Зарубежный опыт регулирования рынка труда на примере Германии

Курсовая работа

Зарубежный опыт регулирования рынка труда на примере Германии

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большей части населения страны.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности и эффективности социально-экономической политики. Многоукладная экономика, основанная на рыночных отношениях, предъявляет новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, что обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Так как сейчас наша страна развивает свою экономику по западной модели, опыт европейских государств, в том числе и Германии, необходимо учитывать, планируя и проводя реформы.

Цель данной работы — исследовать особенности регулирования рынка труда зарубежных стран на примере Германии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

· Изучить литературу по теме исследования;

· Раскрыть теоретические основы регулирования рынка труда;

· Проанализировать ситуацию на рынке труда Германии;

· Выявить особенности государственного регулирования рынка труда в Германии.

Объектом исследования является рынок труда Германии.

Предмет исследования — государственное регулирование рынка труда в Германии.

В ходе исследования были использованы следующие методы — анализ, индукция, дедукция, метод обобщения.

Информационной базой работы послужили учебные пособия, труды зарубежных и российских учёных — экономистов, материалы периодических изданий, ресурсы Интернет по теме исследования.

1. Теоретические основы государственного регулирования рынка труда

1.1 Понятие и функции рынка труда

Сфера труда — важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. Рынок рабочей силы, или как его еще называют, рынок труда, имеет принципиальную особенность — его составляющими являются непосредственно живые люди, которые не только выступают носителями рабочей силы, но и наделены специфическими особенностями: психофизиологическими, социальными, культурными, религиозными, политическими и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на мотивацию и степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка рабочей силы в целом.

На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т. д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т. е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения — биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных выплатах и льготах, условиях труда и т. п. Это одна из сторон двойственной природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками.

По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов (Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда, сельские рынки труда.

На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов: Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т. д.

По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок труда.

По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.

Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т. п. На регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.

По критерию организации различают организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественной характеристики: по институализации и структуризации. К институтам рынка труда можно отнести систему отношений партнеров, выступающих на рынке труда, наличие представительных организаций, как работодателей, так и трудящихся, строящих свои взаимоотношения и с государством на принципе «трипартизма», т. е. достижения сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимается подразделение его на ряд видов, характеризующихся общими признаками (по демографическим признакам, профессиональным чертам, сегментам, формам занятости).

Неорганизованный (конкурентный) рынок труда — ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

— большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда;

— многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда;

— ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не «диктуют заработную плату».

По критерию интегрированности выделяются понятия интегрированного рынка труда и локального рынка труда, который может в свою очередь дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.

По критерию сегментации, например, различают рынок преимущественно физического труда (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (служащие); рынок преимущественно творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда.

По критерию соотношения спроса и предложения труда следует выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и профессиональный срез, отношение, как к интегрированному рынку труда, так и к локальным (региональным, профессиональным) субрынкам труда[5].

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что позволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы в соответствии со спросом. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам. Формирование такой сети размещения является основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем эффективнее методы достижения основных целей управления, тем заметнее проявление размещающей функции. Это означает, что эффективность экономики зависит от того, насколько оптимально происходит процесс функционирования системы рынка труда. В основном, данная функция проявляется на региональном и макрорегиональном уровнях.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Рынок труда выполняет также стимулирующую функцию, способствующую развертыванию конкуренции между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.

Таким образом, рынок труда — это обширное понятие, которое имеет множество определений и видов, а также выполняет ряд важных функций, таких как социальная, экономическая, размещающая, селективная, стимулирующая.

