Содержательные теории мотивации

Теория потребностей начала свое развитие еще в 1930;х гг., когда Генри Мюррей (1893—1988), известный американский психолог, профессор Гарвардского университета, в 1938 г. выделил 27 базовых потребностей, присущих человеку^[1]. Среди них были названы потребности в достижении, аффилиации, агрессии, автономии, противодействии, защите, уважении, доминировании, избегании ущерба, избегании позора, опеке, порядке, игре, отвержении, чувственных впечатлениях, поддержке, понимании и др.

Выделенные потребности Г. Мюррей объединил в две группы:

1) первичные, или биологические (например, голод, жажда, потребность в воздухе и др.);

2) вторичные, или психологические (например, потребность в заботе, развитии, независимости).

Задание 10.2

Найдите в достоверных и надежных источниках полный перечень потребностей по Г. Мюррею. Какие из них относятся к первичным, а какие к вторичным?

Согласно теории Г. Мюррея неудовлетворенные потребности создают в организме человека биохимическое напряжение, которое может быть снято только путем удовлетворения потребности, вызвавшей выявленное напряжение.

В том же 1938 г. психолог создает свой знаменитый тематический апперцептивный тест (Thematic Apperception Test, TAT), предназначенный для выявления бессознательной мотивации личности, который был основан на его перечне потребностей и угнетающих обстоятельств.

Теория Г. Мюррея породила впоследствии целую волну исследований, направленных на изучение потребностей и поиск методов количественной оценки личностных характеристик. Некоторые из его идей и выделенных потребностей — такие как потребности в принадлежности к группе, в достижении желаемого — получили экспериментальное подтверждение и были развиты в трудах и исследованиях его последователей.

Содержательные теории мотивации изучают влияние потребностей

на поведение индивида, классифицируют их и описывают взаимосвязи между группами потребностей и типами поведения: «мотив — поведение».

Далее рассмотрим следующие содержательные теории мотивации:

• • иерархия потребностей А. Маслоу;
• • теория ERG К. Альдерфера;
• • двухфакторная модель Ф. Герцберга;
• • теория приобретенных потребностей Д. Макклеанда.

Пожалуй, одной из наиболее популярных моделей, относящихся к содержательным теориям мотивации, является иерархия потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу внес решающий вклад в изучение проблемы мотивации, придав теории мотивации динамический характер. Свою теорию он развивал, взяв за основу подход Г. Мюррея.

А. Маслоу в равной мере негативно относился к бихевиоризму и психоанализу, став основателем нового альтернативного научного направления — гуманистической психологии, в основе которой заложена идея о том, что природная сущность человека постоянно направляет его в сторону личностного роста, творчества и самодостаточности. Сторонники данного направления рассматривали человека как целостную и творческую личность, нацеленную на постоянное самосовершенствование и свободную от доминирующих бессознательных потребностей и внутренних конфликтов.

Согласно А. Маслоу иерархия потребностей имеет универсальный характер, однако разные культуры создают различные формы и возможности их удовлетворения.

Цитата.

Абрахам Харольд Маслоу (1908—1970). Известный американский психолог (с российскоеврейскими корнями), основатель гуманистической психологии, автор концепции иерархии потребностей личности.

Известные труды:

«Мотивация и личность» (1954), «Психология науки: рекогносцировка» (1966), «Дальнейшие рубежи развития человека» (1971, сб. ст.) и др.

Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии. В нашем обществе сложилось амбивалентное отношение к любви и нежности, и особенно к сексуальным способам выражения этих чувств; почти всегда проявление любви и нежности наталкивается на то или иное табу или ограничение. Практически все теоретики психопатологии сходятся во мнении, что в основе нарушений адаптации лежит неудовлетворенная потребность в любви и привязанности.

Может показаться, что иерархия пяти описанных нами групп потребностей обозначает конкретную зависимость — стоит, мол, удовлетворить одну потребность, как тут же ее место занимает другая. Отсюда может последовать следующий ошибочный вывод — возникновение потребности возможно только после стопроцентного удовлетворения нижележащей потребности. На самом же деле почти о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно и удовлетворен, и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях.

Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%^[2].

В своей модели А. Маслоу выделяет пять типов базовых потребностей (рис. 10.3^[3]): физиологические, потребность в безопасности, в принадлежности, в признании, в самоактуализации.

Рис. 70.3. Иерархия потребностей А. Маслоу.

• 1. Физиологические потребности (голод, жажда, сексуальный порыв и т. п.). Эти потребности являются самыми сильными и требующими немедленного удовлетворения. Другие, более сложные, потребности не возникают до тех пор, пока не удовлетворены физиологические. После удовлетворения физиологических потребностей они переходят в разряд потенциальных, освобождая место более сложным потребностям. Неудовлетворенность физиологических потребностей во многом сказывается на восприятии человеком окружающего мира.
• 2. Потребность в безопасности. Включает большое разнообразие психологических переживаний (потребность в безопасности; стабильности; зависимости; защите; свободе от страха, тревоги и хаоса; в структуре, порядке, законе, ограничениях и др.). Отсутствие удовлетворенности этой потребности также способно оказать влияние на способы восприятия и интерпретации себя и окружающей реальности. Потребность в безопасности ориентирована на то, чтобы придать окружающей реальности ощущение стабильности, упорядоченности, предсказуемости. У взрослых людей эта потребность связана со стремлением иметь стабильную работу, устойчивый доход, сбережения, возможность получения пенсии, страховки и т. п. Данная потребность стимулирует консервативное поведение и мировосприятие, религиозное сознание. Новые процессы, изменения, нарушение стабильности ставят эту потребность под угрозу.

• 3. Потребность в принадлежности. Связана со стремлением найти психологическую поддержку со стороны ближнего социального окружения (семья, друзья и т. п.). Индустриализация, урбанизация, возрастающая социальная мобильность населения сокращают возможности для удовлетворения этой потребности, порождая чувство одиночества, утраты связей. В наиболее радикальных социальных проявлениях эта потребность реализуется в националистических движениях, противопоставлении своих и чужих. Конструктивными формами этой потребности может быть участие в общественных организациях, клубах, деятельности локальных сообществ, стремление работать в организациях, подразделениях с комфортными социально-психологическими отношениями.
• 4. Потребность в признании. Выражается в стремлении индивида обеспечить более высокую оценку своей личности и заслуг в глазах окружающих его людей. Она может проявляться в обеспечении чувства уверенности человека в своих способностях, независимости, а также в приобретении видимых знаков признания со стороны окружающих (репутация, престиж, слава, внимание). Удовлетворение потребности в признании приводит к повышению самооценки, неудовлетворение — к снижению самооценки, чувству униженности, неспособности справляться с возникающими проблемами.
• 5. Потребность в самоактуализации. Связана со стремлением индивида реализовать свой творческий потенциал в определенном виде деятельности. Если человек вынужден заниматься работой, не представляющей для него содержательного интереса, это ведет к чувству неудовлетворенности, и наоборот, возможность реализовать свой творческий потенциал приносит удовлетворенность, уверенность в себе. Однако эта потребность возникает только в случае предварительного удовлетворения потребностей нижних уровней иерархии.

Так же, как и Г. Мюррей, А. Маслоу объединяет выделенные группы потребностей в две группы: первичные (физиологические и потребность в безопасности) и вторичные (в принадлежности, признании, самоактуализации). Позднее он добавляет к разряду вторичных потребностей еще две группы:

• • потребность в познании (когнитивные потребности: любопытство, тяга к философии и эксперименту, потребность в истолковании и понимании окружающего мира);
• • эстетические потребности (в порядке, симметрии, завершенности, стремление к созданию и созерцанию прекрасного).

Задание 10.3

Дополните рис. 10.3 информацией о первичном и вторичном уровнях потребностей по А. Маслоу, а также выделенными им позднее новыми группами потребностей (когнитивные и эстетические).

