Источники трудового права

• Введение
• Глава 1. Понятие и система источников трудового права
• 1.1 Понятие и классификация источников трудового права
• 1.2 Система источников трудового права и ее особенности
• Глава 2. Нормативные правовые акты как источники трудового права
• 2.1 Конституция РФ и федеральные законы как источники трудового права
• 2.2 Подзаконные нормативные правовые акты как источники трудового права
• Глава 3. Нормативные соглашения и локальные нормативные акты как источники трудового права
• 3.1 Нормативные соглашения как источники трудового права
• 3.2 Локальные нормативные акты как источники трудового права
• Заключение
• Список источников

Современное состояние российского трудового права характеризуется его прогрессивным развитием, происходящим, в частности, на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств. Но для поступательной реализации такого процесса необходимо решение еще многих проблем.

В настоящее время трудовое законодательство не отвечает реалиям действительности современных трудовых отношений. Одной из главных проблем является приведение трудового законодательства в соответствие с Конституцией Российской Федерации с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и со сложившимися новыми социально — экономическими условиями при функционировании рынка труда (рабочей силы).

Любой нормативный акт, а тем более кодифицированный, должен адекватно отражать социальную, политическую, экономическую, ментальную реальность, обеспечивая эффективное регулирование соответствующих общественных отношений и выполняя тем самым служебную функцию. Действие же нынешнего Трудового кодекса Российской Федерации, заложившего основы для формирования системы источников трудового права, является исторически ограниченным и возникает необходимость его постоянных изменений и дополнений, что вряд ли приемлемо.

Тема источников трудового права является актуальной в связи с проблемами применения трудового законодательства, ограниченного регулирования трудовых отношений, невыполнением защитной функции, а также отставанием науки трудового права в исследовании этого вопроса, несмотря на несколько имеющихся диссертаций, разделах в учебниках и статей.

Целью работы является исследование источников трудового права и разработка предложений, направленных на совершенствование законодательства в данной сфере.

Исходя из поставленной цели необходимо решение следующих задач:

— рассмотреть понятие и классификацию источников трудового права;

— изучить систему источников трудового права и ее особенности;

— охарактеризовать Конституцию РФ как источник трудового права;

— исследовать подзаконные нормативные правовые акты как источники трудового права;

— рассмотреть нормативные соглашения как источники трудового права;

— охарактеризовать локальные акты организации как источник трудового права.

Данная работа состоит из введения, трех глав, в которых содержится шесть параграфов, заключения, списка источников. В первой главе работы «Понятие и система источников трудового права» рассматривается понятие источников трудового права, приводится классификация источников, дается характеристика системы источников трудового права и ее особенностей. Вторая глава работы «Нормативные правовые акты как источники трудового права» посвящена основным федеральным законам, регулирующим трудовые отношения и рассмотрению Конституции РФ. Третья глава работы «Нормативные соглашения и локальные нормативные акты как источники трудового права» раскрывает такие вопросы как понятия соглашений, коллективных договоров, а также роль локальных нормативных актов организации в системе источников трудового права.

источник трудовое право конституция Нормативно-правовую базу составили: Конституция Российской Федерации Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в редакции от 5 февраля 2014 г.) // Российская газета, 1993, 25 декабря; Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, N 9, ст. 851., Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 28 декабря 2013 г.) Российская газета, 2001, 31 декабря; 2013, 31 декабря. (далее ТК РФ), иные акты по теме исследования.

Глава 1. Понятие и система источников трудового права

1.1 Понятие и классификация источников трудового права

Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право, как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, его экономические, политические и социальные потребности. Иначе говоря, в данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов.

Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова. Необходимо отметить, что с этим понятием источника права чаше всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно лает возможность познать трудовое право с позиций нормативного содержания и его принадлежности к конкретным субъектам — работникам, работодателям, трудовому коллективу См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой — М., 2008, с. 52. .

Таким образом, под источниками трудового права понимаются формы выражения правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права. Исходя из определения источники трудового права могут быть отождествлены с понятием нормативно-правовых актов, регулирующих рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников.

