Теория мотивации труда Ф. Герцберга

Один из наиболее жестких критиков — Ф. Герцберг, выступавший с позиций собственной теории мотивации труда, назвал теорию «человеческих отношений» самой лицемерной формой стимуляции человеческого труда. Тогда как традиционные формы стимуляции труда побуждали человека к работе, обещая в обмен на труд деньги, льготы, материальные выгоды, теория «человеческих отношений», сохраняя прежнюю цель — заставить человека работать, предлагает в обмен более «деликатные вещи» — знаки уважения, признание, славу, почет, просто хорошее, отеческое отношение. Принуждение к труду сохранилось, приобретя более изощренную форму, соответствующую возросшему уровню развития современного работника. Но и в такой форме принуждение не может способствовать росту производительности труда: новые средства действуют как героин, их со временем требуется все больше, а дают они все меньше. Вывод Герцберга — производительным может быть только труд, свободный от принуждения.

Подлинное решение проблемы мотивации труда Герцберг видел в том, чтобы мотивы труда связать содержанием самой работы. Исследования Герцберга и его последователей в разных странах отчетливо показали, что все традиционно понимаемые мотивы труда являются внешними по отношению к трудовой деятельности. Труд может быть производительным только тогда, когда сам является потребностью, когда он стимулируется содержанием работы, т. е. когда мотив труда лежит в самой трудовой деятельности и работа делается ради нее самой, когда она сама по себе является ценностью.

Так все факторы трудовой мотивации были разделены на две группы — одни способствовали созданию у работника чувства удовлетворенности своим трудом, другие только позволяли избежать чувства неудовлетворенности. К последним относились физические условия работы, уровень зарплаты, престижность работы, предприятия, взаимоотношения людей, отношения с руководством и т. п. К первым относились содержание работы, возможность профессионального роста, проявления творчества, инициативы, самостоятельности.

В чем суть идей Герцберга? Ее можно пояснить следующим образом. Каждый знает, как трудно заставить или приучить ребенка заниматься полезной деятельностью, если она требует внимания, сосредоточенности, короче, волевых усилий. Какие только средства при этом не используются — от наказания до поощрения в самых разных видах. Но вот другая ситуация — тот же ребенок получает желанную, интересную игрушку. И что же, теперь его невозможно оторвать от занятия, он занимается ею часами без всяких усилий над собой, внимательно, сосредоточенно, углубленно, забыв обо всем на свете, потеряв интерес ко всему прочему.

Казалось бы, что общего между детской педагогикой и управленческой практикой? Но разве взрослые люди не ведут себя порой так же, как этот ребенок? Увлеченный собственной идеей, творческий человек порой забывает о еде и сне, работая днями и ночами, проявляя огромную работоспособность, находя удовлетворение непосредственно в самой работе, в тех успехах, которых ему удается достичь. Использовать двигатель творческой активности, творческого увлечения как ресурс повышения производительности труда — в этом и состояла идея Герцберга.

Работами Герцберга и его последователей была создана концепция, получившая название «теория обогащения труда». Усилия сторонников данного направления были сосредоточены на поиске мер, которые сделали бы работу интересной для работника и тем самым позволили бы работнику проявлять свои способности, пробудили в нем творческое отношение к работе, сделали возможной реализацию работника как личности, его самореализацию в труде.

Работами данного направления была показана важность повышения значимости работы в глазах работника, ее «валоризации», которая возможна при условии повышения осмысленности работы, увеличения самостоятельности работника, расширения свободы в принятии решений, повышения ответственности с наделением соответствующими полномочиями, выделения отдельного участка работы и увеличения элементов творчества в трудовом процессе. Путь к достижению более высокой производительности труда, по мнению сторонников этого направления, состоит не в том, чтобы предъявлять исполнителям требования, а в том, чтобы предоставить им осмысленную работу, предъявляющую к ним высокие требования.

Если попытаться определить основные положения «теории обогащения труда», то их можно свести к следующим позициям.

