Процесс найма и методы анализа работы

Процесс найма работника является двухсторонним. С одной стороны, существуют интересы фирмы, с другой стороны — интересы работника. Фирма хочет, чтобы нанимаемый работник выполнял требуемую работу наилучшим образом, т. е. с максимальной производительностью в качесгвенном и количественном отношении. В свою очередь, фирма обязуется предоставить работнику соответствующее вознаграждение за работу (в виде денежных и неденежных выплат, продвижения по службе, общественного статуса и т. п.). Работник хочет, чтобы фирма удовлетворяла его потребностям и ожиданиям, т. е. получаемое вознаграждение должно способствовать решению его материальных и моральных проблем. При этом он готов предоставить в распоряжении фирмы свои навыки, усилия, опыт и квалификацию. Таким образом, при найме работника происходит взаимодействие потребностей и возможностей фирмы и способностей и ожиданий индивида (табл. 9.1).

Для того чтобы нанять квалифицированного работника, фирма должна правильно определить соотношение между тем, что нужно фирме, и тем, на что способен индивид. Определение того, что нужно фирме (и соответственно, что фирма может предложить кандидату), происходит в рамках оценки работы.

Таблица 9.1

Потребности и возможности фирмы при найме работника.

Под работой понимается относительно однородный вид деятельности, связанный с достижением определенной цели фирмы. Работа определяется через набор обязанностей. Для того чтобы правильно определить тот или иной набор обязанностей, соответствующий данной работе, верно оценить те навыки и ту квалификацию, которые требуются фирме, подобрать адекватного кандидата, фирма должна провести анализ работы. Проанализировав необходимые требования, фирма начинает поиск кандидатов для выполнения данного вида деятельности.

Анализ работы означает выделение и спецификацию круга требований к какому-либо виду деятельности. Существует несколько альтернативных методов анализа работы, каждый из которых обладает своими положительными и отрицательными сторонами, связанными с затратами времени, необходимыми для проведения анализа, и с особенностями как объектов, так и субъектов проведения анализа.

К методам анализа работы относятся следующие:

• 1) наблюдение;
• 2) интервью;
• 3) опросы;
• 4) совещание экспертов;
• 5) использование справочников по профессиям;
• 6) контрольное выполнение работы.

Остановимся подробнее на каждом методе.

• 1. Наблюдение. В данном случае анализ работы выполняет внешний наблюдатель (по отношению к данному виду деятельности), т. е. тот, кто сам непосредственно не занят в данном трудовом процессе. Внешним наблюдателем оценивается:
  • • каким образом люди выполняют данную работу;
  • • какие требования предъявляются к тем, кто выполняет эту работу;
  • • насколько работники, уже выполняющие работу, справляются с кругом обязанностей;
  • • не являются ли эти обязанности преуменьшенными или преувеличенными;
  • • возможно ли выполнение работы при меньших усилиях, лучшем качестве, другом числе работников и т. д.

Сторонний наблюдатель проводит тщательное исследование выполняемого набора операций с целью выявления оптимального их соотношения.

Положительными сторонами данного метода являются:

• • относительно быстрое получение результата — возможность оценить специфические навыки в течение нескольких дней;
• • относительно небольшие затраты усилий — требуется один-два наблюдателя;
• • оценка работы происходит непосредственно на рабочем месте, в ходе самой работы, что упрощает организацию исследования.

К сфере применения данного метода относятся физическая работа и деятельность с коротким циклом.

2. Интервью. Здесь внешний наблюдатель проводит беседу (интервью) с работниками, уже выполняющими данную работу.

Положительной стороной такого метода является экономия времени аналитика, поскольку в данном случае достаточно одного наблюдателя и нескольких работников, которые могут быть проинтервьюированы в течение нескольких часов.

Трудности, возникающие при использовании данного метода, связаны:

• • с правильностью отбора кандидатов на интервью — недобросовестные работники вряд ли могут служить объективным источником информации;
• • правдивостью предоставляемой информации — трудно проверить даже для добросовестного работника, являются ли высказанные им требования к работе действительно объективными параметрами деятельности, или же они отражают его стремление изобразить именно себя в наилучшем свете;
• • тем, что результат интервью (т.е. полнота и достоверность предоставляемой информации) во многом зависит от психологических качеств того, кто берет интервью, и того, кто его дает.