В теории трудового права долгое время к источникам относили лишь нормативные правовые акты (при этом нормативным актом считался и коллективный договор). В последние годы активно формируется широкий подход к определению источников трудового права. Нет сомнений относительно существования в системе источников трудового права нормативных договоров, причем авторы некоторых учебников и учебных пособий, изданных после принятия Трудового кодекса, к источникам трудового права относят судебный прецедент. В частности, В. И. Попов утверждает, что результаты правовосполнительной деятельности, оформленные официальным документом — решением или постановлением, дают новый источник — судебный прецедент. Под правовосполнительной деятельностью, т. е. разъяснительной, правотворческой и пресекательной деятельностью Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, он понимает деятельность, дополняющую систему источников трудового права См.: Попов В. И. Проблемы трудового права России — М., 2003, с. 29. .

Представляется, что использование термина «судебный прецедент» в правовой системе России является преждевременным, несмотря на активное действие англо-саксонской семьи на российское законодательство, поскольку в юридической науке он обозначает правовое явление несколько иного рода.

Многие ученые предлагают правовые обычаи в качестве источников трудового права. Например, Е. А. Ершова предлагает считать обычаем, содержащим нормы российского трудового права, «форму трудового права в России, вырабатывающегося в случае пробела в трудовом праве в России в процессе правоприменительной деятельности юридических и физических лиц, поддерживаемого и применяемого органами государственной власти, органами местного самоуправления или (и) юридическими и физическими лицами. Обычаи, содержащие нормы российского трудового права, не должны противоречить федеральным нормативным правовым актам, нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации, нормативным правовым соглашениям, коллективным договорам и нормативным правовым актам работодателя, содержащим нормы трудового права» Ершова Е. А. Обычаи, содержащие нормы российского трудового права // Трудовое право, 2008, N 3. .

Другие понимают под «обычаями не предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемые сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором» Жильцов М. А. Обычай как источник трудового права // Социальное и пенсионное право, 2008, N 2. .В. А. Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению, «трудоправовой обычай — это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового» Крыжан В. А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права: Автореф. дис… канд. юрид. наук. — Пермь, 2006, с. 20 — 21. .

По поводу правового обычая как источника трудового права, мы поддерживаем позицию Е. А. Шаповал, который считает, что «признание трудоправового обычая в нашей стране источником трудового права и заслуживает поддержки, то лишь постольку, поскольку способно работать на более эффективную защиту трудовых прав граждан» Шаповал Е. А. К вопросу об обычае как источнике российского трудового права // Трудовое право в России и за рубежом, 2013, N 2, с. 6. .

Помимо судебного прецедента и правового обычаи, ученые обсуждают трудовой договор как источник трудового права См.: Драчук М. А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Вестник Пермского университета, 2013, N 3; Лещух Д. Р. К вопросу о трудовом договоре в системе источников трудового права // Вестник Пермского университета, 2013, N 3.. Причем профессор Л. Ю. Бугров делал всецело обоснованный вывод о том, что трудовые договоры, являясь источниками трудового права, обладают отчетливо выраженной спецификой. Она предопределена главным образом тем, что функции источника права выполняются в трудовых договорах одновременно с реализацией права и в известной мере явно подчинены ей См.: Бугров Л. Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и за рубежом, 2011, N 2, с. 56. .

Пока у законодателя нет четкой позиции по поводу трудового договора, на данный момент можно лишь сказать, что он является источником субъективного права, т. е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя, однако норм права он не содержит.

Вернемся к вопросу о нормативно-правовых актах включение которых в систему источников трудового права является очевидным и сомнений не вызывает.

Понятие нормативного правового акта охватывает все акты, принятые органами государственной власти или санкционированные государством и содержащие нормы трудового права.

В иерархии источников трудового права нормативный правовой акт занимает ключевые позиции, это самый важный регулятор общественных отношений в сфере труда, во-первых, в силу качественного разнообразия и количественного превосходства над другими источниками, во-вторых, по причине того, что нормативные акты регулируют (в той или иной мере) все общественные отношения, входящие в состав предмета трудового права См.: Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова — М., 2010, с. 67. .

Нормативные правовые акты весьма разнообразны, их можно классифицировать по различным основаниям. В общей теории права источники принято подразделять на виды в зависимости от органов, их принимающих, а, следовательно, и от их юридической силы. В этой связи среди источников трудового права следует различать: международные акты; Конституцию РФ, ТК РФ; иные федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; акты федеральных органов исполнительной власти; конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов Федерации; акты органов местного самоуправления; локальные нормативные акты. Как считает В. И. Миронов, данная классификация имеет решающее значение в других отраслях права, однако при применении норм трудового права может быть использован акт, имеющий меньшую юридическую силу, но создающий для работников более благоприятные условия труда по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов — СПб., 2009, с. 41. .