Если потребности не удовлетворяются, то следствием этого могут явиться следующие типы поведения: агрессия, рационализация, репрессия.

Среди основных предпосылок реализации базовых потребностей А. Маслоу выделяет наличие определенных свобод в обществе: свобода слова, свобода выбора деятельности, свобода самовыражения, право на получение информации, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

Ученый также вводит понятие «мера удовлетворенности потребности», которое позволяет показать, что разные потребности проявляются с разной интенсивностью: наибольшая интенсивность характерна для потребностей нижних уровней, а наименее интенсивно потребности проявляются на высших уровнях иерархии.

А. Маслоу полагал, что после удовлетворения одной потребности она становится стартовой площадкой для актуализации другой, более сложной потребности. Он обращает внимание на множественный характер мотивации: поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей.

Поведение человека А. Маслоу предлагает рассматривать с точки зрения «непрерывности континуума последовательного удовлетворения базовых потребностей». Соответственно, располагая подобным инструментом, исследователь может попытаться сравнить людей по степени удовлетворенности этих потребностей, т. е. построить новую типологию личности, основанную на иерархии потребностей. Каждый из выделенных типов личности будет обладать определенным набором характеристик, что позволит прогнозировать его поведение.

Особое место в своих работах А. Маслоу отводит роли социальных институтов (в том числе рабочих коллективов). Работа должна обеспечивать не только стабильный заработок и отсутствие внешних угроз. Хороший коллектив, по мнению ученого, предоставляет своим членам (сотрудникам) максимум возможностей для самоактуализации и удовлетворения прочих потребностей высшего уровня.

Клейтон Альдерфер.

Критики А. Маслоу отмечали, что идея о том, что потребность более высокого уровня не становится мотиватором до тех пор, пока не удовлетворена потребность нижнего уровня, имеет множество исключений в реальной жизни.

Также указывалось на то, что теория А. Маслоу, претендуя на универсальность, не учитывает индивидуальных различий.

Американский психолог Клейтон Пауль Альдерфер (1940—2015) развил идеи А. Маслоу и на основе эмпирического исследования, проведенного им в 1960;е гг., предложил собственную классификацию потребностей, которая впервые была опубликована в 1969 г. Его модель мотивации получила название ERG (Existence — существование, Relatedness — связь, Growth — рост)^[4].

Потребности существования (Existence) — к ним К. Альдерфер относит различного рода материальные и физиологические желания (голод, жажда, безопасные условия труда, стабильная зарплата, премии и пр.) Основной отличительной особенностью данного типа потребностей, по мнению К. Альдерфера, является ограниченность ресурсов, способных удовлетворить потребности существования, вследствие чего удовлетворение потребности одного участника всегда напрямую связано с потерями другого (пища, употребленная одним, становится недоступной для других). Так, например, при распределении между сотрудниками подразделения средств ограниченного премиального фонда увеличение доли одного из сотрудников возможно только за счет сокращения премии других участников коллектива.

Потребности связи (Relatedness) включают в себя все потребности, связанные с взаимоотношениями со значимыми для индивида людьми (членами семьи, руководителем, коллегами, подчиненными и друзьями) и их наличием. Характерной особенностью данного типа является требование к взаимности: все потребности, входящие в данную группу, для своего удовлетворения нуждаются в ответном взаимном чувстве, в разделении общих мыслей. Отсутствие взаимности может стать причиной неудовлетворенности.

Потребности роста (Growth) включают все желания индивида, связанные с творчеством, созданием и улучшением себя и своего окружения. Удовлетворение данного типа потребностей достигается тогда, когда индивиду удается реализовать свой потенциал и добиться самосовершенствования в ходе решения стоящих перед ним задач и проблем^[5].

К. Альдерфер в качестве ключевых положений своей теории ERG выделяет семь тезисов, отражающих взаимосвязи между выделенными группами потребностей.

