Литературный обзор. 
Управления персоналом ОАО "Татхимфармпрепараты"

Эволюция кадрового менеджмента

За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. В XX веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (табл.1).

Таблица 1.1.

Эволюция кадрового менеджмента в XX в.

Вначале прошедшего столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личность рассматривала его трудовую функцию. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышение их квалификации, регулирование трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участия его в прибыли. Именно с 50−60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом.

Теперь работник уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребности в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

В 70−80-е гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие — «человеческий капитал».

В теории человеческого капитала затраты — это своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемов и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т. п. Эти затраты носят название «инвестиции в человеческий капитал». В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получают от этих инвестиций.

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80-х гг. используют термин «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы отличаются от других ресурсов предприятия рядом особенностей, и главная из них состоит в личной специфики данного вида ресурса. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а осмысленное. Это — во — первых.

Во — вторых, поскольку человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

В — третьих, в современных условиях научно — технического прогресса человеческие ресурсы подвержены «моральному износу», но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознано стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставление возможностей.

В — четвертых, способности, квалификация и знания, в том числе профессиональные, распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации.

В — пятых, работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента.

В — шестых, трудовая жизнь современного человека продолжаться 30−50 лет. В связи с этим воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер.

И наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов [1].