Эффективный контракт как административный метод повышения эффективности деятельности педагогов и руководителей оо

.ПРИНЦИПЫ И МЕХАНИЗМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОНТРАКТОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

На протяжении последних лет тема оплаты труда работников бюджетной сферы остается одной из самых обсуждаемых во всех регионах России. Еще недавно речь шла о введении закона, в котором заложена идея зависимости увеличения оплаты труда специалиста от качества его работы. Теперь рассматривается новое предложение правительства — эффективный контракт.

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в соответствии с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны каждой стороне. Как следует из примерной формы, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Ключевым моментом такого договора являются критерии эффективности деятельности работника. Разработка критериев предполагает не только активную работу органов исполнительной власти, но и широкое участие профессиональных сообществ, общественных организаций, заинтересованных слоев общества.

Список критериев должен отражать «зону ответственности» и не допускать двойного толкования.

Так, например, оценивать эффективность работы директора школы можно, учитывая следующие показатели: позитивная динамика учебных и внеучебных достижений учащихся с учетом особенностей контингента учащихся, расширение спектра образовательных программ и качества образовательных услуг в соответствии с социальным заказом; эффективность воспитательной системы школы, повышение профессионального уровня педагогов школы, развитие материально-технической базы образовательных учреждений.

По мнению родителей учащихся, список необходимо дополнить критериями: создание комфортных условий для всех участников образовательного процесса (учителей, учащихся, родителей), степень открытости образовательного процесса и системы управления школой.

Несколько сложнее определить критерии эффективности работы учителя. Большинство родителей основными показателями назвали любовь к детям, знание предмета и умение его доступно преподнести. Но если механизмы определения профессионализма учителя давно разработаны и успешно применяются, то единицу измерения любви человечество не придумало до сих пор.

У педагогов внедрение эффективного контракта вызывает скорее тревогу, чем понимание. Всем ясно, что такая программа ставит целью поддержать творческих, ответственных педагогов. Но именно они чувствуют не поддержку, а скрытую угрозу от ее принятия и реализации. Учителей волнует, кто и как будет ставить им «отметки», будут ли созданы условия для результативной работы учителя, или руководители пойдут по пути достижения формальных средних показателей, то есть, интересы многих учителей вновь не будут учтены.

Несколько с иным настроением подходят к обсуждению критериев эффективности молодые педагоги. Молодые учителя — наиболее оптимистически настроенная группа. Эффективный контракт с конкретизированными должностными обязанностями работника, условиями оплаты труда, четкими показателями и критериями оценки эффективности деятельности готовы уже сегодня заключить многие молодые специалисты. Молодежь не боится брать на себя конкретные обязательства, они хотят знать четко сформулированные результаты, к которым они должны прийти по итогам года. Это внушает надежду, что у российского образования есть будущее.

«Эффективный контракт», в разрезе социально-экономических преобразований в России — это не документ, под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на утвержденных учредителем государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, а также утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе нормирования труда работников учреждения, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующие наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

Введение

эффективного контракта в дошкольном образовании и общем образовании (в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р) включает в себя:

• — разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками;
• — разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных организаций в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя образовательной организации;
• — информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта.

Таким образом, ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Для эффективной реализации государственной политики в сфере образования органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации необходимо разработать и утвердить региональные дорожные карты.

Дорожная карта предусматривает чёткую последовательность действий, сроки, ответственных исполнителей, что должно обеспечить осуществление необходимых изменений в образовании, увязанных с этапами перехода к эффективному контракту. Дорожная карта есть некий план реализации того или иного намерения. Дорожная карта, создаваемая в соответствии с уточнением сроков финансирования объемов, параметров выполнения указов президента, которые дают определенные показатели, задают четкую временную рамку исполнения каждого поручения в рамках указа, должна быть выстроена очень тщательно и полностью обеспечивать достижения показателей в рамках указа и выполнения самого указа и поручений президента.

Степень ее разработки, тщательности и планирования определяется подготовительным этапом. Все те задачи, которые определены указом президента в сфере образования и социальной сфере, отражены в долгосрочной целевой программе развития образования свердловской области на 2013;2015 годы. Она практически имеет формат госпрограммы, и поэтому все направления, цели и задачи, которые есть в дошкольном образовании, в системе общего образования, в системе повышения заработной платы, все практически сведены на долгосрочные целевые программы. Эти программы обеспечены и финансово и мероприятиями. Достаточно четко и жестко структурированы, увязаны по времени, по показателям, по срокам. Поэтому на сегодняшний день разработку дорожной карты можно рассматривать как не проблемную ситуацию, а это просто дальнейшее уточнение пошагового плана действия, более детального, нежели сама программа.

Общая задача мероприятий «дорожной карты» связана с введением в системе образования так называемого «эффективного контракта». «Повышение заработной платы — одно из обязательных условий «дорожной карты». Но параллельно с этим, начинается процесс увязки размера заработной платы работников образования с требованиями к качеству педагогического труда. Еще предстоит найти оптимальный набор показателей, который в полной мере отражает вклад педагога в общее дело реализации образовательной программы образовательным учреждением. Это задача исполнимая, хотя технически сложная. «Эффективный контракт», по сути, должен превратить систему образования в дружественно настроенную к непосредственным потребителям образовательной услуги структуру.

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО СОСТАВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ:

• • ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» № 273 от 26.12.2012 г.
• • Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013;2020 годы
• • Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (ред. от 28.01.2013 г.)
• • Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
• • Постановление Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г. № 1454
• • Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012;2018 годы, утв. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 г. № 2190-р
• • Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 января 2013 г. № 21 О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов РФ планов мероприятий (региональных «дорожных карт») «повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013 — 2018 гг.)

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОО.

• • Показатели, обеспечивающие эффективную деятельность учреждения и его структурных подразделений;
• • Показатели, направленные на повышение средней заработной платы НПС;
• • Показатели, направленные на разработку плана мероприятий по развитию ОО;
• • Показатели, связанные с эффективностью расходов;
• • Показатели, связанные с финансовой устойчивостью и качеством финансового менеджмента;
• • Показатели, связанные с эффективностью воспитательной работы;
• • Показатели, связанные с расширением спектра образовательных программ и качества образовательных услуг;
• • Показатели, связанные с развитием материально-технической базы учреждения;
• • Показатели, связанные с повышением открытости, демократизации управления.

БАЗОВЫЕ УСЛОВИЯ ПЕРЕХОДА НА СИСТЕМУ «ЭФФЕКТИВНЫХ КОНТРАКТОВ» предполагает наличие:

• • государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• • системы оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество);
• • системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда;
• • системы нормирования труда работников учреждения;
• • подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.