Сфера применения этого метода приходится на оценку умственной работы и оценку работы с любым по длительности циклом.

3. Опросы. Опрос представляет собой одновременное заполнение стандартизированных анкет многими участниками, обработка которых нередко ведется компьютерными способами.

Положительные стороны данного метода связаны с тем, что опросы:

• • предоставляют стандартную информацию, независимо от личностных особенностей спрашиваемого и спрашивающего;
• • охватывают большое число людей за небольшой промежуток времени;
• • позволяют сравнивать работы разного рода;
• • дают экономию времени;
• • дают психологическую независимость опрашиваемого от наблюдателя, что повышает возможности предоставления им информации.

Трудности данного метода представляют собой следующие явления:

• • недостаток гибкости — анкеты унифицированы и не учитывают специфику ни работы, ни работника, в то время как отдельные вопросы могут по-разному пониматься опрашиваемыми, что соответственно даст и разные результаты;
• • ограниченность спецификации работы (требований к работе) только стандартным набором требований;
• • не исключены возможности субъективного искажения информации (субъективного понимания вопроса опрашиваемым).

Сфера применения такого метода распространяется на работы с простым набором операций.

4. Совещание экспертов. Совещание экспертов — это совещание специалистов данного дела, имеющих солидный опыт выполнения работы, которые вырабатывают стандартные требования к работе.

К положительным сторонам такого метода относятся:

• • экономия времени, требуемого для оценки круга обязанностей, — обычно это только время работы самих экспертов;
• • отсутствует искажение информации — наличие специалистов своего дела гарантирует недопущение ошибок переоценки или недооценки требований к данному виду деятельности.

Трудности, возникающие при этом, характеризуются следующими чертами. Эксперты, как правило, знают о работе больше, чем рядовой служащий — кандидат на данную работу; эксперты предоставляют избыток информации относительно работы, с которой рядовой индивид может справиться только после приобретения опыта деятельности в данной должности, т. е. фактически став экспертом.

Сфера применения данного метода определяется как: работа со сложными условиями; работы интеллектуального характера; работы высокой квалификации.

5. Использование справочников по профессиям. Набор стандартных требований к каждому виду деятельности указывается в стандартных классификациях профессий — справочниках, но профессиям, которые также можно использовать при оценке требований к тому или иному виду деятельности на данной фирме.

Положительные стороны такого способа связаны:

• • с наличием стандартных требований к работе;
• • экономией времени для проведения экспертизы;
• • объективностью параметров работы не только для того, кто оценивает работу, но и для кандидата на данную должность;
• • с требованиями кандидат может ознакомиться заранее, что позволяет ему снизить вероятность его неудачи при найме и работе на данной фирме.

Трудности, возникающие в связи с данным методом, включают в себя отсутствие учета изменений в определенном виде деятельности с течением времени и специфики данной фирмы, в результате чего требования, подходящие в целом к какой-либо работе, могут оказаться неадекватными для конкретной фирмы.

6. Контрольное выполнение работы. При этом сам аналитик выполняет исследуемую работу.

Положительная сторона данного метода определяется тем, что идет процесс узнавания работы изнутри, т. е. вероятность ошибки требований, их переоценки или недооценки сводится к минимуму.

К трудностям такого метода относится то, что требуется много времени для проведения подобного исследования: аналитик должен стать экспертом данной работы, что не всегда целесообразно для растущей или создающейся фирмы.

Сфера применения этого метода лежит в области высокоточных профессий и интеллектуального труда.

Проанализировав требования, необходимые для выполнения данного вида деятельности, фирма начинает поиск кандидатов, которые способны в наибольшей степени удовлетворить запросам работы. Фирме при найме работника важно оценить, с одной стороны, наличие у кандидата требуемых характеристик, которые отвечают кругу обязанностей, а с другой стороны, необходимо, чтобы эти характеристики работника были стабильными, т. е. не были подвержены значительным изменениями с течением времени (или с колебаниями настроения самого работника).