1.2 Механизм функционирования рынка труда

рынок правовой труд нормативный Важнейшим компонентом рынка труда является механизм его функционирования.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей с трудоспособностью населения, желающего работать по найму на основе информации, полученной в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

На рынке труда под спросом понимают потребность в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд. Точки на оси абсцисс (Т) — величины требующегося труда, а на оси ординат — величины реальной заработной платы (3П/Ц). Точка с координатами (Т₁; ЗП/Ц₁) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц₁ соответствует большой спрос на труд Т₁, и наоборот (точка с координатами (Т₂; ЗП/Ц₂)). [Приложение 1] Спрос на труд определяется размерами заработной платы; характером профессии (высок спрос на носителей так называемых современных профессий); уровнем квалификации, опытом работы по специальности; характеристиками рабочего места, в особенности условиями труда, его интенсивностью; конкурентоспособностью новой техники, ее способностью заменить живой труд; сложившейся экономической конъюнктурой и общими перспективами хозяйственного роста предприятия, отрасли, народного хозяйства в целом, включая структурные сдвиги; государственной поддержкой предпринимательства.

Под предложением рабочей силы понимают занятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и времени. Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении предложение труда уменьшается [Приложение 2]. Предложение труда определяется прежде всего демографическими факторами (уровнем рождаемости и вообще темпами прироста населения, долей трудоспособного населения и показателями его прироста, его половозрастной структурой). Также предложение труда определяется степенью экономической активности различных демографических групп трудоспособного населения; уровнем заработной платы (при низких ставках возникает «добровольная безработица»); культурным уровнем населения, а также догматами религии (например, в мусульманских странах невысоко предложение женской рабочей силы); силой организованного рабочего движения (так, завоевания в области социальных гарантий стимулирует желание людей заниматься трудом); числом потенциально незанятых людей; государственной поддержкой занятости.

Труд работника имеет свою цену, которая выражается заработной платой. На стоимость труда влияют некоторые факторы. К факторам, которые обуславливают понижение стоимости труда, относится рост производительности общественного труда, так как с ним связано снижение стоимости средств сосуществования. В данном направлении действует и вовлечение в процесс производства женщин и детей, поскольку содержание семьи осуществляется в этом случае доходами, получаемыми не только главой семьи, но и ее членами.

К факторам, вызывающих повышение стоимости труда, следует отнести прежде всего рост квалификации наемных работников, расширение потребностей в новых товарах и услугах их семей. Это напрямую связано с повышением требований к общеобразовательной и специальной подготовке работников, которые предъявляются к ней со стороны всех видов хозяйственной деятельности как следствие реализации достижений науки, техники, культуры. В результате возникают новые материальные и духовные запросы, постоянно вносящие коррективы в объемы и структуру потребностей населения.

В сторону повышения стоимости труда действует и рост интенсивности труда, который вызывает возрастание затрат энергии человеком и требует дополнительных расходов на поддержание здоровья.

Заработная плата имеет свою специфику. Она не характеризуется высокой подвижностью, она не балансирует спрос и предложение, подобно тому, как это происходит на рынке товаров и услуг. Верхняя и нижняя границы цены труда также устанавливаются иначе, чем на другие товары. Верхняя граница определяется величиной вновь созданной стоимости v+m (v — стоимость необходимого продукта как объективная основа заработной платы, m — стоимость прибавочного продукта как объективная основа прибыли). Нижняя граница цены труда упирается в стоимость рабочей силы как товара. Если цена падает ниже стоимости рабочей силы, то рабочая сила не сможет нормально функционировать, что не в интересах ни рабочего, ни предпринимателя. Уровень заработной платы определяется не соотношением спроса и предложения, а является результатом действия социальных и экономических сил.

Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришел в равновесие, находится в равновесии. Равновесие на рынке труда означает, что спрос на труд удовлетворяется полностью, а предприниматели готовы платить соответствующую заработную плату. Пересечение кривых спроса и предложения демонстрирует, что существует лишь одна цена, при которой интересы продавцов и покупателей совпадают, — это и есть равновесная цена труда, или заработная плата [Приложение 3]. Любые отклонения от равновесной точки будут свидетельствовать о нарушении состояния полной занятости: т. А — превышение предложения над спросом, т. В-превышение спроса над предложением труда.

Таким образом, под действием механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции:

— соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;

— обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями — за найм рабочей силы;

— установление равновесной цены;

— содействие полной экономически эффективной занятости.

1.3 Основные направления регулирования рынка труда

Вследствие многообразия внутренних регуляторов рынка рабочей силы, а также в силу социальной важности его эффективного функционирования рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании. Большую роль в обеспечении занятости играет государство.