• 1. Человеку свойственно стремление к производительному труду. Творческий труд — самое человеческое из всех человеческих занятий.
• 2. До сих пор все теории управления относились к работнику как к животному: человека понуждали работать кнутом и пряником — старым турецким способом, так что управление представляло собой разновидность дрессуры.
• 3. Труд должен быть лишен принуждения, т. е. должен мотивироваться самой работой и удовольствием от труда. Нужно, чтобы люди работали не ради денег, уважения или по принуждению, а ради удовольствия получаемого от самого труда.

При всей привлекательности положений и выводов «теории обогащения труда» нельзя не видеть трудностей, на которые они наталкиваются. Бесспорно, что потребность в творческом труде является наиболее человеческой из всех человеческих потребностей, достаточно напомнить крылатое изречение Ф. Энгельса: «Труд создал самого человека» — или другое, не менее известное высказывание М. Горького: «Когда труд удовольствие — жизнь хороша». Но всякий ли труд может быть интересным, или всякий ли труд можно сделать интересным, приносящим удовольствие работнику? И правомерно ли сводить потребность в труде к личному интересу, к возможности проявления творчества и самореализации личности?

Если перейти к критическому анализу положений «теории обогащения труда», то прежде всего следует отметить упрощенное представление о труде, сведение его к наиболее простой форме отношений работника с предметом труда в ущерб его отношениям с другими людьми в процессе труда. Возможно, что таким образом проявилась реакция данного направления на идеи и взгляды предшествующей школы «человеческих отношений», но в результате был утрачен важный аспект проблем мотивации труда.

Труд в современном обществе является совместной и организованной деятельностью, требующей от участников подчинения определенным обязательствам и обязанностям, согласования усилий, координации действий. Сам процесс труда, его средства, последовательность операций, конечный результат заданы работнику логикой, правилами, техникой или технологией производственной, научной или иной деятельности, он должен освоить их для того, чтобы эффективно трудиться.

Но понимание труда как совместной организованной деятельности предполагает иное понимание потребности в труде. Для Герцберга и его последователей потребность в труде — это психологическое состояние, аналогичное другим состояниям, связанным с потребностью в пище, безопасности, признании, уважении, включая потребность в самореализации, т. е. индивидуальная потребность. Потребность в труде в условиях совместной деятельности имеет иную природу.

Ее специфика определяется различием двух видов потребления, индивидуального и производственного, определение которых можно найти у Маркса. Он писал, что «труд потребляет свои вещественные элементы, свой предмет и свои средства, пожирает их, а потому является процессом потребления. Это производственное потребление тем отличается от индивидуального потребления, что в последнем продукты потребляются как жизненные средства живого индивидуума, в первом — как жизненные средства труда… Поэтому продукт индивидуального потребления есть сам потребитель, результат же производственного потребления — продукт, отличный от потребителя».

Таким образом, речь идет о потребностях не самого работника, его организма, а о потребностях социального организма (предприятия, учреждения, организации), в который включен работник. Каждый работник, являясь частью такого социального организма, выполняет в нем определенные функции, решает определенные задачи в соответствии с тем положением, которое он занимает. Принимая на себя эти функции, он усваивает потребности социального организма. Только усвоив эти потребности, став их носителем, сделав своими внутренними побуждениями и способствуя их развитию, человек становится, что называется, «хорошим» работником, специалистом, руководителем.

Решение проблемы трудовой мотивации выступает в таком понимании не как использование индивидуальных потребностей в интересах организации и даже не как создание условии для реализации творческих способностей личности, ее «самореализации», а как процесс усвоения индивидом задач, интересов и потребностей организации, становления, развития его как работника, специалиста, руководителя в условиях организации по мере решения принимаемых на себя задач.

Данное понимание мотивации можно свести к следующим положениям.

• 1. Труд в современном обществе представляет собой совместную организованную деятельность, требующую от участников не только проявления творчества, инициативы и предприимчивости, но и подчинения обязательствам и обязанностям, согласования усилий, координации действий.
• 2. Труд в условиях совместной деятельности характеризуется собственными, автономными потребностями, определяющими логику действий каждого участника и логику их взаимодействия в условиях разделения труда.
• 3. Проблема трудовой мотивации — это проблема усвоения индивидом потребностей совместной организованной деятельности, проблема развития личности работника в условиях организации.