Количественные методы оценки

Ранжирование

Ранжирование — наиболее простой с технической точки зрения метод оценки персонала, согласно которому сравниваются результаты работы сотрудников, а затем оцениваемые ранжируются от лучшего к худшему или наоборот. Методы ранжирования дают возможность проводить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Они просты в использовании и позволяют легко разделить эффективных и неэффективных работников для принятия дальнейших организационных решений (увольнение, перемещение, изменения в заработной плате).

Существует несколько типов ранжирования, каждое из которых различается особенностями технологии.

Прямое ранжирование основывается на ранжировании работников специалистом по оценке по определенному показателю от худшего к лучшему, а также используется в случае оценки работников одновременно по нескольким показателям с последующим сведением результатов в специальные таблицы (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Пример прямого ранжирования по нескольким показателям^[1]

В случае чередующегося ранжирования при оценке по выбранному критерию фамилии работников заносятся в левую часть бланка ранжирования. Руководитель выбирает лучшего работника из списка по определенному критерию, зачеркивает его фамилию с левой стороны и записывает ее первой по порядку с правой стороны листа; затем выбирает наименее ценного работника, зачеркивает его фамилию и пишет ее последней с правой стороны.

Метод альтернативного ранжирования представляет собой ранжирование работающих от лучшего к худшему по определенной характеристике. Эксперт составляет список работников, которых необходимо оценить. В шкале для альтернативного ранжирования указывают сначала работников, получивших наиболее высокую и наиболее низкую оценки, а затем остальных работников из списка располагают среди них (см. пример). Метод альтернативного ранжирования в ряде источников назван агрегированными классификациями и отнесен к методу классификации (распределение работников поочередно от лучшего к худшему по одному общему критерию).

Шкала альтернативного ранжирования

По характеристике_________.

Вам следует указать всех оцениваемых работников по данной характеристике. Под номером 1 укажите работника с высшей оценкой, иод номером 20 — с низшей. Затем следующего, но успеваемости работника расположите под цифрой 2, следующего с низшей оценкой — под номером 19 и т. д.

Работник с высшей оценкой

Работник с низшей оценкой

Источник: Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. С. 339.

Парное сравнение основывается на том, что деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью другого сотрудника. Схема такого вида ранжирования заключается в размещении имен работников в специальные карточки, часто называемые «матрицами парных сравнений» (рис. 3.2), и сравнении их попарно с установленным критерием. Если деятельность сотрудника лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он получает «1», если хуже, то «0». Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и на этом основании выводится рейтинг оцениваемых сотрудников.

Рис. 3.2. Матрица парных сравнений.

Однако использование парного сравнения становится слишком громоздким, когда оценивается большое количество работников (которое определяется по формуле N = = п (п — 1) / 2, где N — количество сравнений, ал — число работников). Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 сотрудников — уже 105 и т. д.^[2]

Таким образом, методы ранжирования пригодны для небольшого количества оцениваемых сотрудников при условии, что их должностные обязанности одинаковы. Кроме того, не все ученые считают метод ранжирования эффективным. В частности, Э. Деминг считал, что в управлении компанией необходимо устранить ранжирование на всех этапах оценки персонала, так как его использование способствует развитию конкуренции между сотрудниками.

• [1] Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. 2-е изд., перераб, и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2002. С. 53.
• [2] Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. 2-е изд., перераб, и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2002. С. 54.