Можно выделить четыре основных направления государственного регулирования рынка труда.

— программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе;

— программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы;

— программы содействия найму рабочей силы;

— программы по социальному страхованию безработицы, т. е. выделяются средства на пособия по безработице.

Целями государственного регулирования рынка труда служат:

— обеспечение полной занятости, под которой понимается отсутствие циклической безработицы при сохранении «естественного уровня безработицы», определяемого размерами ее фрикционной и структурной форм;

— создание «гибкого рынка труда», способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность. Эта «гибкость», по сравнению с традиционным рынком труда, проявляется в гибком использовании работников на условиях неполного рабочего дня, временной занятости, сменяемости рабочих мест, изменения количества смен, расширения или добавления в зависимости от необходимости рабочих функций. Каждый желающий трудиться должен найти на таком рынке рабочее место, отвечающее его потребностям.

Государственная политика на рынке труда осуществляется в двух основных формах:

· активной — создание новых рабочих мест, повышение уровня занятости и преодоление безработицы путем обучения и переобучения работников;

· пассивной — поддержка безработных путем выплаты пособий.

Проведение активной политики, нацеленной на достижение полной занятости, является в развитых странах приоритетным направлением государственной политики на рынке труда. К основным мерам этой политики относятся: стимулирование государством инвестиций в экономику, что выступает главным условием создания новых рабочих мест; организация переобучения и переквалификации структурно-безработных; развитие служб занятости, бирж труда, осуществляющих посреднические функции на рынке труда, предоставление информации о вакантных рабочих местах с целью снижения фрикционной и структурной безработицы; содействие мелкому и семейному предпринимательству, что рассматривается во многих странах важнейшим методом обеспечения занятости населения; государственное стимулирование (налоговыми и законодательными мерами) предоставления работодателями рабочих мест определенным группам населения — молодежи, инвалидам; содействие, в случае необходимости, перемене места жительства для получения работы; международное сотрудничество в решении проблем занятости; решение вопросов, связанных с международной трудовой миграцией; создание рабочих мест в государственном секторе — в сфере образования, медицинских услуг, коммунальном хозяйстве, строительстве общественных зданий и сооружений; организация общественных работ.

Государственная поддержка лиц, оставшихся без работы, их социальная защита относятся к пассивной форме политики государства на рынке труда. Безработным гражданам государство гарантирует:

· обеспечение социальной поддержки в виде пособий по безработице, материальной помощи и прочих социальных выплат;

· бесплатное медицинское обслуживание.

В разных странах под влиянием многих факторов, таких как уровень экономического развития, национальные различия и т. д., складывается своя модель рынка труда. Наиболее интересными и них являются японская, американская и шведская модели.

Отличительная черта японской модели рынка труда — «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии — результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок.

После кризиса 1974;1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего, и для внешнего рынка Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития (после кризиса 1975 г.). Использование работников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое.

Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении играют кружки качества. Некоторые исследователи усматривают корни таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в основе такой системы заинтересованность работодателей в защите своих инвестиций в рабочую силу[7].

Американская модель характеризуется тем, что в США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат), на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму.

Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Своеобразие шведской модели в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах.

Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов, определенных государственной программой предпочтительного развития.

Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена на сдерживание инфляции установлением соответствующих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность.

«Политика солидарности» в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные — сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя она не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу небольшим удельным весом. Эта политика иногда дает сбои и от нее отказываются, особенно когда к власти на смену социал-демократам приходят правые партии, но чаще всего вновь возвращаются к ней. Социал-демократическое правительство в последние годы ослабило внимание к борьбе с безработицей и в 90-е гг. она стала возрастать.

Таким образом, в разных странах складываются различные модели рынка труда, а главным регулятором рынка труда является государство, которое осуществляет регулирование с помощью стимулирования роста занятости, принятия различных программ подготовки и переподготовки рабочей силы, содействия найму и осуществления социального страхования.