По содержанию и целевой направленности источники трудового права следует подразделять на нормативные акты: регулирующие общие вопросы трудового права (Конституция РФ, ТК РФ); регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящие в систему трудового права; регулирующие трудовые правоотношения специальных субъектов.

По сфере действия источники следует подразделять на федеральные (акты органов РФ), региональные (акты субъектов Федерации), территориальные (акты органов местного самоуправления) и локальные (акты конкретных организаций: коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т. д.).

Источники трудового права могут быть классифицированы и по степени обобщенности на кодифицированные и некодифицированные. К числу кодифицированных относится ТК РФ, с его принятием начинается кодификация трудового права. Другие источники трудового права являются некодифицированными.

По субъектам, к которым применяются источники трудового права, они могут быть классифицированы на общие и специальные. Общие призваны регулировать отношения всех работников. Специальные рассчитаны на применение к отдельным категориям работников, например, к женщинам, молодежи, инвалидам.

По предмету правового регулирования источники трудового права могут быть распределены в зависимости от того, на регулирование каких отношений, входящих в предмет трудового права, они направлены. По этому критерию источники подразделяются на регулирующие отношения по занятости и трудоустройству, по регулированию трудового распорядка и дисциплины труда и т. д.

Помимо перечисленных источников трудового права не следует забывать, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФ (ст. 10 ТК РФ). Особое место в системе источников трудового права этих актов связано с тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работника.

Международные источники трудового права можно классифицировать по следующим критериям:

1) органу, принявшему нормативный акт;

2) юридической силе этих актов (обязательные, рекомендательные);

3) характеру регулируемых трудовых прав и интересов (индивидуальные и коллективные);

4) сфере действия (всеобщие, международные, региональные);

5) форме (международные договоры, международные обычаи, судебные решения международных судов) См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник. Т1. — М., 2009, с. 585−586. .

Таким образом, современная система источников российского трудового права, по нашему мнению, включает: а) международные источники трудового права; б) нормативные правовые акты о труде, исходящие от органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления; в) нормативные договоры; г) локальные нормативные акты;

1.2 Система источников трудового права и ее особенности

Источники трудового права образуют систему, единство которой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права обладает серьезной спецификой.

Прежде всего надо подчеркнуть, что трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ) и соответственно массив нормативных правовых актов делится на акты федерального и регионального уровней.

Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников.

Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так, нормативные соглашения:

1) не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК);

2) законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (ст. 6 ТК);

3) локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК).

Также особенностями системы источников трудового права являются следующие См.: Буянова М. О. Трудовое право: Учебное пособие — М., 2011, с. 16. :

1. Соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании отношений. Это означает, что, с одной стороны, правовое регулирование трудовых и тесно связанных с ними иных отношений происходит как посредством общего (единого) законодательства, так и посредством его сочетания со специальным (дифференцированным) законодательством. При этом факторами такой дифференциации являются специальные субъекты отношений по:

полу (женщины, мужчины);

отношению к семейным обязанностям (беременные женщины, матери (и лица, их заменяющие), имеющие ребенка до 3 лет, матери (отцы) — одиночки, матери (лица, их заменяющие), имеющие ребенка-инвалида до 18 лет, и др.);

состоянию трудоспособности (труд несовершеннолетних, пенсионеров, инвалидов);

отрасли экономики (например, энергетическая, химическая, нефтяная промышленность и т. д.);

вредности и тяжести труда (так, Правительство РФ устанавливает специальные списки работ с особо опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, которые дают право на дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и т. п.);

природно-климатическим зонам (например, для работников Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним).

2. Наличие в системе большого числа международных актов, ратифицированных бывшим СССР и Российской Федерацией. К их числу относятся акты ООН, конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).

3. Наличие большого числа специальных актов Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

4. Участие в формировании системы источников трудового права работников, профессиональных союзов и работодателей. Такое участие осуществляется через систему социального партнерства путем принятия соглашений и коллективных договоров, а также иных локальных актов организации.

