Эффективность карьеры. 
Организационное поведение

Эффективность карьеры — это степень удовлетворенности последовательностью отношений в карьере. Признаками эффективности ¹²¹ Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М: ИНФРА-М, 1998. С. 306.

карьеры в таком понимании являются ее результативность, карьерные отношения, адаптируемость и тождественность карьеры.

Результативность карьеры. Основными показателями результативности карьеры являются зарплата и иерархическое положение. Поэтому, чем быстрее растет зарплата и достигается желаемая ступень в организационной иерархии, тем выше уровень результативности карьеры. Организация заинтересована в результативной карьере своих работников, так как карьера имеет непосредственное отношение к организационной эффективности.

Карьерные отношения. Этот термин указывает на способ восприятия и оценки работниками их карьер. Личности с позитивными карьерными отношениями — это те, у которых имеются позитивные ощущения и оценки своих карьер. Позитивные карьерные отношения, скорее всего, совпадают с требованиями и возможностями карьеры, которые совместимы с интересами, ценностями, потребностями и способностями индивида.

Адаптируемость карьеры. Современные профессии подвергаются изменениям и развитию, что требует новых знаний и опыта. Индивиды, не способные адаптироваться к этим изменениям и применять их в процессе совершенствования карьеры, рискуют потерять работу. Другие индивиды испытывают нервное истощение, не будучи в состоянии адаптироваться к постоянным требованиям их работы или карьеры, особенно на позднем этапе карьеры.

Адаптируемость работников является преимуществом организации, поэтому последние инвестируют средства на обучение работников. Таким образом, адаптируемость карьеры предполагает использование новейших знаний, навыков и технологий при планировании карьеры.

Тождественность карьеры объединяет два элемента:

• 1) наличие у индивидов ясности относительно своих интересов, ценностей и надежд на будущее;
• 2) рассмотрение своего жизненного пути как последовательности во времени, а самих себя — как продолжения своего прошлого. Идея, выраженная в этой концепции, следующая: «Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть?»^[1][2]

Работники, удовлетворенные ответом на этот вопрос, по-видимому, сделают эффективные карьеры и внесут позитивный вклад в работу своих организаций. Эффективные карьеры в организации будут, вероятно, у индивидов с высокими результатами труда, позитивными отношениями, адаптивностью и тождественными ответами.

Решение задачи повышения эффективности карьеры работника может выражаться как в достижении более высокого должностного положения и карьерного продвижения, так и в сокращении временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат.

В реальной жизни сам человек и организация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель конкретного роста, порой просто невозможного в данной ситуации. Такой подход может успешно применяться, решая параллельно задачи мотивации и стимулирования карьерного роста конкретного работника.

В современных условиях изменяется природа карьеры. Карьера менее всего определяется принадлежностью к конкретной организации. Пригодность к работе будет определяться уже не столько иерархией компании, сколько внешним рынком. Компании, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования.

В компаниях, работающих в изменяющихся условиях, работа выполняется индивидами, которых нанимают для реализации конкретных программ в составе команд. А по выполнении заданий эти люди могут двигаться дальше. Как подготовиться к тому, чтобы сделать карьеру в новом мире?^[3]

• 1. Думайте о себе как о бизнесмене-одиночке. Готовьтесь действовать автономно и независимо. Не ожидайте, что о вас позаботится какая-то компания. Определитесь со своей специализацией и ожидайте платы только за то, в чем вы являетесь экспертом.
• 2. Выбирайте компанию, в которой вы приобретете различные навыки. Вам необходимы знания в различных областях деятельности и дисциплинах, позволяющие как бы осуществлять роль посредника между ними.
• 3. В то же время должны стать классным специалистом в чем-то одном. Что вы можете предложить компании, чтобы она наняла вас?
• 4. Добивайтесь высочайшего качества вашей личной «продукции», избыточного удовлетворения потребителей вашего труда, даже если ими являются ваши коллеги или ваш руководитель.
• 5. Определите основные проблемы в бизнесе вашего работодателя и сделайте себя частью их решения, что поднимет вашу «цену» в глазах самого крупного потребителя вашего труда.
• 6. Научитесь работать в составе команды, подчинять ваше эго ее успеху, способствуйте обретению коллегами новых навыков.
• 7. Занимайте передовые рубежи. Собирайте всю возможную информацию относительно вашей профессии или поля деятельности. Выстраивайте сеть контактов внутри своей компании и за ее пределами.
• 8. Не жалейте средств на собственный рост и развитие точно так же, как любая компания финансирует деятельность отдела исследований и разработок. Принимайте активное участие в программах, которые расширяют ваш кругозор и способствуют общему развитию.
• 9. Будьте готовы к изменениям. Невозможно оставаться на одном рабочем месте или заниматься одним и тем же делом всю жизнь. Не упускайте благоприятные возможности где-то в другом месте. Не расставайтесь с желанием изменить свой бизнес или заняться новым.

В новом мире организаций безопасность обеспечивается постоянным личностным ростом, учебой, изменениями и адаптацией.

• [1] Гибсон Дж. Л., Иванцевич ДМ. Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. С. 579.
• [2] Там же. С. 582.
• [3] Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2002. С. 733.