Дисциплинарное взыскание и порядок его применения

1. Теоретический вопрос

2. Практическая задача Список использованной литературы

1. Теоретический вопрос. Дисциплинарная ответственность. Меры дисциплинарных взысканий и порядок их применения Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.). Вина работника в совершении дисциплинарного проступка и его противоправность — обязательные условия привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом оба эти условия должны присутствовать одновременно, т. е. необходима их совокупность.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения.

Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия (или бездействия), хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины.

Различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется Кодексом и распространяется на всех работников организаций, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК):

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям (ст. 81 ТК);

— другие дисциплинарные взыскания отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

— объяснение от нарушителя в письменной форме;

— применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания работника в отгуле, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и не позднее б месяцев со дня совершения проступка;

— приказ о применении взыскания объявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания;

— за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое может сочетаться с материальной ответственностью;

— работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников;

при подтверждении фактов нарушения к руководителю, его заместителю работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

В соответствии со ст. 193 ТК (Порядок применения дисциплинарных взысканий):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), а также другими нормативными правовыми актами (в отношении судей, прокуроров и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками и особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной

ответственности в основном:

по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

по мерам дисциплинарного взыскания;

кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

по установленному порядку обжалования взысканий.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от ответственности, предусмотренной нормами административного права. Они различаются по характеру правонарушений, за которые наступает та или иная ответственность, по субъектам, имеющим право налагать взыскания, по кругу лиц, которые могут быть привлечены к ответственности, а также по видам применяемых к ним мер взыскания.

Перечень этих взысканий является исчерпывающим, применение любого другого взыскания, не указанного в ст. 192, 193 ТК, является незаконным. Исключения возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность (государственных служащих, работников железнодорожного транспорта и др.).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит администрации, которая должна учитывать степень тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др. Применение такой меры взыскания, как увольнение с работы, допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе.

При наложении дисциплинарных взысканий необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил. Такие правила закреплены в ст. 193 ТК. В соответствии с ними администрация обязана для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания, в этом случае составляется акт с указанием присутствующих при этом отказе свидетелей.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисципли-нарное взыскание.

Статья 193 ТК закрепляет необходимость уведомления работника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учреждения (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года (ст. 194 ТК).

В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику меры поощрения не применяются.

Администрация не связана обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

Работник, считающий, что на него незаконно наложено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать его в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии со ст. 389 ТК работники, избранные в состав профсоюзных органов и не освобожденные от производственной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются; руководители выборных профсоюзных органов в подразделениях организации — без предва-рительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа в организации, а руководители выборных профсоюзных органов в организации и профорганизаторы — без согласия органа соответствующего объединения профессиональных союзов.

Меры дисциплинарного воздействия — более широкое понятие, чем меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. В них входят помимо мер взыскания и другие меры воздействия, которые могут применяться одновременно с мерами взыскания (депреми-рование, лишение бесплатной путевки и т. п.).

Такие меры дисциплинарного воздействия устанавливаются не централизованно, а локально и в отличие от мер взыскания не имеют правового значения при увольнении по ст. 81 ТК

В развитие положений ранее существовавшей в КЗоТ РФ ст. 37 новый Кодекс установил юридическую процедуру, определяющую, что работодатель обязан рассмотреть заявление: представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

В соответствии со ст. 194 (Снятие дисциплинарного взыскания):

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В соответствии со ст. 195

(Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников):

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации Руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации.

Руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2. Практическая задача

Старший менеджер Васильев был предупрежден о предстоящем сокращении, и ему была предложена вакантная должность менеджера в другом отделе. Васильев сначала отказался, однако через несколько дней передумал и заявил в отдел кадров о своем согласии. Но начальник отдела кадров объяснил ему, что указанная вакансия уже занята. По истечении установленного законом срока Васильев был уволен и через несколько дней обратился в суд, поскольку, по его сведениям, в организации имелись и другие вакансии менеджеров. В суде юрисконсульт организации заявил, что вакансии действительно имелись, но они появились уже после того, как Васильев отказался от предложенной ему должности, и к настоящему времени уже заполнены.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

В соответствии со ст. 179 ТК (Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников): при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Так как гр. Васильев являлся старшим менеджером, его не имели права сокращать. Суд должен принять решение о восстановлении гр. Васильева на работе.

работник трудовая обязанность вина взыскание

1. Трудовой право России. Учебник для вузов/Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова — М.: Юристь, 2002.

2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С. А. Панина — М.: МЦФЭР, 2002.

3. Наумов Н. Ф., Касумов А. М. Трудовое право России: Практикум в схемах и таблицах. Законодательные акты. Судебная практика. — М.: Ось-89, 1998.