Адаптация персонала. 
Управление персоналом клиентоориентированной организации

Адаптация является важным этапом процесса интеграции сотрудника в организацию и заключается во взаимном приспособлении человека и организации.

По направленности адаптация может быть:

профессиональной — заключается в приспособлении работника к профессии, освоении операций в соответствии с технологическим процессом, готовности к принятию решений в стандартных производственных ситуациях;

психофизиологической — означает приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха;

социально-психологической — приспособление к нормам, правилам поведения (вхождение человека в коллектив)[9].

По уровням выделяют адаптацию первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную (для лиц, изменяющих профессиональную роль или объект деятельности). Управление этими процессами требует разработки специальных программ в связи с разным характером возникающих у сотрудника проблем.

Вхождение нового человека в организацию, переход в другое подразделение является периодом ответственным и важным не только для самого сотрудника, но и организации. Стремясь оказать помощь новичку, компании преследуют следующие цели:

достижение необходимого уровня производительности в кратчайшие сроки;

сохранение существующей корпоративной культуры и вхождение в нее нового сотрудника;

развитие позитивного отношения к работе и компании;

снижение чувства страха и неуверенности у новичков;

уменьшение уровня конфликтов, связанных с появлением новых сотрудников (в случаях массового найма), минимизация противостояния «старого» и нового персонала;

снижение издержек по поиску и найму новых людей;

минимизация вложений в обучение новых сотрудников за счет снижения уровня текучести.

Достижение этих целей возможно при условии управления процессом адаптации. Управление адаптацией персонала — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации[9].

Эффективный менеджмент должен обеспечить:

наличие программ ориентации;

обучение при поступлении на работу в той или иной форме (при наличии потребностей);

полную и поддерживающую обратную связь, позволяющую корректировать процесс;

стимулирование отношений наставничества.

Ориентация — получение сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Различают общую и специальную ориентацию[9].

Общая ориентация, как правило, является функцией службы УП. Для ее проведения используют разнообразные методы: видеофильмы, специально подготовленные брошюры (например, «Справочник сотрудника»), тренинги, лекции и т. д. Она посвящена ознакомлению сотрудника со следующими аспектами:

историей организации, ее современным состоянием, оказываемыми услугами, потребителями, структурой управления;

стандартами поведения в организации, правилами внутреннего распорядка, традициями, процедурами, формой одежды.

вознаграждением (нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные и сверхурочное время, условия премирования, страхование, возможности обучения, дополнительные социальные льготы);

режимами труда и отдыха, порядком предоставления и продолжительностью отпусков, отгулов;

охраной труда и техникой безопасности (характеристика степени риска, меры предосторожности, действия при несчастных случаях, требования к состоянию здоровья);

технологиями работы с персоналом (процедуры оценки персонала, основания для перемещения, увольнения, перспективы профессионального и служебного роста).

Безусловно, значительную часть этой информации заинтересованный сотрудник узнает до момента зачисления в организацию (в процессе поиска работы от знакомых и родственников, во время собеседования, путем наблюдения за сотрудниками во время визитов в компанию). Возможно, информация, получаемая в процессе неформальных контактов, более полная и доходчивая. Однако формально организованные процедуры имеют свои преимущества: вновь принятому сотруднику важна обстановка внимания и заботы. Недостаток внимания в процессе адаптации новых служащих приводит к тому, что 50% работников ощущают неудовлетворенность, что сказывается на результатах их деятельности.

Специальная ориентация проводится руководителем подразделения. Современные корпорации обучают линейных руководителей эффективным приемам введения в должность. Руководитель знакомит нового сотрудника с целями подразделения, технологиями и особенностями работы, внутренними и внешними связями, представляет его коллегам, объясняет распорядок работы, персональные обязанности и ответственность. От того, как принят сотрудник на рабочем месте, зависит успешность интеграции. Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он испытывает доверие к руководителю, комфортно себя чувствует, эффективно и с желанием работает[9,10].

Принципы организации эффективной ориентационной программы:

вовлечение всех новых сотрудников;

соответствие индивидуальным потребностям (программы для выпускников вузов, бывших военнослужащих, женщин, вышедших из декретного отпуска и т. п.);

обеспечение обратной связи — сотрудник должен получить ответы на все интересующие его вопросы.

тщательная проработка программы — четкое указание целей, задач, целевой аудитории, продолжительности курса, содержания и ответственных за проведение.

Необходимым условием успешной адаптации является наличие обратной связи. В период адаптации необходимо установить цели деятельности и проводить анализ работы сотрудника (промежуточный и итоговый) для определения сильных и слабых сторон сотрудника, обсуждения того, что необходимо улучшить, выявления необходимости помощи со стороны организации и т. п.

Эффективным инструментом успешной адаптации является наставничество. Наставник (как правило, высококвалифицированный специалист, способный передать свой опыт) помогает новому сотруднику осваивать должностные обязанности, адаптироваться в коллективе, участвует в формировании необходимых навыков[10].

Процесс адаптации можно ускорить, если руководствоваться следующими моментами:

будьте дружелюбны, любезны, приветливы.

не надейтесь, что атмосфера на вашей новой работе будет такой же, как на прежней.

меньше говорите, больше слушайте.

не сходитесь ни с кем близко, пока не выявите лидеров, не определите роли, не разберетесь, кто с кем.

извлекайте пользу из общественной жизни предприятия.

думайте об общем деле.

сдерживайте эмоции и не отчаивайтесь.

Источник: Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. С. 348.

Продолжительность адаптационного периода зависит от значительного количества моментов: культуры организации, индивидуальных особенностей, уровня профессиональной подготовки и т. п.

Большое значение для оценки эффективности процесса адаптации имеет определение предела адаптации — того срока, который характеризуется достижением определенных показателей. Среди показателей можно выделить:

объективные — владение необходимыми знаниями и навыками; достижение требуемых производственных показателей, соответствие поведения принятым образцам;

субъективные — степень, в которой работа вызывает страх, чувство неуверенности, напряжение, насколько она стала привычной;удовлетворенность работой, степень выраженности профессионально значимых личностных качеств.

Как правило, подведение итогов адаптационного периода происходит в течение срока испытания при приеме на работу. Однако, что для того, чтобы полностью раскрыться, человеку требуется около девяти месяцев, процесс адаптации занимает до 2 лет, текучесть среди вновь принятого персонала значительно сокращается после 3 лет работы в организации.

Степень интеграции сотрудника в организацию не может рассматриваться как нечто, достигнутое и поддерживаемое на одном уровне, без постоянных усилий со стороны компании.

Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в той же компании в ситуации изменяющихся условий деятельности (ситуации конфликта между работой и личной жизнью, естественное снижение мотивации после 2−3 лет работы в одной должности и т. п.). Компания должна постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников для своевременного воздействия на мотивацию (предоставление консультаций, гибкие рабочие задания, гибкий рабочий день, учет индивидуальных особенностей при планировании карьеры и пр.)[9].