Особенности этического регулирования государственной службы

Этическое регулирование государственной службы является частью систем подотчетности, взаимосвязано с мерами по борьбе с коррупцией и системами регулирования лоббизма (гл. 26).

Подотчетность (accountability) — это довольно общий концепт, включающий несколько форм, и сам являющийся разновидностью концепта «ответственность» {responsibility)¹. Как вид ответственности, подотчетность заключается в обязательстве государственного служащего предоставлять информацию о своей деятельности, объяснения или оправдания своему выполнению должностных обязанностей вышестоящим инстанциям (органам контроля), как внешним, так и внутренним.

Классификации форм подотчетности¹.

• — политическая, административная, моральная, легальная (юридическая), профессиональная;
• — иерархическая, профессиональная, политическая и легальная;
• — иерархическая, профессиональная, персональная, социальная, гражданская;
• — профессиональная, административная, демократическая, «отзывчивость» (responsiveness);
• — парламентский контроль, административная подотчетность {managerial accountability), отношения с избирателями {constituency relations), судебный и квазисудебный контроль {judicial and quasi-judicial review), рыночная подотчетность {market accountability)',
• — политическая, административная, профессиональная, демократическая (табл. 29.1).

Таблица 29.1

Характеристика типов подотчетности³

• 1 Cendon А. В. Accountability and public administration: concepts, dimensions, developments // Openness and transparency in governance: Challenges and opportunities / ed. by M. Kelle. NISPAcee, 2000. P. 24−26.
• 2 Ibid. P. 27.
• 3 Адаптировано из: Cendon A. B. Accountability and public administration.

Этическое регулирование может относиться к любой из вышеперечисленных форм подотчетности. Например, этическое регулирование конфликта интересов integrity-based модели ближе к профессиональной подотчетности и использует механизмы демократической. Compliancebased модель опирается на стандарты административной подотчетности. В классификации Томпсона (см. подпараграф 28.3.1.1) этика структуры — это вертикальная административная и профессиональная подотчетность, а этика нейтралитета ближе к горизонтальной административной подотчетности.

К внешним факторам эффективности этического регулирования относятся реформы государственного управления и службы и их последствия, восприятие государственными служащими организационной справедливости и последствия сокращения финансирования государственной службы из-за бюджетного дефицита¹.

Реформы NPM (см. параграф 5.2) и good governance (см. параграф 5.3) создают новую структуру, слишком рыночную или слишком сложную, вызывающую новые этические трудности. Бизнес-принципы NPM разрушают integrity-based модели. Good governance реформы ставят подотчетность (особенно демократическую) на первое место, но при этом некоторые аспекты подотчетности оказываются забыты, например, внедрение новых мер регулирования конфликта интересов не сопровождается оценкой их эффективности.

Организационная справедливость — это восприятие сотрудниками организации условий работы как справедливых. Чем более справедливыми воспринимаются результаты, процедуры и взаимоотношения внутри коллектива, тем меньше неэтичного поведения.

Дополнительное чтение

Виды организационной справедливости.

Дистрибутивная справедливость — это восприятие справедливого распределения результатов в зависимости от вклада каждого, «по заслугам». Иногда понятие дистрибутивной справедливостью подменяется «равенством» (каждый получает одинаково, независимо от вклада) или «потребностями». В случае подмены понятия справедливости понятием потребностей, вознаграждение каждого зависит от его личных обстоятельств, а не вклада. Например, матери-одиночки получают зарплату больше, чем бездетные женщины, выполняющие гот же объем работы на той же должности, потому что у матерей-одиночек потребности больше. С точки зрения дистрибутивной справедливости такая ситуация, как и равенство результатов, независимо от вклада («уравниловка»), воспринимается как несправедливая и ведет к росту неэтичного поведения, которым сотрудники будут пытаться «компенсировать» несправедливое отношение к себе.

Процедурная справедливость — это восприятие процедуры и правил, по которым принимаются решения, как справедливых. Даже если результат — принятое решение — не устраивает сотрудников, но он был принят с помощью воспринимаемых как справедливые процедур, то с таким результатом сотрудники согласятся. Требует соблюдения условий: право голоса сотрудников, постоянство и неизбирательность применения, нейтральность, точность (информация, которая оправдывает решение, должна быть верной и новой), представительство (при принятии решения во внимание принимались позиции не только сторонников, но и противников), моральность и этичность (возраст, пол или этническая принадлежность не являются факторами принятия решений)^[1][2].

Справедливость взаимодействия — это то, как сотрудники воспринимают отношения друг с другом и с вышестоящим руководством. К факторам этого типа организационной справедливости относятся правдивость предоставляемой информации, отсутствие «неуместных вопросов», объяснение сотрудникам случаев возникшей несправедливости, уважение к сотрудникам.

Финансовый кризис ускорил реформы государственной службы: сокращения штатов, реформы слишком щедрых пенсионных систем, замена долгосрочного найма контрактным и т. д. Все это сокращает горизонт планирования государственных служащих, ухудшает восприятие организационной справедливости, и в итоге ведет к росту неэтичного поведения.

• [1] Pieire В. G. P.J. Handbook of public administration. London: Sage, 2003. P. 706—708.
• [2] Baldwin S. Organisational justice. Brighton: Institute for Employment Studies, 2006. P. 3. URL: http://www.emplovment-studies.co.uk/system/files/resources/files/mp73.pdf (дата обращения: 15.06.2017).