В правовой литературе выделяют некоторые проблемы совершенствования системы источников права, которые необходимо рассмотреть.

Первая проблема — это необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и соответственно нормативных правовых и коллективно-договорных актов.

В качестве основ гармонизации необходимо выделить:

— сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов;

— законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;

— определение правил разрешения коллизий между нормативными правовыми и коллективно-договорными актами.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет за собой более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов.

В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства.

Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда.

Статья 6 ТК, посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, вслед за Конституцией РФ (ст.37) применяет два критерия разграничения полномочий: предмет регулирования; содержание (объем) регулирования.

Разграничение полномочий между федеральным и региональным законодателем произведено на базе сложившихся традиций и фактически закрепляет уже существующее соотношение федеральных и региональных нормативных актов, при котором федеральное законодательство выступает основным регулятором, а для регионального законодателя обеспечивается возможность учета местных особенностей в организации и использовании зависимого (несамостоятельного) труда.

Также некоторые конкретные вопросы соотношения федерального и регионального законодательства остались нерешенными. Главной причиной такого положения, является отсутствие четкости в самой концепции разграничения полномочий. Это обстоятельство привело к изобретению довольно сложных конструкций, сочетанию элементов разных моделей разделения компетенции между федеральными и региональными органами власти и, как следствие, возникновению дополнительных проблем. В частности, не указано, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т. п.), что допускает возможность противоречивого развития системы источников трудового права. Чтобы избежать этого, необходимо более четко обозначить системные связи между федеральным и региональным законодательством Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова — М., 2010, с. 76. .

Третья проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст. 8 ТК).

Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы — ст. 136 ТК), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части — ст. 105 ТК). Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части Трудового кодекса, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права.

Эффективность сложившейся в современной России системы источников трудового права можно оценить исследовав формы выражения права.

Глава 2. Нормативные правовые акты как источники трудового права

2.1 Конституция РФ и федеральные законы как источники трудового права

Конституция РФ — Основной Закон Российской Федерации, закрепляющий наиболее важные положения, касающиеся регулирования вопросов общественной организации труда. Статья 7 Конституции РФ указывает, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

Статья 19 закрепляет равенство всех перед законом и судом. При этом гарантируется равенство всех прав (в том числе и трудовых) человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, места жительства. Статья 30 закрепляет право граждан на объединение, включая право создавать для защиты своих интересов профессиональные союзы. Статья 34 закрепляет также право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Конституция РФ провозглашает базовые права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К их числу относятся: право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст.30); право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых (ст.37).

Кроме перечисленных прав, ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Положения ст. 37 выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Законодательство о труде направлено на развитие этих начал и создание системы гарантий трудовых прав работника.

Среди положений ст. 37 необходимо выделить провозглашение свободы труда и запрещение принудительного труда. Свобода труда выступает в качестве межотраслевого принципа правового регулирования общественных отношений, связанных с применением труда

Помимо закрепления основных трудовых прав и принципов трудового права, нормы Конституции РФ имеют значение для построения системы источников трудового права. Так, ст. 15 Конституции РФ включает в правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. Для трудового права это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека — это трудовые права, такие как право на труд, право на отдых, на объединение и т. д. Эти права и механизм их реализации нашли отражение как в международных пактах, декларациях, так и в многосторонних международных договорах — конвенциях Международной организации труда. Признание их непосредственно действующими на территории РФ — свидетельство интеграции России в международное сообщество и доказательство ее приверженности общегуманистическим идеалам Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова — М., 2010, с. .

Конституция РФ (ст.72) относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на построение системы источников трудового права.

Следующим в иерархии структуры источников трудового права стоит Трудовой кодекс, который является базовым актом отрасли и в соответствии с ч.3 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

Тем не менее, как уже ранее упоминалось в работе, существуют определенные проблемы, связанные с ТК РФ. Одной из таких проблем является наличие коллизионных норм ТК РФ и Конституции РФ. Так, в ст. 5 ТК РФ установлено: «Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации». В то же время п. «к» ч.1 ст. 72 Конституции РФ относит трудовое право к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Местное же самоуправление в Российской Федерации обеспечивает только самостоятельное решение населением «вопросов местного значения» (ч.1 ст. 130 Конституции РФ). Вместе с тем согласно ст. 72 и 73 Конституции РФ, у органов местного самоуправления нет «своей компетенции» в области регулирования трудовых правоотношений. Органы местного самоуправления могут только «наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств. Реализация переданных полномочий подконтрольна государству». Ранее в ТК РФ в прежней редакции была ст. 7 «Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права»: «Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции». Федеральным законом, принятым 16 июня 2006 г., ст. 7 ТК РФ признана утратившей силу. Для устранения противоречия между ТК РФ и Конституцией представляется необходимым признать утратившей силу часть десятую ст. 5 ТК РФ.

