Разработка информационной системы «Кадровое агентство выпускников»

Министерство образования и науки Российской Федерации АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА Кафедра «Информационные системы в экономике»

УДК 681.3.06: ББК 74.580.43

Допустить к защите в ГАК Зав. кафедрой д.т.н., проф.

О.И. Пятковский

«____» июня 2006 г.

РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

«КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО ВЫПУСКНИКОВ»

НА ПРИМЕРЕ КАФЕДРЫ

«ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ В ЭКОНОМИКЕ»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТУ ДП 351 400.14.000 ПЗ Дипломник группы ПИЭ-11 Т. И. Манакова Руководитель проекта

д.т.н., профессор О. И. Пятковский Нормоконтролер доцент, к.т.н. Г. Д. Ряшина

БАРНАУЛ 2008

РЕФЕРАТ

Дипломный проект выполнен на 240 листах машинописного текста. В тексте диплома использовано 76 рисунков, из них 28 в приложениях, 24 таблицы, из них 7 в приложении, 8 приложений.

При написании работы использовано 50 литературных источников.

Перечень ключевых слов: информационная система, кадровое агентство, выпускник, нейросетевые технологии, профессиогамма, деревья оценки.

Данная работа посвящена разработке информационной системы «Кадровое агентство выпускников» на примере кафедры ИСЭ для автоматизации процесса подбора специалистов по заявкам организаций. В основу построения системы легли современные Internet технологии. ИС «Кадровое агентство выпускников» является одной из составных частей системы профессионального клиринга, создаваемой с целью улучшения качества образования в АлтГТУ. Работа содержит подробное описание всего цикла разработки системы.

Результатом работы явилось создание технического задания, технического проекта, реализация системы и внедрение ее в эксплуатацию, а также проведение ряда экспериментов по использованию новых технология для подбору выпускников в соответствии с требованиями работодателей.

1 Описа6ние предметной области

1.1 Рынок труда

1.1.1 Общая характеристика рынка труда

1.1.2 Механизм функционирования рынка труда

1.1.3 Структура рынка труда

1.1.4. Службы занятости населения

1.2 Система содействия трудоустройству выпускников в АлтГТУ

1.2.1 Кафедра вуза

1.2.2 Отдел маркетинговых исследований

1.3 Трудоустройство через Internet. Обзор электронных кадровых агентств

1.4 Обзор электронных кадровых агентств

2 Проектирование информационной системы «Кадровое агентство выпускников»

2.1 Анализ предметной области

2.1.1 Краткое описание объекта внедрения

2.1.2 Проблемы существующей схемы трудоустройства

2.1.3 Выбор рационального решения проблем функционирования системы трудоустройства

2.2 Требования к системе

2.2.1 Требования к системе в целом

2.2.2 Требования к функционированию АИС «Кадровое агентство»

2.2.3 Требования к функциям, выполняемым АИС «Кадровое агентство»

2.3 Технический проект

2.3.1 Общие положения

2.3.2 Описание процесса деятельности

2.3.3 Основные технические решения

2.3.4 Схема функциональной структуры

2.3.5 Проектирование базы данных

2.3.6 Характеристики комплекса задач

2.3.7 Выходная информация

2.3.8 Входная информация

2.3.9 Описание комплекса технических средств

2.3.10 Программное обеспечение

2.3.11 Требования к содержанию документов с решениями по математическому обеспечению

2.3.12 Программа и методика испытаний системы

3 Результаты реализации проекта

3.1 Результаты подбора выпускников по заявкам предприятий

3.2 Расчет экономической эффективности внедрения системы

3.2.1 Затраты на разработку и внедрение

3.2.2 Доходы от внедрения

3.2.3 Экономический эффект

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Задание на дипломный проект

Приложение Б. Агентства по подбору персонала

Приложение В. Агентства по трудоустройству

Приложение Г. Техническое задание

Приложение Д. Расшифровка схемы данных

Приложение Ж. Деревья показателей оценки профпригодности выпускника специальности ИСЭ для решения задачи разработки АИС

Приложение З. Руководство пользователя

Приложение И. Эксперимент по подбору кандидата на вакансию разработчика АИС

Переход экономики России на рыночные отношения выявил некоторые проблемы, которые можно отнести как к общему состоянию российской системы образования, так и к АлтГТУ в частности:

— быстро меняющаяся конъюнктура рынка; его неравномерная насыщенность: дефицит одних специалистов (чаще всего — по специальностям, связанным с работой именно в условиях рыночных отношений), при избытке других (традиционные технические специальности);

— неустойчивый спрос на специалистов со стороны потребителей;

— ликвидация государственного регулирования рынка труда и распределения выпускников;

— усиление конкуренции вследствие увеличения числа негосударственных вузов и расширения платного образования в государственных вузах;

— низкая эффективность образовательных процессов вследствие использования устаревших методик обучения.