• 1. Чем менее удовлетворены потребности существования, тем более они желаемы (Р1).
• 2. Чем менее удовлетворены потребности в связях, тем в большей степени индивид нуждается в удовлетворении потребностей существования (Р2).
• 3. Чем более удовлетворены потребности существования, тем в большей степени индивид стремится к удовлетворению потребностей связи (РЗ).
• 4. Чем меньше степень удовлетворенности потребностей связи, тем более они желаемы (Р4).
• 5. Чем менее удовлетворены потребности роста, тем в большей степени индивид нуждается в удовлетворении потребностей связи (Р5).

• 6. Чем больше степень удовлетворенности потребностей связи, тем больше интерес к удовлетворению потребностей роста (Р6).
• 7. Чем больше степень удовлетворенности потребностей роста, тем более они желаемы (Р7).

Как видим, по мнению К. Альдерфера, не существует строгого движения вверх по иерархии потребностей «от? к Я» и «от R к G», и степень удовлетворенности одного типа потребностей по-разному влияет на потребности других уровней, усиливая или, наоборот, ослабляя. Эти взаимосвязи К. Альдерфера представлены на рис. 10.4, где каждый из перечисленных выше семи тезисов обозначен автором в виде стрелки с индексом Pi в континууме «фрустрация — удовлетворенность»^[6].

Рис. 10.4. Модель ERG К. Альдерфера

Задание 10.4

Предложите свой вариант визуализации модели ERG. Попробуйте объединить в одном рисунке модель А. Маслоу и К. Альдерфера.

Фредерик Герцберг в своих работах пошел дальше и отделил процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности от трудовой деятельности.

Он выявил управленческое противоречие, связанное с отсутствием положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника.

Фредерик Ирвинг Герцберг (1923—2000).

Известный американский социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний, автор двухфакторной модели мотивации.

Известные труды:

The Motivation to Work (совместно с Б. Моснером и Б. Снидерман) (1959), Work and the Nature of Man (1966), One More Time, How Do You Motivate Employees? (1968).

Многие практики управления персоналом воспринимают кажущуюся переменчивость трудовых потребностей, выражаемых сотрудниками, как доказательство иррациональности попыток мотивировать своих работников. Ведь если все, что говорит работник о своих желаниях в отношении работы, преходяще и бессистемно, то самый разумный прием руководства — игнорировать все, что говорится, и, наоборот, сообщать ему, чего он хочет. Часто это делается при помощи медийных средств, которыми располагает компания. Через них распространяется информация о программах льгот компании, безопасности труда, надежности компании и ее лидерстве в своей области, а также об экономической системе, основанной на свободном предпринимательстве. Внешняя цель этих программ — информирование сотрудников, но вполне очевидно, что такая же важная цель, преследуемая в этом случае, — привлечение внимания сотрудников к тем областям, в которых они должны найти удовлетворение^[7].

Эмпирические исследования, начатые Ф. Герцбергом совместно с коллегами Б. Моуснером и Б. Снидерман в 1950;е гг., позволили ему выявить факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность сотрудников от выполнения работы.

Отправной точкой для начала исследования стало сомнение авторов в правильности утверждения о том, что чувства удовлетворенности и неудовлетворенности трудом можно измерить, расположив их на одной шкале. В предшествовавших исследованиях других ученых минимальная удовлетворенность на такой шкале соответствовала максимальной неудовлетворенности от работы.

В ходе опроса 200 инженеров и бухгалтеров из Питсбурга исследователи задавали следующий вопрос работникам: «Подумайте о том времени, когда вы чувствовали себя либо чрезвычайно хорошо, либо чрезвычайно плохо при выполнении трудовых обязанностей на нынешней работе или на прошлой работе. Что вы при этом чувствовали?»^[8] Интерпретируя ответы, Ф. Герцберг пытался понять, что делает людей счастливыми или удовлетворенными в результате выполнения ими работы, а что несчастными и неудовлетворенными. Было выявлено два типа ответов, характеризующих основные группы потребностей.