2. Особенности регулирования процессов занятости в Германии

2.1 Анализ рынка труда в Германии

Федеративная Республика Германия — одна из самых высокоразвитых стран Европейского Союза. Еврозону по-прежнему сотрясают последствия экономического кризиса, но рынок труда Германии развивается очень активно, а безработица находится на низком уровне.

За последние три года в Германии наблюдается повышение уровня занятости (49,1% в 2009 году, 49,4% в 2010 году и в 2011 году количество занятых впервые остановилось на отметке в 50,2%) и снижение уровня безработицы (в 2009 году уровень безработицы в стране составлял 9,1%, в 2010 году он снизился до 8,6%, а в конце 2011 года показатель был равен 7,0%) [Приложение 4]. Самый высокий уровень безработицы по федеральным землям в 2011 году, наблюдается в Берлине (12,8%) и Бремене (11,7%).Меньше всего безработных зафиксировано в Баварии (3,8%), Баден — Вюртемберге (4,4%), Рейнланд — Пфальце (5,2%) и Гессене (5,9%) [Приложение 5].

В целом по Германии наблюдается больший уровень безработицы в Восточной Германии нежели в Западной. Это связано прежде всего с тем, что уровень экономического развития Восточной Германии ниже, чем Западной. Несмотря на то, что со дня объединения Германии прошло уже более 20 лет, в этой стране по-прежнему существует проблема выравнивания уровня жизни населения.

Снижение общего уровня безработицы и повышение уровня занятости объясняется тем, что Германия стремительно наращивает объемы производства. В частности, большой прирост показывают отрасли тяжелой промышленности и машиностроения. Помимо всего прочего, германские компании экспортируют большие объемы продукции.

Увеличение объемов производства позволяет нанимать компаниям дополнительный персонал, правда в большинстве случаев нанимают сотрудников на неполный рабочий день. Но и эти изменения позволяют смело судить о том, что на рынке страны наметились положительные сдвиги. На сегодняшний день Германия вместе с Францией являются двумя странами Евросоюза с наиболее развитой экономикой.

Отраслевая занятость трудовых ресурсов Германии распределена следующим образом: больше всего занятых среди трудоспособного населения приходится на государственную службу и сферу частных услуг всякого рода — 30%, вторая по численности занятости населения сфера торговли — 25%, в промышленности занято 20% работающего населения, в финансовой сфере — 17%, в строительной сфере — 6%, в сфере сельского хозяйства — 2%. [Приложение 6]. Таким образом, основное трудоспособное население занято в Германии вовсе не в промышленности, а на государственной службе, в бюджетной сфере и сфере всякого рода услуг (72%). На втором месте по занятости — торговля. Недаром считается, что Германия — страна высокоразвитой торговли и экспорта. На третьем — производственные промышленные отрасли (без учета строительства). Таким образом, население не столько занято производством продукции, сколько продает товары и работает в сфере услуг или на государственной службе страны. К государственной службе при этом относятся и учителя, например, и социальные работники большинства государственных структур.

В период с 2009 года по 2011 год произошло увеличение размера заработной платы на 13%, с 3 140 евро в 2009 году до 3 547 евро в 2011 году [Приложение 7]. Что свидетельствует о том, что Германия вышла из кризиса и экономика этой страны продолжает наращивать темпы.

При изучении уровня квалификации трудовых ресурсов, выяснилось, что собственные трудовые ресурсы Германии сегодня имеют зачастую малые шансы на высшее специальное образование. Его может себе позволить далеко не каждый. Приводимая ниже статистика, к сожалению, подтверждает этот факт.

Согласно последним исследованиям 2011 года, из выборочной совокупности в 71 млн. человек населения, возраста старше 15 лет, статистика распределения дипломированных специалистов выглядит следующим образом:

· 50,8% (или 36,068 млн. чел.) имеют дипломы средней школы и средней профессиональной школы (аналога наших средних специальных учебных заведений),

· 29,4% (или 20,874 млн.) не имеют вообще никакого профессионального диплома,

· 1,2% (или 852 тыс. чел.) — с дипломами профессиональных школ ГДР,

· 5,6% (или 3,976 млн.) — дипломы профессиональных школ,

· только 11,3% (или 8,023 млн.) — были выпускниками высших школ и университетов,

· 0,9% (или 639 тыс. чел.) имеют кандидатскую ученую степень,

· 0,8% (или 568 тыс. чел.) не имеют даже школьного диплома.

