Достоинства и недостатки систем морального стимулирования

При формировании трудовой мотивации помимо материального стимулирования руководитель должен уделять особое внимание системам морального стимулирования. Среди работников существуют такие люди, которые в первую очередь стремятся удовлетворить не материальные, а моральные потребности. То есть у работника существует огромное количество потребностей, не связанных с получением средств существования, то есть заработной платы.

Удовлетворение моральных потребностей — процесс более сложный, чем удовлетворение материальных. Проблемы заключаются в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого — предоставлением свободного режима работы.

Публичное поощрение лучших работников — действенный стимул. Но нельзя забывать учесть личностные особенности, индивидуальные склонности тех работников, которым воздается должное за труд. Если публично вручить работнику в качестве подарка набор рыболовных снастей в то время как все в подразделении знают, что он рыбной ловлей не занимается, получится конфуз.

Моральное стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно-значимым при выполнении следующих условий:

• 1. Следует помнить, что основным слагаемым эффективного труда является стимулирование трудящегося человека;
• 2. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться:
  • — потребности;
  • — интересы личности;
  • — характер;
  • — образ жизни;
  • — привязанности и привычки.

При осуществлении трудовой деятельности для работников немаловажную роль играют взаимоотношения с окружающими людьми. В частности, взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень большое значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работы.

Важнейшие причины, по которым работников не устраивает отношение с начальником:

• — недоверие к подчиненным;
• — не учитывает интересы подчиненных;
• — нет взаимопонимания.

Все три признака характеризуют директивный (авторитарный) стиль управления. Для такого стиля характерно жесткое единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Удовлетворенность трудом у подчиненных падает и ухудшается социальнопсихологический климат в коллективе.

Руководитель должен знать, сколько энергии, прилежания и старания требует от разных сотрудников подразделения один и тот же практический результат. Предположим, есть в подразделении способные люди, которые к работе не сильно «прикипели», хотя норму выполняют и даже перевыполняют, но с оглядкой, как бы слишком далеко не забежать, и есть другие, которым перевыполнение плана на 2−3% дается с большим трудом. Материально за равный труд люди вознаграждаются одинаково. Но в моральных стимулах руководитель отдает предпочтение тем, кому победы достаются труднее, применяя стимулы с учетом и способностей, и прилежания, и характера.

Большинству руководителей приходилось встречаться и с такими фактами. По справедливости начисляется заработная плата, регулярно выплачивается премия, используются моральные стимулы, а требуемой положительной отдачи в повышении производительности труда, улучшения качества продукции нет, или перемены происходят медленнее, чем возрастают размеры материальных стимулов. Это происходит, так как не было изучено, соответствует ли задания уровню умения и навыков работников, другими словами, уровню их компетенции. При повышении заработной платы работник будет работать лучше только тогда, когда он будет научен хорошо трудиться. Хорошая работа прямо связана с хорошей профессиональной выучкой. Из этого следует важное для стимулирования правило. Сначала необходимо выявить уровень компетентности работника и, только убедившись, что работник не в полной мере применяет в труде свой профессиональный потенциал, озаботиться способами стимулирования труда. Когда видно, что работник обучен для повышения его профессиональной компетентности, роста мастерства.

Предположим, что руководитель убедился, что работник может работать лучше и больше заплатить и производительность труда повысится автоматически. На первый взгляд, этот путь верный: действительно, как говорилось в п. 1.1., производительность труда во многом зависит от оплаты труда, материального стимулирования. Но далеко не всегда тут прямая связь: получаю больше — работаю лучше.

Важным фактором мотивации является сознание важности и необходимости выполняемой работы. Нужно, чтобы каждый работник имел четкое представление о целях подразделений и организации в целом, принимал участие в решении задач организации. Необходима четкая постановка целей.

Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Именно с нечеткой постановкой целей начинаются первые сбои в управлении поведением работников.

Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих работников. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику, позволять ему самостоятельно принимать решения, обеспечивать простой и доверительный контакт с руководителем, требовать разнообразных знаний и навыков, а для этого обеспечивать возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.

Профессиональный и должностной рост — важнейший мотив деятельности большинства работников. Отсутствие возможностей роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала на предприятии. Работники должны знать о наличии вакансий на предприятиях и о требованиях, предъявляемых кандидатам, способных занять данную должность.

Следует отметить, что планирование карьеры является мотивацией, которая рассчитана не на текущие результаты, а на успех длительного действия. Планы карьеры должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

При невозможности в современных российских условиях обеспечить равномерную и достаточно высокую оплату труда большое значение для нематериального стимулирования приобретает гибкая система социальных льгот работников. Но и здесь существует проблема — злоупотребление льготами.

Со временем работник начинает воспринимать социальные льготы как обязательное условие труда, так как они одинаковы для всех независимо от количественных и качественных показателей результатов труда каждого работника. Постепенно льготы утрачивают свою мотивирующую силу.

Таким образом, необходимо отметить, что применение только систем морального стимулирования по отношению к работникам не приводит к желаемым результатам.

Моральное стимулирование будет по — настоящему эффективным только в совокупности с материальным стимулированием, так как последнее в настоящее время является более действенным и значимым. Усовершенствование систем морального стимулирования на предприятии требует огромных усилий со стороны руководства, так как руководитель должен прослеживать изменение ценностных ориентаций работников, в то время как улучшение материального стимулирования заключается всего лишь в увеличении размера материального вознаграждения.

Применение только морального стимулирования приведет к незначительным положительным результатам, причем по отношению только к тем людям, которые не испытывают материального недостатка, либо не нуждаются в деньгах. Конечно, существуют люди, которые стремятся в первую очередь удовлетворить моральные потребности, но как бы не были сильны эти потребности, людям необходимо на что-то жить. К тому же сейчас в России одной духовной пищи для полноценной жизни недостаточно.