Организационные конфликты в отделе продаж ОАО «ЗМЗ»

Внутри современных компаний конфликтные ситуации часто переходят в реальные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими работниками, что в существенной степени ослабляют работу организации. Часть из конфликтов, относящихся к сфере производства и носящих деловой характер, как правило, разрешается рациональным путем. Однако конфликты межличностного характера в большинстве случаев неразрешимы, что существенно осложняют работу не только руководителей, но и самих подчиненных.

Проблему конфликтности между руководителями и подчиненными в отделе продаж ОАО «ЗМЗ» рассмотрим отдельно в данной работе.

Предмет исследования — организационные конфликты и характеристика отношений руководителей с подчиненными в отделе продаж ОАО «ЗМЗ». Основные рабочие гипотезы:

Групповая сплоченность рабочей (малой) группы можетсущественным образом влиять на отношения групп с руководителями;

Групповая сплоченность может приводить к конфликтам руководителей с группой;

Умение руководителей разрешать конфликты — недостаточноеусловие для хороших отношений его с рабочей группой.

В качестве обследуемых лиц взяты 25 сотрудников указанного отдела и 4 руководителя среднего звена управления. В соответствии с поставленной целью работы использованы методы научного наблюдения, опросные методы и метод экспертных оценок.

Прежде чем провести анкетирование, наблюдалась обстановка, создающая конфликты внутри групп. На уровне этого наблюдения стало ясным, что время от времени конфликты возникают между сотрудниками и их руководителями, между руководителями и отдельными работниками.

Для выяснения причин конфликтов внутри отдела продаж была использована специальная анкета. Ответы на нее со стороны сотрудников обработаны качественным и количественным методами (корреляционный анализ по Смирмену). Качественный анализ подтвердил результаты статистической обработки полученного материала.

На вопрос «Часто ли возникают конфликты в рабочей группе?» получены ответы, показавшие, что конфликты внутри группы возникают достаточно редко.

На вопрос «Помогают ли члены рабочей группы друг другу? Если нет, то почему?» В 65 случаев ответов стало ясным, что в основном работники коллектива не отказывают в помощи своим коллегам. Исключением в отказе помощи (12% ответов) являются наличие антипатий.

На вопрос: «По каким поводам возникают конфликты в группе?" — получены ответы, согласно которым, отмечены плохая организация рабочего процесса, неправильная расстановка работников и межличностные конфликты.

На вопрос «Насколько терпимы работники друг к другу?» 80% ответов свидетельствует, что в целом работники проявляют терпимость друг к другу. На вопросы «Что кроется за возникающими конфликтами?» и «Как можно устранить конфликты?» получены неоднозначные ответы. Активность в ответах проявили всего 48% работников, посчитавшие необходимым учитывать личностные особенности работников, остальные 52% работающих не проявили активности в ответах. Это можно объяснить тем, что имеющиеся способы устранить конфликты могут спровоцировать ухудшение отношений руководством групп. Самые разнородные ответы касались вопроса о роли руководителей в разрешении конфликтов, кто в большей степени виноват в возникновении конфликтов. Самый большой процент ответов на эти вопросы показал, что все члены коллектива конфликтуют, однако часто в возникновении конфликтов виноваты руководители фирмы.

На дальнейшие вопросы анкеты (их всего было 15) получены ответы, согласно которым в коллективе все же существуют нормальные деловые отношений внутри групп, но не группы с руководителем. Большинство членов группы довольны тем, как руководитель оказывает влияние на группу, что можно оценить как наличие компетентного руководителя, с лидерскими качествами. Но при этом отмечалось, что имеется налицо конфликт руководителя с группой, а также почти со всеми членами этой группы.

По данным экспертных оценок выявлено, что основные конфликты в сменах, затрагивают сферу производственных отношений между руководителем и подчиненными. Чем больше сотрудники помогают друг другу, тем больше они конфликтуют между собой. В некоторой степени это объясняется тем, что каждый сотрудник должен четко знать свои должностные обязанности, а также то, что вмешательство в другую сфере, менее им знакомую, приведет к сбоям в работе и к конфликтам с руководством.

Относительно роли руководителя в разрешении конфликтов и выстраивании взаимоотношений с работниками эксперты пришли к выводу о том, что чем лучше он разрешает конфликты, тем больше конфликтует с группой и отдельными работниками. Этот вывод можно объяснить тем, что при вмешательстве руководителя в межличностный конфликт он не может представить себе условия и причины возникновения данной ситуации, но его должностное положение не позволяет ему остаться в стороне. В создавшейся ситуации очень важна компетентность руководителя и его оценка ситуации, а при нарушении этих условий конфликт неизбежен.

Эксперты также отметили: чем лучше отношения среди работников, тем чаще члены группы конфликтуют с руководителем. По всей вероятности, сплоченная группа чувствует свою силу перед руководителем.

На основании проведенного исследования в отделе продаж ОАО «ЗМЗ» стало понятным, что наилучшим способом разрешения возникающих конфликтов между руководителем и группой является поиск сотрудничества, как одной из возможных и наиболее оптимальных тактик поведения.

Выбор данной темы обусловлен тем, что во многих современных организационных структурах весьма актуальна проблема взаимоотношений руководителей с подчиненными. Создание правильной системы «руководство-подчинение» — важнейший фактор эффективной работы любой профессиональной сфере, но и в сфере общения с подчиненными, объединенными в группы.

Рабочую группу можно рассматривать как определенный объект управления, а также как сложный коллективный субъект управления. То есть группа и руководитель находятся в системе сложного взаимодействия. Руководитель должен:

уметь положительно мотивировать своих подчиненных;

иметь свою индивидуальную положительную мотивацию к труду;

правильно мотивировать рабочую (малую) группу;

учитывать целый комплекс психологических факторов, от которых зависит производительность труда каждого работника и эффективность организации в целом.

Современный работник хочет, чтобы его считали личностью, а не простым «винтиком» в работе, уважали бы его человеческое достоинство не только его коллеги по работе, но и руководители. Каждый исполнитель нуждается в одобрении своей работы и ищет разные способы самовыражения. От интеллекта и квалификации работников зависит эффективность использования всех иных ресурсов (организационных, материальных, финансовых и др.).

Сформулированы конкретные предложения по улучшению работы руководителей с подчиненными:

• а) руководитель должен давать четкие, ясные и доступные дляпонимания и выполнения подчиненными задания;
• б) для полноценного выполнения работы руководитель долженделегировать часть полномочий своим подчиненным;
• в) руководитель должен давать своим подчиненным полную идоступную для понимания информацию.