Таким образом, приведенная выше статистика как раз подтверждает тот факт, что в Германии сегодня большой упор делается на среднее профессиональное образование Ausbildung. Оно стоит в Германии дешевле, чем другие виды обучения, имеет большую практическую привязку к потребностям предприятий.

Особенностью данного рынка труда является большой запас потенциальной рабочей силы из категории мигрантов, проживающих в Германии на ПМЖ, которым не требуются специальные разрешения на работу, как приезжим специалистам. Тем не менее, большой удельный вес таких специалистов здесь бывает десятилетиями не востребован или распределен на рынке труда весьма неравномерно и не по специальности. Такое несоответствие квалификации и уровня трудоустройства специалистов — мигрантов является весьма типичным для Германии. Исключение порой составляют инженеры, строители, программисты, врачи и педагоги некоторых специальностей.

Объясняется такое противоречие тем, что сегодня все еще не приняты в Германии законы о признании дипломов большого количества высших школ стран СНГ. Сделано это для защиты интересов собственных трудовых ресурсов. Многие партии Германии бесконечно обсуждают вопрос признания дипломов специалистов из стран бывших республик СССР, но все еще не готовы его поддержать. Специалист из СНГ может иметь весьма приличную квалификацию и опыт работы, но потенциальный работодатель будет к нему все равно относиться настороженно, так как он «не свой».

Кроме того, для работодателя при найме работника с большей, чем требуется, квалификацией, всегда остается определенный риск. Известны прецеденты судебных решений, когда суд обязал работодателя выплачивать работнику дополнительную зарплату за его, так называемую, сверхквалификацию (Ьberqualifikation). Естественно, что большинство работодателей пытаются таких ситуаций избежать.

На конец 2011 года в Германии было зарегистрировано 501 000 вакансий, причем более 90% из них требовалось заполнить немедленно. Из них 420 000 вакансий — в Западной Германии, 81 000 — в Восточной.

В Германии существует большое количество свободных временных рабочих мест, вакансий в сфере оптовой и розничной торговли, ремонта оборудования, в производстве, в сфере бизнес-услуг, здравоохранения и социальной работы. Значительный рост числа вакансий за последний год отмечен в производстве, области информации и коммуникаций, а также фрилансерских, научных и технических работ.

Не хватает в Германии физиков, радиомехаников, механиков воздушных судов, медсестер, специалистов по страхованию, стоматологов, фармацевтов и торговых представителей. На настоящее время в Германии существует больше вакансий, чем незанятых квалифицированных кадров, в таких областях, как пластиковое производство, металлообработка, автоинженерия, энергетика, строительство, информационные технологии, авиация, железнодорожное сообщение, полиция, уход за больными и престарелыми.

Таким образом, особенностью немецкого рынка труда является больший упор на среднее профессиональное образование, высокая занятость в сфере государственной службы и услуг всякого рода, а так же большой запас рабочей силы за счет мигрантов. Сегодня с уверенностью можно сказать, что рынок труда Германии вышел из кризисного состояния и сейчас активно развивается, это подтверждает низкий уровень безработицы и самый высокий уровень занятости за последние 30 лет.

2.2 Характеристика государственного регулирования рынка труда в Германии

Система социально-трудовых отношений, формировавшаяся в Германии с конца XIX в. (во многом усилиями канцлера Отто фон Бисмарка) и получившая свое завершение в 70-х годах ХХ столетия, всегда считалась компромиссной, что в большой мере обусловливалось политическими факторами. Регулирование рынка труда осуществляется Правительством ФРГ. Законопроекты вносятся на рассмотрение в Бундестаг, принятый Бундестагом закон передается на рассмотрение в Бундесрат, который может либо отклонить, либо одобрить закон. Одобренный Бундесратом закон передается Президенту ФРГ, который представляет исполнительную власть. Президент подписывает закон и официально его публикует.