Говоря о неудовлетворенности, люди связывали эти чувства со своим окружением (контекстуальные факторы). Когда говорили об удовлетворенности, то связывали эти чувства с самой работой (содержание трудовой деятельности). Контекстуальные факторы Ф. Герцберг определил как гигиенические, так как они действуют в соответствии с принципами медицинской гигиены, устраняющей вредящие здоровью условия. Они действуют как превентивные меры. Гигиенические факторы включали в себя: руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработную плату, политику компании и административные практики, безопасность условий труда и т. п. В том случае, когда действие этих факторов снижалось ниже приемлемого для работников уровня, следствием было возрастание уровня неудовлетворенности. Когда контекст работы воспринимался работниками как оптимальный, неудовлетворенность устранялась, однако это не вело к повышению удовлетворенности, но было, скорее, состоянием нейтральности (зоной безразличия).

Факторами, ведущими к позитивным установкам удовлетворенности и мотивации, были достижение, признание за выполнение, ответственность за выполнение работы, определенная степень сложности задания, возможность роста и развития. Если они присутствовали в работе, то усиливали чувство удовлетворенности и повышали мотивацию. Согласно Ф. Герцбергу менеджеры должны понимать, что гигиенические факторы необходимы, но они устраняют чувство неудовлетворенности, не приводя к позитивным результатам. И только мотиваторы способствуют достижению более высоких результатов в работе (табл. 10.1).

Таблица 10.1

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга.

Задание 10.5

Предложите собственный вариант визуализации модели Ф. Герцберга, сопоставив в нем идеи Ф. Гербцерга и А. Маслоу.

Критики работ Ф. Герцберга отмечали, что на практике удовлетворенные работники не всегда являются самыми производительными, как и самые производительные не всегда бывают самыми удовлетворенными, поскольку для многих людей работа является не целью, а средством. Несмотря на критические замечания, концепция Ф. Герцберга стимулировала интерес к проблематике дизайна работы, вызвала увлечение методиками «обогащения» работы и в целом оказала огромное влияние на последующую практику менеджмента.

Дэвид Кларенс Макклелланд (1917—1998) в своих публикациях развивал собственную теорию мотивации, выделяя три равнозначных типа потребностей: во власти, в причастности, в достижении (табл. 10.2).

Таблица 10.2

Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда.

Потребность во власти выражается как желание влиять на поведение других людей. Д. Макклелланд писал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей»^[9]. Людей с выраженной потребностью во власти он распределял на две группы:

• • стремящиеся к личной власти (с потребностью в доминировании над окружающими),
• • стремящиеся к институциональной власти (ради достижения общих благ организации).

Потребность в причастности проявляется в желании налаживать и поддерживать дружеские отношения с окружающими. Люди, которым присущ мотив причастности, будут ориентированы на работу, дающую им возможность социального общения.

Потребность в достижении — это «потребность делать нечто лучше, чем оно было сделано вчера»^[10]. Люди с развитой достижительной мотивацией любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Д. Макклелланд писал: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает»^[11].

Задание 10.6.

Каким уровням иерархии потребностей Маслоу соответствуют мотивы, перечисленные в модели Д. Макклелланда? Изобразите свой ответ в виде схемы.

На основе своей классификации Д. Макклелланд доработал тематический апперцептивный тест Г. Мюррея и сформулировал ряд важных гипотез и рекомендаций о методах и инструментах мотивации.

Цитата.

Дэвид Кларенс Макклелланд (1917—1998).

Популярный американский психолог, автор теории приобретенных потребностей и модели трех компетенций.

Известные труды:

The Achievement Motive (1953), The Achieving Society (1961), Managing Motivation to Expand Human Freedom (1978), Human Motivation (1987).

О достижительной мотивации

Делать что-то лучше нередко означает делать что-то не так как раньше. Это можно сказать и о поиске нового, более короткого и эффективного пути к цели. Для этого необходимо произвести оценку затрат и выгод… В действительности было бы правильнее назвать мотив достижения мотивом эффективности (efficiency motive), поскольку «делать что-то лучше» предполагает оценку эффективности.