Также в ч.4 ст. 12 ТК РФ говорится о том, что «действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом». Часть 3 ст. 15 Конституции РФ гласит: «Законы подлежат официальному толкованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения». То есть опять видим противоречие норм законов. Необходимо привести ТК РФ в соответствие с Конституцией РФ исключив ч.4 ст. 12 ТК РФ.

Наряду с коллизионными нормами существуют и другие проблемы. Например, Е. Б. Хохлов пишет, что одной из задач имеющей системный характер, является совершенствование правового механизма социального партнерства и создание эффективной системы социального партнерства на всех уровнях социальной структуры. При этом он отмечает, что в настоящее время у нас сформирована система социального представительства, которая довольно успешно функционирует на верхних уровнях социальной структуры (хотя, безусловно, необходимо ее дальнейшее совершенствование). Иначе дело обстоит на низовом уровне — уровне предприятия (организации), ведь именно здесь и проявляет себя в наиболее острой форме «противоречие между трудом и капиталом» Хохлов Е. Б. Направления совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права, 2011, N 9, с. 15. .

Е.Б. Хохлов поясняет свою точку зрения следующим образом. С юридической точки зрения суть проблемы заключается в том, что законодатель предпринял попытку совершить невозможное, изложив абстрактную социологическую схему в конкретных юридических категориях: в силу ст. 25 ТК РФ сторонами (т.е. субъектами) социального партнерства являются работники и работодатели. Однако это все равно что назвать субъектом права класс (в марксистском смысле). На уровне предприятия проблема особенно очевидна: одна сторона отношений социального партнерства (включая, прежде всего, коллективно-договорное регулирование) — это работодатель, т. е. вполне реальный субъект права, другая сторона этих отношений — работники, т. е. некая совокупность лиц, которая ни при каких условиях не может быть признана субъектом права. Поэтому важным шагом на пути «юридизации» указанной социологической схемы является конституирование на стороне социально-партнерского отношения, противостоящей работодателю, субъекта права, который является ничуть не менее реальным, чем работодатель. Таким субъектом должен быть признан представитель работников Там же, с. 15−16. .

В связи с множественными проблемами связанными с содержанием ТК РФ, некоторые правоведы предлагают вместо ТК РФ принять нормативный правовой акт «Основы трудового права», которому должны соответствовать иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения См.: Ершова Е. А. Трудовое право в России — М., 2007, с. 57.. Мы не согласны с такой точкой зрения, но считаем, что необходимо дальнейшее развитие ТК РФ, а также его приведение в соответствие с Конституцией РФ.

Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие законы. В их числе надо назвать:

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. (в редакции от 2 июля 2013 г.)" О занятости населения в Российской Федерации" Российская газета, 1996, 6 мая; 2013, 10 июля., который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон от 12 января 1996 г. (в редакции от 2 июля 2013 г.)" О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Российская газета, 1996, 20 января; 2013, 10 июля. предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. (в редакции от 2 июля 2013 г.)" О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" Российская газета, 1993, 16 апреля; 2013; 10 июля. устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

2.2 Подзаконные нормативные правовые акты как источники трудового права

Подзаконный акт — это нормативный акт, издаваемый в соответствии с законом компетентным органом, направленный на исполнение и развитие законодательных положений и регулирующий отдельные конкретные аспекты общественных отношений.

Подзаконные акты в Российской Федерации подразделяются на указы и распоряжения Президента РФ; акты Правительства РФ; акты федеральных министерств и ведомств; акты исполнительной власти субъектов РФ; акты органов местного самоуправления.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов. нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления Правительства РФ стоят вслед за законами РФ и указами Президента РФ нормативного значения.

