Направления совершенствования организации и оплаты труда работников

Актуальность и необходимость нормирования труда вызваны потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на производство на базе тщательного изучения и планирования затрат труда и разработки на их основе графиков производства продукции и загрузки оборудования, а также решения задач гуманизации труда.

Работодатель как собственник средств — производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыль посредством наиболее рационального использования труда работника с наименьшими издержками, в том числе с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товаров (услуг).

Организация труда должна сочетать интересы человека с требованием постоянного совершенствования производства. Организация труда на современном этапе развития экономики должна:

обеспечивать повышение эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия с целью достижения максимальных прибылей от их деятельности, способствовать получению наибольшего дохода на каждый вложенный рубль;

удовлетворять потребности работника в содержательном и экономически безопасном труде. При этом важны не только содержание рабочего задания и условия труда работника, но и субъективное восприятие данных факторов тем или иным работником, что предполагает изучение особенностей индивидуумов и соответствующую форму подачи информации;

обеспечивать мобильное и разностороннее использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и пр.);

способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в фирме в целом и в своем подразделении (так называемое «стимулирование информацией»), участию работников в управлении и контроле.

С усилением роли и изменением функций норм трудовых затрат повышаются и требования к нормированию труда. В настоящее время нормативная база по труду должна:

служить основой для установления стандартного времени на выполнение различных видов работ, оптимизации технологических трудовых процессов, решения задач планирования, организации производства и труда;

определять количество времени, необходимого для выполнения работ, с той степенью точности, которая требуется для данного типа и вида производства;

иметь достаточную степень дифференциации, логичность построения, простоту и удобство применения, как при ручных, так и при автоматизированных расчетах.

Чтобы реализовать эти требования, очевидно, необходимо централизованное управление нормированием труда в части поддержания методического, организационного и программно информационного обеспечения.

Условием полной и последовательной реализации основных функций нормирования труда в настоящее время является подготовка научно методических рекомендаций для предприятий (организаций) независимо от форм собственности. В настоящее время Институт труда разрабатывает такие рекомендации.

Одним из направлений совершенствования нормирования трудовых процессов является создание программ по нормированию труда, основанных на системном подходе. В процессе проектирования и внедрения программ, прежде всего, надо провести финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования на предприятии, т. е. обоснование проекта программы. Изучив производственные и трудовые процессы, возможности их усовершенствования и оценив вводимые системы нормирования труда, подсчитывают экономию от их внедрения, которая сопоставляется с соответствующими расходами.

Показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются:

изменение производительности труда;

относительное изменение численности работающих либо изменение трудоемкости сравнимого объема работ или продукции;

повышение или снижение качества продукции;

изменение удельного веса брака продукции или работ;

изменение удельных расходов материальных затрат в расчете на единицу продукции или на рубли прибыли.

Затем осуществляется планирование всего комплекса и очередности проведения работ по созданию и внедрению программы. Определяются возможности использования автоматизированных систем проектирования и нормирования труда применительно к решению поставленных задач, рассчитывается смета на их покупку (или аренду), а также затраты на приобретение программного обеспечения. Выявляются категории работников, труд которых подлежит нормированию, а также наиболее эффективные и целесообразные методы установления рациональных трудовых затрат.

Для координации работ в области нормирования труда нужны стандартные формы отчетности и документации с учетом существующей классификации норм трудовых затрат.

В дальнейшем нормы и нормативы следует периодически пересматривать.

Большими возможностями для совершенствования разделения и кооперации труда обладают коллективные формы организации труда и, в частности, бригадная форма организации и стимулирования труда. В бригадах создаются условия для перемены труда за счет расширения производственного профиля работников и перемещения их в рамках бригады с одного рабочего места на другое. Такое перемещение позволяет преодолевать монотонность труда, повышает его разнообразие и содержательность, благотворно сказывается на работоспособности и здоровье. Улучшаются экономические результаты труда, возрастает его производительность.

Улучшению организации труда, повышению его дисциплины и эффективности, обеспечению оптимального сочетания интересов работника и организации содействует использование режимов гибкого рабочего времени.

Гибкое рабочее время — одна из форм организации процесса работы, которая характеризуется тем, что для отдельных работников или коллективов, подразделений предприятий допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания, общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, года).

Среди преимуществ использования режимов гибкого рабочего времени можно выделить следующие:

экономия фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение количества случаев невыхода на работу по личным мотивам;

повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного использования периодов максимальной работоспособности в течение рабочего дня;

сокращение непроизводительных затрат рабочего времени в периоды «вынужденного простоя» по техническим и производственным причинам;

сокращение работы в сверхурочные часы;

уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью;

улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе;

снижение физиологической утомляемости сотрудников;

уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда;

улучшение использования структуры затрат свободного времени.