После долгих поисков методом проб и ошибок была выработана система, включавшая страхование от безработицы (закон 1927 г., принятый накануне мирового экономического кризиса); государственные меры по содействию занятости; переговорный механизм между профсоюзами и союзами работодателей, или так называемую тарифную автономию, введенную в 1948 г. Последняя предполагала, что отраслевые профсоюзы и союзы работодателей заключали соглашения о тарифных ставках и других обязательных выплатах по категориям работников и иногда по регионам без участия государства, которое контролировало лишь соблюдение законодательных актов.

В конце 60-х — начале 70-х годов работал (хотя не всегда удачно) механизм «согласованного действия» («концертная акция»), суть которого заключалась в том, что представители профсоюзов, союзов работодателей и государства должны были согласовывать динамику заработной платы и доходов с общеэкономическими целевыми установками в рамках страны.

Значительное влияние на характер рынка труда оказывает система соучастия работников в управлении. Практически на каждой фирме существует совет предприятия, в состав которого входят представители рабочих и служащих, задействованный в выработке решений, касающихся персонала. В акционерных обществах наблюдательные советы (чья важнейшая функция — выборы членов правления, т. е. директоров компании) формируются на паритетной основе: половина мест принадлежит акционерам, половина наемным работникам. Входящие в состав советов предприятий и наблюдательных советов представители персонала своей основной задачей считали противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.

Такая система регулирования трудовых отношений, дополненная институтами социального рыночного хозяйства, не только снизила постепенно остроту «социального вопроса», но фактически сняла его с повестки дня к началу 60-х годов. С 1963 г. индекс часовой заработной платы работников постоянно и возрастающими темпами опережает индекс стоимости жизни. В конце 50-х годов безработица была ликвидирована, более того, возник дефицит рабочей силы, заставивший прибегнуть в широких масштабах к услугам гастарбайтеров. Отлаженность тарифных переговоров давала основание для высокой оценки социального партнерства в Германии, однако это не избавило страну от забастовок.

Хотя при формировании данной системы регулирования рынка труда эксперты не исключали наличие в ней потенциально негативных элементов, она долгое время считалась эффективной, не противоречащей рыночным принципам и социально приемлемой. Однако со временем ее достоинства превращались в недостатки, а политики упустили момент, когда следовало бы начать радикальное реформирование системы. В результате с середины 80-х годов страна имеет высокую и устойчивую безработицу. Под влиянием глобализации, обострившей вопросы национальной конкурентоспособности и ухудшившей позиции Германии в конкурентной борьбе за привлечение капиталов, пришло осознание недостаточной гибкости рынка труда, препятствующей быстрой адаптации к новым требованиям Поскольку безработица в Германии уже в течении десятилетий носит по большей части структурный, а не конъюнктурный характер, то и эффективность системы страхования по безработице оценивается по тому, насколько она адекватна структурным изменениям. Эта система скорее препятствует этим изменениям. Особенно ярко это видно на примере малоквалифицированных рабочих. Поскольку в промышленности их зарплата выше, чем в сфере услуг, то, став безработными, они предпочитают ждать вакансии именно на промышленных предприятиях, вместо того чтобы искать рабочее место в сфере услуг. В большинстве случаев их ожидания не оправдываются, и малоквалифицированные работники попадают в число длительно безработных. Избежать этого можно, лишь поняв, что рабочая сила должна стать либо более дешевой, либо более квалифицированной.

Поиск причин экономического упадка разделил общество на две части. Одни считают, что причиной безработицы является обилие социальных выплат и их размеры. Другие винят в этом растущую разницу доходов среди населения, которая привела к снижению внутреннего спроса.