В.Н. Яценко определяет нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации как «официальный письменный документ в форме постановления, изданного на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных указов Президента Российской Федерации и выражающего волеизъявление высшего исполнительного органа государственной власти Российской Федерации по установлению, изменению или отмене норм права» Яценко В. Н. Применение подзаконных нормативных актов в судебной деятельности: Автореф. дис… канд. юрид. наук. — М., 2003, с. 11. .

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства — акты коллегиального органа, поскольку Правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров. Процедура коллективного принятия постановлений Правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется федеральным конституционным законом.

В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Однако, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, а нередко и по прямому указанию закона и указу Президента РФ, постановления Правительства РФ не теряют своего значения как источника трудового права, ибо содержат новые нормы, которые, не противореча законам и указам, развивают их См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой — М., 2008, с. 58. .

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.

Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты. Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования — разъяснения, обязательные для правоприменителей.

" Нормативные правовые акты министерств и ведомств — один из самых многочисленных и наименее организованных структурных элементов системы источников трудового права, — делает обоснованное заключение Е. А. Шаповал. — в этих целях необходимо сокращать множественность таких актов, проводить их консолидацию, повышать согласованность нормативных правовых актов, принимаемых различными министерствами и ведомствами" Шаповал Е. А. Источники российского трудового права: Диссертация… канд. юрид. наук. — М., 2002, с. 131−132. .

Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления

Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей.

Глава 3. Нормативные соглашения и локальные нормативные акты как источники трудового права

3.1 Нормативные соглашения как источники трудового права

Нормативными соглашениями являются особые договоры, которые заключаются в договорном порядке после проведения переговоров, но содержат нормы права.

Как отмечают Лушников А. М. и Лушникова М. В., «договоры являются не только юридическими фактами, порождающими правоотношения, но и в случаях, установленных законом, порождают нормы права, т. е. выступают как источники права» Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч., с. 608. .

Нормативное соглашение как источник права характеризуется:

— особым, договорным, порядком его принятия;

— признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права);

— особенностями определения сферы действия по кругу лиц.

В трудовом праве к нормативным соглашениям надо отнести коллективный договор и соглашение.

В ТК РФ (ст.5) коллективные договоры и соглашения отнесены к актам, содержащим нормы трудового права.

Сущность и социальная значимость коллективного договора и соглашения абсолютно равнозначны. Оба акта являются регуляторами трудовых отношений. И коллективные договоры, и соглашения заключаются в договорном порядке.

Сторонами в широком смысле выступают работники и работодатели. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.

Трудовой кодекс определяет ряд положений, регулирующих заключение коллективных договоров и соглашений, которые являются общими для них:

— основные принципы социального партнерства (заключения коллективных договоров и соглашений (ст.24));

— основные принципы соотношения законодательства и коллективных договоров, соглашений (ст.9);

— порядок проведения переговоров (ст. ст. 36, 37);

— порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст.39).

Объединяют указанные акты и общий порядок их регистрации в органах по труду (ст.50), и одинаковая процедура разрешения разногласий, возникших при заключении или по поводу выполнения коллективного договора, соглашения (ст. ст. 38, 398 — 418).

Одинаковы также правила изменения и дополнения коллективных договоров и соглашений (ст. ст. 44 и 49 ТК) и осуществления контроля за их выполнением (ст. 51 ТК).

Введение

таких положений в законодательство свидетельствует о признании законодателем единой юридической природы коллективного договора и соглашения. Оба этих акта являются нормативными соглашениями, опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе. Между коллективным договором и соглашением существуют определенные различия, однако они не затрагивают единой природы и правового значения указанных договоров.

Различия касаются в основном процедуры заключения и сферы действия договорных актов. Так, коллективный договор по решению сторон может утверждаться на общем собрании (конференции) работников, соглашение же подписывается после окончания коллективных переговоров без какого-либо дополнительного утверждения или одобрения. При заключении коллективного договора представителем работников может выступать как профсоюзный, так и непрофсоюзный представительный орган работников. В коллективных переговорах по заключению соглашения со стороны работников выступают лишь профсоюзы и объединения профсоюзов. И наконец, коллективный договор всегда является двусторонним актом, в то время как соглашение может быть двух — и трехсторонним См.: Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова — М., 2010, с. 94. .

Коллективно-договорный акт заключается после проведения коллективных переговоров, т. е. сложного процесса согласования интересов сторон.