Образовательные услуги довольно специфичны, поэтому продвижение их на рынок связано с определенными трудностями. Для эффективного завоевания ниши на рынке образования в регионе и в стране в целом ВУЗ должен, как минимум, быть конкурентоспособным и выпускать специалистов, востребованных на рынке труда. А это в создавшихся условиях достаточно сложно. Кроме того, ВУЗы вынуждены самостоятельно решать серьезные финансовые проблемы, связанные с поддержанием высоких стандартов в области образования и научных исследований; сохранением надлежащего уровня преподавания; достижением гибкости учебных программ; предоставлением учащимся интеллектуальной свободы выбора; обеспечением доступа к образованию для малообеспеченных слоев населения. В связи с этим в целях выживания в рыночных условиях ВУЗы должны предоставлять образовательные услуги высокого качества, поскольку уровень и качество подготовки специалистов является одним из определяющих факторов в завоевании рынка образовательных услуг.

Главное требование потребителей высшего образования, как промежуточных (организации — работодатели), так и конечных (абитуриенты, студенты, выпускники) — качественное трудоустройство выпускников по окончанию учебы в ВУЗе, которое определяется соответствием личностных и профессиональных характеристик выпускников требованиям заявок работодателей, качеством полученного образования, а также качеством работы самой системы профессионального клиринга (подбора или трудоустройства).

В АлтГТУ вопросам трудоустройства выпускников уделяют пристальное внимание. С 2003 года Отдел Маркетинговых Исследований (ОМИ) АлтГТУ занимается помощью выпускникам в трудоустройстве, подбирая, по заявкам предприятий, специалистов самого различного профиля. Специальные программы, позволяют собирать сведения обо всех студентах и выпускниках ВУЗа. Благодаря базе данных можно найти специалиста, который максимально отвечает требованиям потенциального работодателя. Сегодня можно заранее получить такие данные учащегося или выпускника, как средний балл, место работы или практик, тема диплома.

В деятельности трудоустройства выпускников с ОМИ тесно взаимодействуют специалисты кафедры ИСЭ, и на то существуют веские причины. Решение проблемы трудоустройства выпускников является ключевой для правильной оценки качества образования. Именно построение системы оценки качества образования является первым этапом совершенствования качества высшего образования в АлтГТУ.

Результатом плодотворного сотрудничества специалистов ОМИ и кафедры ИСЭ явился проект системы эффективного профессионального клиринга. Реализация этого проекта позволит определить и принять ряд мер по улучшению качества высшего образования, а значит повысить уровень востребованности выпускников на рынке труда.

Проектированию и реализации одной из составляющих АИС эффективного профессионального клиринга, а именно АИС «Кадровое агентство выпускников», посвящена эта работа.

1 ОПИСАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ

1.1 Рынок труда

1.1.1 Общая характеристика рынка труда

Рынок труда является одним из важнейших элементов рыночной экономики. Он, в свою очередь, актуализирует проблему воспроизводства трудовых ресурсов. Рынок труда представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы.

Основные элементы рынка труда: субъекты рынка труда, правовые аспекты, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюктуру рынка труда; систему социальной защиты и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен различными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и тому подобное.

Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для которых по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса, и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и другое).

Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т. е. имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.

Достижение полной и эффективной занятости является одной из ключевых задач социально — экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.

Одной из характеристик рынка труда является заработная плата, поскольку труд работника имеет свою цену. Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата — это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

На стоимость труда влияют некоторые факторы. К факторам, которые обуславливают понижение стоимости труда, относится рост производительности общественного труда. К факторам, вызывающих повышение стоимости труда, следует отнести, прежде всего рост квалификации наемных работников, расширение потребностей в новых товарах и услугах их семей. В сторону повышения стоимости труда действует и рост интенсивности труда.

Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришел в равновесие, находится в равновесии. Равновесие на рынке труда означает, что спрос на труд удовлетворяется полностью, а предприниматели готовы платить соответствующую заработную плату.

Рынок рабочих мест как составная часть рынка труда, характеризующий потребность в труде или спрос на него, складывается из числа вакансий как на действующих, так и на вновь вводимых в действие предприятиях и организациях и количества рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющими работодателя и потому ищущему им замену.

Коньюктура рынка — это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевного); развитие рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг; состояния социальной и производственной инфраструктуры; степени развития многоукладности экономики; мер развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных). Кроме того, на нее оказывает влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы. В зависимости от соотношения между спросом и предложением коньюктура рынка труда может быть трех типов: труднодифицитный, трудноизбыточный, равновесный. Коньюктура рынка труда г. Барнаула имеет трудноизбыточный тип, т. е. это когда на рынке труда имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда.

Неотъемлемой составляющей механизма рынка труда является конкуренция. Конкуренция представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его.

Рынок труда — явление многообразное, имеющие различные аспекты. Различают модели или типы рынков труда, его виды и разновидности, а также сегменты. Имеются общие для любых рыночных условий характеристики рынков труда, но каждый региональный или национальный рынок труда имеет и свои особенности.

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний — внутрифирменный рынок. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами.

Внешний — профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, то есть предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности на другую в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали — переводом на другое рабочее место и по вертикали — переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его особенностей. Предприятие, если нет против этого каких-то конкретных причин, заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидность рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе.

Сегментация рынка труда — это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда — это рынок с четко обозначенными частями — сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников. Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным категориям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение, демографические характеристики, социально-экономические показатели, психографические показатели, поведенческие характеристики.

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст (в том числе выпускники); пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макрои микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате.

Инфраструктуры рынка труда — это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, и другие, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а так же организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.

Государство играет важную роль в регулировании занятости населения. Оно имеет дело, как с безработицей, так и с созданием новых рабочих мест и проведением мероприятий по стимулированию деловой активности.

Создавая биржи труда, государство стремится к улучшению общей и структурной сбалансированности спроса и предложения на рынке труда путем обеспечения необходимой информацией как людей, ищущих работу, так и работодателей. Наилучших результатов в борьбе с безработицей достигают там, где основные финансовые ресурсы используются в активных, а не в пассивных формах, то есть когда основные усилия направлены на работу с незадействованными трудовыми ресурсами, а не на выплату пособий по безработице. Подобный подход позволяет, с одной стороны, умерить иждивенческие настроения у части безработных, с другой — быстрее ввести трудовые ресурсы в хозяйственный оборот.

Региональному рынку труда в Алтайском крае присущи в основном те же черты, которые характерны для российского рынка труда в целом: высокий уровень трудовой активности населения в сочетании с низким уровнем жизни и эффективности труда. Негативные тенденции, сложившиеся в экономике г. Барнаула и в целом по краю продолжают влиять на состояние занятости населения.

1.1.2 Механизм функционирования рынка труда

В функционировании рынка труда можно отметить несколько принципиальных положений.

Во-первых, это совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. На практике общее или структурное равновесие на рабочую силу и ее предложение трудно достижимо.

Предложение рабочей силы — это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе — источника средств существования. Предложение труда определяется прежде всего демографическими факторами (уровнем рождаемости и вообще темпами прироста населения, долей трудоспособного населения и показателями его прироста, его половозрастной структурой). Также предложение труда определяется степенью экономической активности различных демографических групп трудоспособного населения; уровнем заработной платы (при низких ставках возникает «добровольная безработица»); культурным уровнем населения, а также догматами религии (например, в мусульманских странах невысоко предложение женской рабочей силы); силой организованного рабочего движения (так, завоевания в области социальных гарантий стимулирует желание людей заниматься трудом); числом потенциально незанятых людей; государственной поддержкой занятости.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Спрос на труд является главным показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест. Спрос на труд определяется размерами заработной платы; характером профессии (высок спрос на носителей так называемых современных профессий); уровнем квалификации, опытом работы по специальности; характеристиками рабочего места, в особенности условиями труда, его интенсивностью; конкурентоспособностью новой техники, ее способностью заменить живой труд; сложившейся экономической конъюнктурой и общими перспективами хозяйственного роста предприятия, отрасли, включая структурные сдвиги; государственной поддержкой предпринимательства.