При решении вопросов организации заработной платы можно предложить следующую, иерархию ценностей:

• 1) Государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего, это касается установления размера заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы;
• 2) Тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия;
• 3) Коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации;
• 4) Решения администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирования;
• 5) Соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

В качестве основных направлений совершенствования организации заработной платы можно предложить следующие:

• · повышение материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключение возможностей получения не заработанных денег;
• · устранение случаев в уравнительности оплаты труда, достижение прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
• · улучшение соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда;
• · рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Приведение в соответствие с действительной стоимостью рабочей силы основного ее элемента — заработной платы — может быть достигнуто, прежде всего за счет применения более гибких форм оплаты труда и соответствующего увеличения вознаграждения по результатам хозяйственной деятельности, расширения участия работников в распределении прибыли, а также организационного упрощения и удешевления аппарата управления.

В настоящее время одним из инструментов управления предприятиями в рыночной экономике, способствующим повышению эффективности производства, стабилизирующим трудовые отношения является участие работников в прибылях предприятия.

Участие в прибылях, обеспечивающее работникам получение дополнительного дохода, в корне отличается от поощрительной системы оплаты труда и представляет собой по существу форму дополнительных льгот. Если поощрительная система оплаты труда непосредственно связана с производственными результатами отдельных работников (или их групп), то выплаты, которые работники получают по схемам участия в прибылях, с прибылью всего предприятия. Последняя же зависит не только от усилий наемных работников, но и от других факторов в частности эффективности управления, качества оборудования грамотной организации сбыта. Участие в прибылях — это обязательство предприятия выплачивать своим работникам установленную долю прибыли.

Три основных варианта схем участия в прибылях:

• 1. Только участие в прибылях — сначала обычно выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций; затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между наемными работниками и владельцами обыкновенных акций. Это отличается от общепринятой практики, когда из чистой прибыли в первоочередном порядке выплачиваются проценты держателям привилегированных акций и облигаций компании, а остаток в виде дивидендов распределяется между владельцами обыкновенных акций.
• 2. Участие в прибылях посредством владения акциями предусматривает ежегодное получение наемными работниками акций фирмы вместо доли в прибылях. В дальнейшем возможно сочетание выплаты наличными и акциями, т. е. работники будут получать как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми они владеют; владение акциями поощряет бережливость, снижает текучесть рабочей силы, ведь наемный работник ко времени ухода на пенсию может накопить значительные средства.
• 3. Участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства предполагает, что наемные работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы (схемы) такого участия в управлении могут быть:
  • · консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия;
  • · присутствие наемных работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций;
  • · избрание представителей наемных работников в советы директоров.

Практика применения систем участия в прибылях и партнерства на западных предприятиях и отечественный опыт последних лет показывают, что хотя они и не являются прямым стимулом роста производства (более эффективные инструменты — поощрительные системы оплаты труда использующие регулярные выплаты, а не один раз в год), но, тем не менее, играют немалую роль как средство, содействующее улучшению трудовых отношений. Ощущая повышение своего статуса, работники стремятся к большему сотрудничеству с администрацией, начинают лучше понимать экономические проблемы предприятия.

Подводя итог можно сделать следующие выводы:

• § Основным направлением улучшения организации труда специалистов и служащих рекомендуется выбирать анализ степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Каждому специалисту надо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежегодную загрузку в течение года;
• § Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, то затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению выгодных и невыгодных работ по оплате труда. На таких рабочих местах необходимо или привести в соответствие с нормативами организационно-технические условия, или пересмотреть нормы затрат труда;
• § Совершенствование нормирования труда должно быть направлено на повышение качества норм и, прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников. Последнее достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда;
• § Совершенствование оплаты труда рабочих и служащих осуществляется по следующим вариантам:
• · на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты. Это реализуется на основе высоких тарифных ставок (окладов), качественных норм труда, повышения уровня организации труда, управления, производства и дисциплины труда;
• · на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат. Характерно для производств с невысоким уровнем оплаты труда и неравномерной загрузкой работников в течение месяца;
• · на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фонда оплаты труда подразделений предприятия. Этот вариант предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов работы подразделений;
• · за счет привлечения работников к участию в прибылях предприятия.

Таким образом, работодатель, стремясь извлечь максимальную прибыль, заинтересован в минимальных затратах рабочего времени при обеспечении высокого качества продукции (услуг), оптимальной численности занятых. Работник, реализуя свои трудовые способности, — в эффективном использовании рабочего времени, нормальной напряженности и условиях труда, соответствующих его оплате.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), рационализации трудовых затрат невозможно эффективное производство. Об этом свидетельствует опыт многих отечественных предприятии различной отраслевой принадлежности, которых сама жизнь убедила в целесообразности совершенствования организации и оплаты труда.