Особенностью рынка труда ФРГ являются большие размеры социальных выплат по безработице. Пособие по безработице составляет примерно от 60% до 85% от размера прежнего заработка. Повышенное пособие выплачивается безработным, воспитывающим несовершеннолетнего ребенка или проживающим с партнером, который занимается воспитанием такого ребенка. Но в этом случае супруг (партнер) должен иметь работу, облагаемую подоходным налогом. Количество детей не влияет на процентную ставку пособия по безработице. Денежные средства выплачиваются примерно в течение 1,5 лет. Затем в случае, если безработный так и не утратил этого статуса, назначается фиксированная сумма пособия в пределах 350−400 евро.

Большие выплаты по безработице, а также сложность процедуры увольнения, высокие налоги снижают стимул к поиску работы. Эти факторы способствовали появлению в стране класса людей, которые не занимаются поиском работы и полностью находятся на обеспечении государства, также этим пользуются иммигранты, прибывшие в ФРГ из стран Восточной Европы и Азии. Чаще всего они трудятся нелегально и на низкоквалифицированных работах, получая зарплату в дополнение к пособиям и создавая «черный рынок» труда.

Для борьбы с такой прослойкой населения в 2005 году под девизом «Содействовать и требовать!» в ФРГ началась всеобъемлющая реформа на рынке труда. Суть слогана заключается в том, что работоспособные жители Германии, долгое время не имеющие трудового места, получают финансовую поддержку от государства, но в ответ они должны выполнять все требования «джоб — центров» по поиску рабочего места. Спустя семь лет после старта этой программы очевидно, что не все «социальщики» спешат выполнять обязательные условия, установленные для получателей государственных пособий. Ответ чиновников не заставил себя долго ждать — стали применяться санкции против «уклонистов», в число которых входят финансовые взыскания (самое распространенное — сокращение пособия на 10%), а в некоторых случаях полностью прекращаются какие-либо финансовые выплаты. Большинство санкций касаются таких случаев, когда «социальщики» не приходят на обязательную встречу с чиновником из «джоб-центра», не придерживаются условий договоров, в обязательном порядке заключаемых между безработными и «джоб-центром», отказываются приступать к работе или к производственной практике, которая им была предложена в агентствах по труду.

Повышение уровня занятости населения — сложная задача для любой страны, в том числе и Германии, имеющей многовековые рыночные традиции. Среди государственных мер по содействию занятости можно выделить новые правила получения работы на рынке труда согласно закону «Об улучшении шансов при вовлечении в трудовую деятельность» вступившие в силу 1 апреля 2012 года. Этим законом федеральное правительство намеревается достигнуть того, чтобы лица, ищущие работу, как можно быстрее ее нашли.

Согласно этим правилам, активизация усилий безработного и вовлечение его в профессиональную трудовую деятельность достигается с помощью введенного талона по содействию этим усилиям безработного (Aktivierungs — und Vermittlungsgutschein, AVGS). Этот талон позволяет безработному самому избирать конкретные меры в части трудоустройства и обеспечивает организационно-финансовую поддержку (в пределах средних расходов) посреднических усилий частной фирмы (к которой он обратится) в поиске подлежащей социальному страхованию трудовой занятости.

Прежде опробованная модель организационно-финансового сопровождения получения и освоения профессии с целью индивидуальной поддержки перехода от общеобразовательной школы к профессиональному образованию теперь вводится новым законом на постоянной основе в качестве одного из правовых инструментов. При этом предусматривается участие в финансировании в размере до 50%, преимущественно за счет бюджета федеральных земель, в чьей компетенции находятся соответствующие общеобразовательные школы и профессиональные учебные заведения. Профессиональное образование в учебных заведениях вне предприятий и мероприятия по подготовке к таковому образованию должны быть организованы применительно к потребностям этих предприятий. Впредь отпадает твердая граница для продолжительности производственной части этих мероприятий. Производственная практика может предусматриваться в соразмерном объеме с учетом индивидуальной потребности в ней.

Если для вовлечения в профессиональную трудовую деятельность требуется устранить или смягчить дефицит профессиональных знаний и навыков с помощью повышения квалификации, то при расчете периода отчуждения от профессиональной работы станет учитываться время в связи с пребыванием в безработном состоянии, по семейным обстоятельствам или по уходу за родственником. Вводится и соответственно расширяется финансовое содействие трудовой занятости из средств и взносов в объединение страхователей. Дополнительно открывается возможность повышения профессиональной квалификации для 45-летних и более молодых работников на мелких и средних предприятиях.