Содержание коллективно-договорного акта определяется консенсусом и отражает согласованную позицию сторон. Он подписывается обеими сторонами. Контроль за выполнением коллективно-договорного акта осуществляется не только специально уполномоченными государственными органами, но и самими сторонами.

Все вышеизложенное характеризует рассматриваемый акт как соглашение, договор, заключаемый равноправными партнерами. Однако это договор особого рода. Основной его целью, и это прямо указано в законе, является регулирование социально-трудовых отношений, а главное его содержание составляют нормы права.

Правовые нормы коллективно-договорного акта, как и все нормы трудового права, устанавливают трудовые права работников и гарантии их реализации.

В современных условиях значение коллективно-договорного акта определяется прежде всего его регулятивной ролью, включением в механизм правового регулирования.

Практика заключения коллективных договоров и соглашений показывает, что эти акты в основном направлены на регулирование оплаты труда и установление дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и преимуществ. Иногда они конкретизируют положения законодательства.

Повышение уровня льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, является характерным признаком коллективно-договорного регулирования. Соответствующие нормы направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении.

Другие нормы повышают уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества, а также путем предоставления дополнительных прав, аналогичных закрепленным законодательством.

Конкретизация законодательных положений в коллективно-договорном акте связана либо с прямыми предписаниями закона, либо с закреплением в законодательном акте права (обязанности) без указания количественных значений и механизма реализации.

В отличие от других источников права коллективно-договорный акт имеет комплексный характер. Наряду с нормами права он содержит обязательства сторон.

Обязательственная часть коллективного договора, соглашения в современных условиях претерпевает существенные изменения. Прежде всего необходимо отметить, что законодатель в определении как коллективного договора, так и соглашения не упоминает об обязательственной части, перенося акцент на регулятивную, нормативную, часть коллективно-договорного акта. Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств, которые возлагаются на работодателя.

Коллективные договоры и соглашения как разновидность нормативных договоров следует отграничить от нормативно-правовых актов. Законы, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права: а) признают коллективные договоры и соглашения в качестве нормативно значимых способов регулирования трудовых и производных отношений, б) устанавливают пределы такого договорного регулирования, в) определяют порядок (процедуру) проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений.

3.2 Локальные нормативные акты как источники трудового права

Трудовой кодекс РФ на законодательном уровне признал локальные нормативные правовые акты формой трудового права. Локальные нормативные правовые акты — это результат локального нормотворчества в организации.

Источником локального нормотворчества является не только и даже не столько государственное дозволение, его санкционирование, сколько природа организации как структуры гражданского общества в рыночных условиях хозяйствования, как социально-экономической единицы, обладающей автономией, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть См.: Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) / Под ред.В. М. Лебедева. — М., 2007, с. 150. .

Как отмечает А. Л. Шведов, локальные нормативные акты работодателя необходимо отличать от учредительных и внутренних документов юридического лица (гражданско-правовые категории), которые также могут содержать нормы трудового права применительно к отдельным категориям работников и являться источниками отрасли, при этом критерием отграничения являются субъекты и порядок принятия См.: Шведов А. Л. Система источников трудового права России: основные проблемы функционирования и тенденции развития // Российский ежегодник трудового права, 2008, N 4, с. 93. .

Государство действительно признает за работодателем нормотворческую функцию, право устанавливать нормы трудового поведения, необходимые для эффективной деятельности своей организации, если они, во-первых, принимаются в порядке, установленном законодательством о труде, и, во-вторых, не ухудшают правового положения наемных работников организации, не снижают гарантий, уже закрепленных в действующем трудовом законодательстве (ст. ст. 8, 22 ТК РФ).

Как пишет И. Я. Шиян, «главная особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной конкретной организации (коллектива работников, занятых у индивидуального предпринимателя)» Шиян В. И. Трудовое право: Учебное пособие — М., 2008, с. 38.. Это несомненно так, но наряду с этим выделяются еще следующие признаки локальных актов:

1) являются нормативными подзаконными актами;

2) принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением — по согласованию) с представительным органом работников.

Таким образом, по субъектному критерию можно выделить следующие виды локального нормотворческого процесса в организации:

1) самостоятельное нормотворчество работодателя;

2) нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива работников;

3) нормотворчество работодателя по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива;