.

Клеланда. При этом также не подлежит сомнению, что все они должны быть учтены в процессе разработки стратегии управления персоналом.