В соответствии с новым законом, вводится государственная дотация для вовлечения в трудовую деятельность. С помощью этой дотации (Eingliederungszuschuss, EGZ) охватываются различные виды организационно-финансового содействия вовлечению безработных в трудовую деятельность. Размер и продолжительность предоставления этой дотации принятому на работу безработному, в принципе, определяется объемом результатов его труда и требованиями к соответствующему рабочему месту. Размер дотации может составлять до 50% его трудового заработка и предоставляться на срок до 12 месяцев.

Также осуществляются выплаты по вовлечению в трудовую деятельность самостоятельно работающим лицам. Уже существующее на этот счет правило дополняется возможностью получить этими лицами государственное финансовое содействие для консультирования и посредничества со стороны компетентных третьих лиц.

Одновременно вводятся дотации (Zuschьsse) работодателю в качестве содействия трудовым отношениям. Речь идет о дотации работодателю при приеме им на работу длительно безработных лиц, получающих социальное пособие, а также лиц, у которых имеются серьезные трудности при трудоустройстве. Дотация работодателю составляет до 75% к их заработку в зависимости от индивидуальных трудовых результатов и может предоставляться во временном периоде пяти лет максимально в течение двух лет.

Отдельного внимания заслуживает деятельность немецких профсоюзов. Одной из их особенностей является то, что на предприятиях Германии нет первичной профсоюзной организации, а есть представитель профсоюза. Он состоит в производственном совете предприятия. Производственный совет предприятия налаживает контакты между администрацией и профсоюзами. В отношениях между работодателями и работниками эти советы не имеют права вставать на чью-либо сторону. Они не могут организовывать забастовки, и призваны отстаивать интересы компании в целом. Такие производственные советы есть во всех отраслях экономики. В Германии 85% всех рабочих, являющихся членами каких-либо профсоюзов, входят в Объединение Немецких Профсоюзов (DGB).

Важным инструментом регулирования рынка труда в Германии являются тарифные соглашения, которые становятся основой оплаты труда в Германии. В отличие от России, где их роль в регулировании трудовых отношений пока минимальна, тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами в ФРГ служат достаточно эффективным способом регулирования рынка труда и определения условий занятости.

Большинство тарифных соглашений заключаются на уровне соответствующих округов, соглашения, заключаемые на уровне предприятия, составляют незначительную часть действующих договоров. Вообще же подписание тарифных соглашений по территориальному принципу — это достаточно проверенная временем национальная традиция, позволяющая полнее учесть местные особенности, защитить уровень трудовых гарантий, достигнутых в определенном регионе, исключая таким образом или, в крайнем случае, сводя на нет возможность возникновения и развития конфликтных ситуаций между нанимателем и нанимающимися на работу.

Тарифные ставки рабочим и должностные оклады служащим рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. При этом размер тарифных ставок гарантирован работникам независимо от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Подобная система гарантированного уровня заработной платы применяется, например, при оплате труда работников концерна «Фольксваген». Однако на предприятиях отсутствует система автоматического роста заработной платы в связи с ростом производительности труда.

Таким образом, несмотря на существующие недостатки немецкой модели рынка труда, все же она признана наиболее успешной и стабильной среди европейских моделей. Меры, проводимые в настоящее время немецким правительством, способствовали повышению уровня занятости и сокращению уровня безработицы.

Заключение

Регулирование рынка труда становится одной из наиболее сложных и важных задач экономической политики. Труд — это не только хозяйственный ресурс, но и важнейший социальный институт, а требования субъектов, реализующих трудовую функцию или продающих свой труд, многообразны и не сводятся только к эквивалентному вознаграждению. Рациональное, с позиций предприятия, использование данного ресурса часто не представляется таковым с общественной и социально-политической точек зрения. Поэтому нередко предпринимаются попытки вывести рынок труда из сферы обычных рынков и применять по отношению к нему особый тип регулирования.