Функция мотивации. 
Совершенствование структуры управления маркетинговой деятельностью

В Обществе необходимая компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции, определяется в должностных и рабочих инструкциях. Подбор персонала и мотивирование его на эффективную и результативную работу является одним из важнейших звеньев работы. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал Общества выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

На любом предприятии необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм в ООО «Блиновское» реализуется в следующей системе стимулов к труду: руководство применяет как материальное, так моральное стимулирование. К средствам материального стимулирования на предприятии относятся достойная заработная плата и постоянные денежные поощрения.

Хотя стимулы и побуждают человека трудиться, но их одних ещё недостаточно для производительного труда. Система символов и мотивов должна опираться на определённую базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговорённые вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет ещё места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несёт в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т. к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как с собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования — не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше того), что обусловлено трудовыми отношениями.

Рассмотренная система стимулирования в Обществе включает в себя не только меры поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушения норм поведения и причинения коллективу или обществу материального ущерба, (лишение премии, перевод на другую работу).

Система стимулирования труда в ООО «Блиновское»:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

• — Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещённость, темп, режим труда и др.
• — Улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и.т. п.

— Продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т. к. во-первых, при этом повышается оклад; во вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становиться причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвёртых, повышает доступ к информации.

3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т. е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Применяется корпоративность — новая функция менеджмента — включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы в Обществе, её социально-психологического климата.

Учитывая это, менеджеры предприятия создали все необходимые условия для персонала и вот какие результаты достигнуты: номинантами на получение Губернаторской премии в этом году в ООО «Блиновское» стали 34 мастера машинного доения, число доярок, надоивших от каждой коровы по 5000 кг молока и более, возросло на 33 человека. В первый год существования краевого клуба «доярок-пятитысячниц» наивысший результат в районе имел только один мастер машинного доения. По итогам работы в 2011 году лучшими стали 34 оператора! Все они получают Губернаторскую премию.

Кроме Губернаторской премии 16 доярок, преодолевшие 6-тысячный рубеж надоев, стали обладательницами «серебряных» сертификатов на санаторно-курортное лечение.

17 июня 2012 года в ООО «Блиновское» Заринского района прошел конкурс операторов по искусственному осеменению сельскохозяйственных животных. Специалисты КАУ «АКЦИКО» приняли активное участие в судействе соревнований. Всего в конкурсе приняли участие более 25 специалистов животноводства, в том числе 9 претендентов на победу!

Конкурс проходил в три этапа: проверка теоретических знаний, работа в лаборатории, диагностика и осеменение.

По результатам каждого этапа были выявлены лучшие. На пьедестал почета вышли трое конкурсантов. Первое место, по итогам конкурса, заняла оператор по искусственному осеменению из ООО «Блиновское» Перминова Надежда Ивановна, II-е место оператор из СПК «Жданова» Сысоева Елена Валерьевна, III-е Койнова Галина Геннадьевна ООО «Блиновское».