Рассмотрим теперь методы, с помощью которых происходит отбор людей по качествам, необходимым для выполнения работы.

Методы оценки способностей кандидата:

• 1) интервью;
• 2) тест способностей и тест мотивации;
• 3) резюме и биография;
• 4) деловые игры.
• 1. Интервью. В ходе интервью происходит выяснение мнения кандидата относительно тех или иных сторон предполагаемой деятельности. Представитель фирмы в личной беседе оценивает возможности индивида как будущего работника и как будущего члена коллектива фирмы.

Положительные стороны данного метода связаны:

• • с гибкостью, так как набор вопросов может меняться в зависимости от реакции кандидата, его особенностей и специфики работы;
• • непосредственным впечатлением от кандидата, что позволяет тут же оценить способность работника выполнять какой-либо вид деятельности;
• • возможностью рассказать о фирме большому числу людей, которые проходят интервью, но не остаются на фирме — они могут представлять собой резерв для будущих контактов, а также служить источником информации о фирме другим людям, родственникам, знакомым, друзьям. Распространение знаний о фирме в любом случае служит рекламой ее деятельности.

К отрицательным сторонам интервью относятся сильный субъективный момент, неизбежно присутствующий при личном общении, и возможные поспешные обобщения относительно положительных или отрицательных качеств испытуемого, связанные с иллюзией самораскрытия человека в ходе интервью.

2. Тест способностей и тест мотивации. Тест способностей и тест мотивации проверяют наличие или отсутствие у кандидата тех или иных качеств, которые фирма рассматривает как желаемые для своего работника. Эти тесты проводятся по стандартной схеме в письменном виде и могут одновременно распространяться на значительное число людей.

Положительные стороны данного метода представляют собой такие его свойства, как:

• • быстрота проведения (для проведения теста требуется час-два);
• • дешевизна;
• • объективность (учитываются объективные, стандартные параметры поведения человека);
• • охват большого числа людей в короткий период времени.

К отрицательным чертам тестов относится возможная психологическая усталость индивида, что влечет за собой неосознанное искажение предоставляемой информации. Кроме того, качество результата зависит от качества самого теста: если тест составлен недостаточно компетентно, то возникает опасность поспешных обобщений относительно наличия или отсутствия у кандидата требуемых черт.

3. Резюме и биография. Резюме и биография предполагают предоставление более или менее подробной информации относительно прошлой деятельности, квалификации и навыков индивида, которые являются необходимыми для первичного ознакомления с кандидатом. В основе данного метода лежит такой критерий оценки: лучший прогноз будущего поведения — прошлое поведение.

К положительным чертам данного метода относятся быстрота оценки кандидата и его способностей и объективность критериев (объективные данные относительно образования, опыта работы и т. д. всегда можно проверить). Резюме предоставляет первичную информацию об индивиде, на основе которой в принципе можно сделать вывод об адекватности или изначальной неадекватности кандидата на данную должность (если, например, у него отсутствует необходимое образование или опыт работы).

Отрицательные стороны метода связаны с трудностью проверки ряда данных для большого числа кандидатов и малой информативностью относительно личных характеристик человека как потенциального члена коллектива фирмы.

4. Деловые игры. Деловые игры предусматривают создание искусственных ситуаций, где воспроизводятся реальные требования к работе. В результате деловой игры проверяются реакции индивида на сложные ситуации, непредвиденные события, его квалификация и знания, необходимые для принятия решения в условиях неопределенности, нехватки времени и информации.

Положительными сторонами данного метода являются:

• • возможность в короткий срок проверить на деле достоинства и недостатки кандидатов;
• • относительная объективность поведения индивида в деловой ситуации.

К отрицательным сторонам метода относятся затраты времени па разработку и проведение деловой игры, что особенно сложно при большом числе кандидатов, а также трудность воспроизводства в искусственных условиях всего многообразия практических ситуаций.

Поскольку каждый метод оценки способностей и навыков кандидатов обладает не только положительными, но в равной степени и отрицательными чертами, целесообразным является использование нескольких методов одновременно, с учетом их ограниченной информативности.