Ответственные за сопровождение профессионального самоопределения

Одна из основных практических проблем организации сопровождения профессионального самоопределения может быть выражена простым вопросом: кто должен за это отвечать ?

На этот вопрос можно дать два варианта ответа:

• 1) специалисты профессиональной образовательной организации (например, педагог-психолог или кураторы групп);
• 2) специально назначенные работники предприятий, где студенты проходят производственные практики (наставники на производстве).

Эти варианты являются не столько альтернативными друг другу, сколько взаимодополняющими, поэтому нам нужно рассмотреть их с одинаково пристальным вниманием.

В последние годы, в рамках процесса модернизации, в профессиональных образовательных организациях создаются специальные подразделения, отвечающие за сопровождение профессионального самоопределения студентов. Достаточно типичным решением является создание в образовательной организации Центра трудоустройства и профессиональной ориентации студентов, выступающего координатором деятельности психолога, заведующих отделениями, кураторов, преподавателей, руководителей практики и т. д. Главной целевой группой такого Центра, как правило, выступают студенты старшего курса и выпускники на этапе их трудоустройства; со студентами других курсов работа ведется эпизодически или не вовсе не предусмотрена.

Работу с другими категориями студентов обычно осуществляет психологическая служба профессиональной образовательной организации, в функции которой входит:

• — диагностико-консультативная работа со студентами, нацеленная на выявление и учет их индивидуально-возрастных особенностей, профессиональной направленности и других особенностей профессионального самоопределения на всех этапах обучения;
• — индивидуальная психолого-педагогическая поддержка студентов на кризисных этапах их профессионального самоопределения, а также работа с их родителями;
• — обеспечение «вторичной профориентации» (коррекции профессионального выбора) для тех студентов, профессиональнообразовательный выбор которых на этапе поступления был сделан в той или иной степени случайно, на основе внешних мотивов;
• — координация действий других педагогических работников образовательной организации по сопровождению профессионального самоопределения студентов;
• — мониторинг и оценка результатов профессионального самоопределения студентов и эффективности сопровождения этого самоопределения.

Наставничество — форма сопровождения профессионального самоопределения обучающихся/молодых работников, реализуемая непосредственно в условиях реального производства (на рабочем месте) путем закрепления за обучающимся/молодым работником наставника — опытного специалиста, обладающего психолого-педагогическими компетенциями в области профессионального обучения и сопровождения профессионал ь н о го сам ооп редел с н и я.

В процессе наставничества может использоваться особый пакет рабочей документации: индивидуальный план наставничества, индивидуальный план развития молодого работника, соглашение о сотрудничестве между наставником и обучающимся (или его родителями).

План профессионального развития включает определение целей и задач собственного профессионального развития, форм и этапов повышения квалификации, описание профессиональных навыков и умений (включая современные образовательные технологии), которые молодой специалист (рабочий, служащий) хочет приобрести, курсов и программ, которые позволяют ему это сделать, и необходимых для этого сроков.

В состав плана профессионального развития входит раздел, посвященный анализу и оценке выполнения того, что было запланировано. Оценка осуществляется в формате «2D», включая самооценку и оценку со стороны наставника. В процессе оценки наиболее существенным становится вопрос о том, в каких конкретно достижениях, продуктах, результатах профессиональной деятельности воплотились цели и задачи, обозначенные в плане профессионального развития. Например, для молодого специалиста-педагога такими результатами могут стать: повышение уровня обученности учеников; новые исследовательские и творческие работы педагога и его учеников; новые образовательные технологии, которые он использует на практике; новые методические разработки, доклады, публикации; авторские программы и т.н.

Психологический контракт — современный метод работы с молодыми и вновь принятыми работниками, предполагающий заключение соглашения о взаимных ожиданиях работника и работодателя по отношению друг к другу. По сравнению с традиционными договорами и контрактами (рационально отражающими основные ожидания и обязательства) психологическое соглашение касается нюансов, которые сложно прописать в официальном документе.

С точки зрения работника психологический контракт может включать в себя, например, следующие позиции в форме ожидаемых ответов на следующие вопросы.

• — Будут ли с ним обращаться справедливо, беспристрастно и последовательно?
• — Надежна ли предоставленная ему работа (не уволят ли без причины)?
• — Каковы возможные перспективы карьерного роста?
• — Каковы возможности его участия в делах фирмы и мера влияния на принятие решений?
• — Какова степень доверия к непосредственному руководителю по поводу его обещаний?
• — Насколько безопасны условия труда?
• — В какой степени конструктивна (бесконфликтна, психологически конфликтна) социальная среда в коллективе, в котором предстоит работать?

С точки зрения работодателя психологический контракт может иметь следующие позиции.

• — Какова реальная компетентность работника?
• — Какие усилия готов продемонстрировать работник для эффективного труда и собственного профессионального роста?
• — Какова степень его амбициозности?
• — Какова степень его конфликтности/уступчивости?
• — Каков уровень его приверженности коллективу (организации)?
• — Каков уровень его лояльности по отношению к руководству?

Использование психологического контракта позволяет не только отрегулировать наиболее тонкие аспекты взаимоотношений между работодателем и специалистом, но и продемонстрировать «человеческое отношение» предприятия к молодому специалисту, тем самым повысив его лояльность к фирме и главное — уровень трудовой мотивации.