Мотивация и стимулирование труда персонала

Трудовая мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Процесс мотивации — формирование внутренних побудительных сил трудового поведения. Поведение — это внешнее проявление отношения человека к труду, исполнение им своих обязанностей.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Сущность мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Главными мотивами трудовой деятельности являются стимулы, т. е. определенные методы привлечения людей к труду.

Стимул выполняет двоякую задачу. С одной стороны, он является составляющей частью реальной ситуации и активизирует мотивы, а с другой — в том случае, если порожденный им мотив ведет к удовлетворению потребностей человека, вызывает чувство удовлетворенности. Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Следовательно, стимулирование труда — это комплекс действий, направленных на удовлетворение потребностей человека, определяющих его заинтересованность в трудовом процессе. Организация системы стимулов в таком случае есть не что иное, как выработка всевозможных мер воздействия на работника или группу работников с целью повышения качества и увеличения объема выпускаемой продукции.

Потребности работника многообразны и могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы также делятся на материальные и нематериальные.

Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть: денежными — к ним относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки; неденежными — эго путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ.

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении и выражаются в возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива — это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе.

Другим критерием классификации стимулов трудовой деятельности может выступать их направленность в положительную или отрицательную сторону, т. е. стимулы делятся на поощряющие ту или иную форму трудового поведения и блокирующие ее.

К положительным стимулам относятся все поощрения: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные.

К негативным стимулам относятся: лишение премий, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу, переное отпуска на неблагоприятный период.

Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала.

Эффективность системы мотивов и стимулов труда зависит от того, насколько каждое из мероприятий по управлению трудом в отдельности и вся система в целом способствуют повышению социальной ценности и социального престижа высококвалифицированного, инициативного, добросовестного работника, укреплению материального благосостояния и социального благополучия трудящихся.

Состав документации службы по управлению персоналом

Управление персоналом требует создания многих видов управленческих документов. Умение документально оформить управленческое решение признано неотъемлемым признаком профессионализма.

Коллегиальная деятельность учредителей предприятия фиксируется в протоколах, распорядительная деятельность директора — в приказах и распоряжениях; работа ревизионных комиссий — в актах; производственно-хозяйственная деятельность — в договорах, контрактах, коммерческой переписке и т. д.

Основными документами по регламентации деятельности в сфере управления персоналом организации являются:

• 1) устав (положение) организации;
• 2) штатное расписание;
• 3) коллективный договор;
• 4) правила внутреннего распорядка (положение о персонале);
• 5) положение об обработке персональных данных;
• 6) положение о премировании (дисциплинарный устав);
• 7) график отпусков;
• 8) график сменности;
• 9) положение об оплате труда;
• 10) кадровые приказы — приказ о приеме на работу (форма Т-1), приказы о переводе, отпуске, увольнении (формы Т-4, Т-5, Т-6);
• 11) трудовой договор, гражданско-правовой договор;
• 12) книга учета движения трудовых книжек;
• 13) трудовые книжки;
• 14) личные карточки формы Т-2.

Кроме этого могут быть журнал исходящей документации и журнал регистрации трудовых договоров.

Документы имеют юридическую силу, они могут быть доказательством того или иного факта при решении спорных вопросов, при рассмотрении трудовых конфликтов. Они также нужны при проверках или ревизиях.

Совершенствование качества управления персоналом является основным средством достижения и поддержания конкурентоспособности человеческих ресурсов любого предприятия.