Поиск коротких путей может также приводить к мошенничеству, и есть данные о том, что лица с выраженной потребностью в достижении более склонны к недобросовестным поступкам.

Лица с выраженной потребностью в достижении более деятельны и стремятся избегать рутины. Они больше путешествуют, чаще мигрируют и проявляют склонность к изменчивости.

Лица с выраженной потребностью в достижении предпочитают работу в ситуациях, где они получают обратную связь относительно успешности своей деятельности. Иначе у них нет возможности узнать, лучше или хуже остальных они справляются с работой. Ряд исследований разного типа подтверждает важность обратной связи для лиц с выраженной потребностью в достижении^[12].

Д. Макклелланд считал, что предложенные им типы мотивов могут проявляться не только на индивидуальном уровне, но и на уровне общества. Эти мотивы имеют социально обусловленную природу и передаются в ходе социализации личности в определенной среде. Именно этим обстоятельством он объяснял широкое распространение предпринимательского мышления и поведения на Западе, где людям с детства прививается достижительная мотивация. По его мнению, наибольшего успеха добиваются страны, где у людей в наибольшей мере проявляется мотив к достижению.

Д. Макклелланд выделил условия, необходимые для проявления мотива достижения:

• человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

• • надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно удачу или поражение;
• • успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью (с вероятностью успешного исхода от 0,3 до 0,5)^[13].

Джон Уильям Аткинсон (род. 1923), американский психолог, также проводил свои исследования по проблеме мотивации в русле теории достижения^[14]. Он выяснил, что люди, отличавшиеся высоким уровнем потребности в достижении, как правило, гордились своими успехами. Люди с низким уровнем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи. «Формула успеха» Дж. Аткинсона гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «формуле страха перед неудачей» основную роль играли мотив или стремление избежать неудачи, расхолаживающая сила возможного неуспеха.

Обобщая результаты экспериментов разных авторов, можно сделать следующие выводы о влиянии факторов успеха или неудачи на мотивацию людей с разной степенью выраженности мотива к достижению:

• • неудача способна усиливать мотивацию при условии наличия сильно выраженной потребности в достижении;
• • неудача подавляет мотивацию у тех, кто обладает слабо выраженным стремлением к достижению;
• • мотивация уменьшается, когда люди с сильной мотивацией достижения добиваются успеха;
• • мотивация возрастает у людей со слабой мотивацией в достижении, если они добиваются успеха.

• [1] Murray Н. A. Explorations in Personality: A Clinical and Experimental Study of Fifty Menof College Age. N. Y.: Oxford University Press, 1938. P. 145.
• [2] Маслоу А. Г. Мотивация и личность / пер. с англ. А. М. Татлыбаевой. СПб.: Евразия, 1999. С. 53—112.
• [3] Там же. С. 77—105; Maslow А. Н. Toward a Psychology of Being. 2nd ed. N. Y.: VanNostrand Reinhold, 1968.
• [4] Alderfer С. Р. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in OrganizationalSettings. N. Y.: Free Press, 1972.
• [5] Alderfer С. P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs // OrganizationalBehaviour and Human Performance. 1969. Vol. 4. Issue 2.
• [6] Alderfer С. Р. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs.
• [7] Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе / пер. с англ.Д. А. Куликов. М.: Вершина, 2007.
• [8] Herzberg F., Mausner В., Snyderman В. В. The Motivation to Work. N. Y.: John Wileyand Sons, 1959. P. 141.
• [9] McClelland D. С. The Achieving Society. Princeton, N. J.: Van Nostrand Co., 1961.
• [10] Кравченко А. И. История менеджмента: учеб, пособие для вузов. 5-е изд. М.: Академический Проект: Трикста, 2005. С. 234.
• [11] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 265.
• [12] Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер 2007. С. 48—89.
• [13] McClelland. D. Power: The Inner Experience. N. Y.: Irvington, 1975.
• [14] Atkinson J. W. An Introduction to Motivation. Princeton, N. J., 1964.