Численность и производительность труда

Общая численность работников предприятия определяется списочным составом. В списочный состав включаются все постоянные, сезонные и временные работники, независимо от того заняты они в данный момент на своем рабочем месте или отвлечены от работы (командировка). В списочный состав включаются работники, принятые на срок от 2 — 5 дней, а также студенты средних и высших учебных заведений, проходящих практику и зачисленные на должности, оплачиваемые из фонда заработной платы.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники, присутствующие на работе и не явившиеся по каким-либо причинам. Ежедневная списочная численность есть сумма явок и неявок на работу.

В зависимости от участия в производственном процессе:

• 1. промышленно-производственный персонал (ППП);
• 2. персонал непромышленных организаций

В зависимости от выполняемых функций ППП классифицируется по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессией называется комплекс знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определений работы.

Квалификацией — степень овладения этими знаниями, умением и навыками.

Специальность связана с углублением профессионального разделения труда.

Основными показателями численности работников предприятий являются:

Списочный состав — включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав— показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу.

Число фактически работающих — это численность персонала, не только явившихся, но фактически приступивших к работе.

Целодневные простои — разность между явочным числом и числом фактически работающих (из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т. д.).

Эффективное управление персоналом на предприятии складывается из решения широкого круга задач, среди которых — регулярная работа с персоналом, обучение персонала, планирование и оценка результатов работы, учет затрат на персонал.

Управление людьми — одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия — ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночной экономики.

В составе ООО «Бурение»: исполнительный аппарат, Альметьевское ПБР, Азнакаевское ПБР, Бавлинское ПБР, Нурлатское ПБР, Елабужское ПБР, Лениногорское ПБР и цех по эксплуатации оборудования. Отделы исполнительного аппарата ООО «Бурение» курируют работу цехов, проводят анализ и контроль деятельности предприятий, и выполняют сводную по ООО «Бурение» отчетность с разбивкой по цехам для ООО «Управляющая компания «Татбурнефть» .

На 1 января 2014 года списочная численность работников составляет 2338 чел.

Из общей численности работающих в ООО «Бурение» 487 человек — имеют высшее профессиональное образование (20,9%), 635 человек — среднее профессиональное образование (27,1%), 1216 человек — среднее образование (52%).

Средний возраст работников ООО «Бурение» 40 лет. Из них: 50% работающих в возрасте от 41 до 60 лет, 24,2% - возраст от 31 до 40 лет, молодежи до 30 лет — 603 человека, что составляет 25,8% от общего числа работающих. Имеется всесторонняя информация о молодежи до 30 лет (образование, семейное положение, обеспеченность жильем, наличие наград и т. д.).

ООО «Бурение» состоит из высококвалифицированных кадров с большим опытом работы. С разбивкой по стажу работы в группе компаний ОАО «Татнефть»: 40,1% - со стажем от 3 до 10 лет, 27,6% - со стажем от 11 до 20 лет, 17,9% - со стажем от 21 до 30 лет и 14,4% со стажем свыше 30 лет.

Имеется утвержденный резерв кадров на выдвижение на руководящие должности, в резерве находятся специалисты, обученные в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, на курсах «менеджеров», т. е. высококвалифицированные подготовленные кадры.

Среднесписочная численность работающих по ООО «Бурение» за 2013 год — 2282 человек. За 2013 год по причинам текучести выбыло 182 человека и процент текучести составил 8,0% (из них рабочих — 147 человек, процент текучести — 8,3%).

Кадровой политикой обычно считается система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним.

Одним из новых и перспективных направлений современной кадровой политики предприятия является дополнительное пенсионное обеспечение работников через национальный негосударственный пенсионный фонд. Это — кропотливая работа, включающая в себя составление списков предполагаемых участников Фонда, постоянные консультации по разъяснению основных правил, сбор необходимых документов и расчет взносов, а также своевременная подача изменений учетных данных, оформление соглашений к выплате и т. д. и в конечном итоге оправдывает основную цель данной работы — дополнительно социально защитить работников при достижении ими пенсионного возраста.

В рамках пенсионной реформы продолжается работа по представлению сведений на всех застрахованных работников ООО «Бурение» о трудовом, льготном стаже и заработной плате по данным персонифицированного учета в Пенсионный фонд для оценки пенсионных прав.

Успешная работа любого предприятия на современном этапе возможна только при наличии компетентных профессионалов на рабочих местах, объединенных в команду, использующих творческий потенциал каждого и всего персонала в целом. В отличие от ранее сложившихся понятий, работник предприятия должен рассматриваться как важнейший фактор производства.

Кадровая политика должна быть на уровне главнейших задач предприятия инструментом его стратегии, основой непрерывного развития персонала, обеспечения производства квалифицированной рабочей силой.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово — экономической, научно — технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

• — наем работников;
• — отбор и продвижение кадров;
• — расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• — эффективный анализ трудового потенциала работников.
• — формирование кадрового резерва;
• — полное ведение кадрового делопроизводства.

И Н Ф О Р М, А Ц И Я о состоянии трудовой дисциплины за 2012;2013гг.

по ООО «Бурение»