Во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций.

В-третьих, с позиций предприятий — поле взаимоотношений его сотрудников, т. е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.

Система отношений на рынке труда складывается из трех компонентов:

— отношения между наемными работниками и работодателями;

— отношения между субъектами рынка труда и представителями

(профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

— отношения между субъектами рынка труда и государства.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования.

Рынок труда выполняет ряд функций:

— организация встречи работодателей и наемных работников;

— обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и наемными работниками;

— установление равновесных ставок заработной платы;

— решение вопросов занятости населения;

— осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечение работой незанятого населения.

1.1.3 Структура рынка труда

Исходя из данного выше определения рынка труда, установим составные части или элементы рынка труда. Ими будут:

— субъекты рынка труда — работодатели и наемные работники;

— правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

— конъюнктура рынка — соотношение спроса и предложения труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;

— инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы, службы занятости населения (центры трудоустройства, биржи труда, кадровые агентства и другое);

— система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

— альтернативные временные формы обеспечения занятости: общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним относятся:

— организация встречи продавцов и покупателей труда;

— обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

— установление равновесных ставок заработной платы;

— помощь в решении вопросов занятости населения;

— осуществление социальной поддержки безработных.

Как уже отмечалось, на рынке труда продают труд. Работник оказывается производителем труда. Но не любой человек является трудоспособным. На рынке труда существует несколько групп трудоспособных людей:

— те, кто не имеет работы, но хочет работать и ищет работу (здесь могут быть безработные, имеющие соответствующий статус; лица, впервые вступающие в трудовую деятельность; лица, ищущие занятие после перерыва в работе);

— те, кто хоть и имеют работу, но неудовлетворен ею и подыскивает другое место основной или дополнительной работы;

— занятые, но явно рискующие потерять работу и поэтому ищущие другое место работы.

Указанные категории людей определяют предложение труда на рынке труда.

Рынок труда опосредует отнюдь не все процессы распределения и перераспределения рабочей силы. Через него движется только та рабочая сила, которая выступает товаром, то есть наемная рабочая сила. Часть ее находит рабочие места, становится занятым населением и покидает рынок, перемещаясь в сферу производства (сферу труда). Другая часть продавцов рабочей силы остается на рынке труда, дожидаясь нанимателя.

1.1.4 Службы занятости населения

Основными службами занятости населения на рынке труда являются биржи труда и кадровые агентства, причем сферы их влияния не пересекаются, а взаимодополняют друг друга.

Если человек безработный или у него нет опыта работы, то ему прямая дорога на биржу труда. Потому, что биржи труда созданы для снижения социальной напряжённости или, другими словами, для помощи именно безработным.

Принцип работы биржи труда следующий: человек обращается биржу труда, за определенную сумму, его регистрируют по выбранной специальности, после этого он регулярно получает список вакансий по выбранной специальности. При этом вовсе не обязательно посещать биржу. За дополнительную плату информацию о появляющихся вакансиях предоставляется по телефону.

Однако всегда надо иметь ввиду, что процент трудоустройства «через» биржу труда не превышает 3−15% (при этом статистика умалчивает, сколько процентов вышедших на работу увольняются в первые же дни, недели или месяцы после трудоустройства).

Надо отметить, что работодателю обращение на биржу труда не будет стоить ни копейки, поэтому такими услугами в основном пользуются организации, не имеющие средств и, зачастую, не способные платить зарплату, организации не желающие платить зарплату или организации, в которых уже никто и работать больше не хочет ни за какие деньги.

Для добросовестного работодателя сотрудничество с биржей труда может быть не слишком успешным, поскольку предоставление информации потенциальному работодателю о имеющихся соискателях для биржи труда является лишь формальностью, которой она «отчитывается за проведённую работу» перед заплатившим ей соискателями. Работодателя могут завалить не отсортированными резюме и анкетами.

Клиентами же кадрового агентства являются не безработные соискатели, а работодатели. Они же оплачивают работу кадрового агентства. Кадровые агентства не берут платы с соискателей.

Цена услуги формируется просто: по статистике на поиск хорошего специалиста у организации, не имеющей специальной структуры и навыков поиска, уходит до 6 месяцев. Соответственно, за 6 месяцев фирма теряет как минимум столько, сколько готова платить работнику. Следовательно, когда нужного человека нет, и организация 6 месяцев его ищет, она теряет 6 окладов. Агентство тратит на это 3 недели, от силы месяц. Хорошее агентство в 2 недели выполняет практически любой заказ. Вознаграждение агентства колеблется в зависимости от обстоятельств. Более сложная позиция стоит 3 оклада, более легкая закрывается агентством быстрее и стоит 1 оклад. Таким образом, кадровые агентства экономят деньги работодателя.

Также можно отметить, что кадровые агентства экономят время работодателя, поскольку прежде чем представить работодателю кандидатов на вакантную должность, агентство проводит их отбор, и на собеседование к работодателю отправляется от 3 до 5 соискателей, каждый из которых максимально соответствует предъявляемым требованиям.

Серьезными минусами для соискателей в работе кадровых агентств является то, что для кадрового агентства интерес представляют только люди с высшим образованием и опытом работы в коммерческих организациях не менее года, достигших положительных результатов на профессиональном поприще, но по каким-либо причинам желающих сменить место работы. Именно их анкеты и резюме пополняют базы данных кадровых агентств. Только при условии совпадения профессиональных и личных качеств соискателя с требованиями, оговоренными в заявке работодателя, он будет приглашен в агентство для прохождения собеседования.

1.1.4 Рынок кадровых услуг города Барнаула

Рынок услуг в области подбора, оценки персонала в настоящее время в Барнауле все еще формируется. Но на сегодняшний день наблюдается рост объема рынка кадровых услуг города Барнаула. Этот рост связан с неудовлетворенной потребностью организаций в профессиональных кадрах. Следствием этой ситуации является увеличение количества операторов рынка — кадровых агентств, работающих по рекрутинговым технологиям.

«Двукратное увеличение рынка рекрутинговых услуг в Сибирском регионе за последний год» — отметила директор кадрового центра «Вакант» Татьяна Бобкова в специальном обозрении журнала «Эксперт-Сибирь». Это свидетельствует о том, что руководители многих компаний уделяют человеческим ресурсам гораздо больше внимания, чем прежде, и готовы применять эффективные кадровые технологии, прибегая к услугам рекрутинговых компаний.

Пока нельзя назвать этот рынок цивилизованным, но очевидно стремление участников рынка осваивать технологии этого бизнеса. Одним из важных шагов в формировании цивилизованного рынка кадровых услуг в городе и крае стало создание 4 июня 2004 года при Алтайской Торгово-промышленной палате «Объединения рекрутинговых агентств г. Барнаула» — краевое профессиональное сообщество компаний, предоставляющих услуги в сфере кадрового консалтинга. В объединение вошли 4 рекрутинговые компании: Центр оценки и подбора персонала «Астра», Кадровый Центр «Вакант», Кадровое агентство «Персонал», Кадровое агентство «Persona Grata».

Профессиональное объединение — это актуальная форма взаимодействия между игроками одного рынка. Благодаря профессиональному объединению возможно общение между его участниками, что позволяет действовать согласованно, грамотно, обмениваться мнениями, вырабатывать общую стратегию развития своей сферы деятельности. Вступление в профессиональные объединения и ассоциации — является косвенным залогом качества работы предприятия.

Также три агентства стали членами Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП — престижное профессиональное объединение России) — Кадровое агентство «Персонал», Кадровое агентство «Persona Grata», Кадровый Центр «Вакант».

Агентств, которых в полном смысле можно назвать рекрутинговыми, в Барнауле насчитывается шесть (Кадровое агентство «Персонал», Кадровое агентство «Persona Grata», Кадровый Центр «Вакант», Центр оценки и подбора персонала «Астра», Кадровое агентство «Карьера», Кадровое агентство «Жираф»).

Рекрутинговые агентства города предлагают ряд новых услуг: кадровый консалтинг, организация и проведение аттестаций, различные виды оценки персонала, в том числе методом Assessment center, карьерное консультирование, проведение тренингов и обучающих программ, маркетинговые и социологические исследования. Развитие других видов услуг обеспечивает заказчикам комплексный подход к решению кадровых задач компании.

Многие кадровые агентства работают по так называемым «смешанным схемам»: оказывают услуги предприятиям по подбору специалистов на платной основе, а также берут плату с кандидатов за составление резюме, регистрацию в базе данных агентства, информирование о вакансиях.

Кроме бирж труда и рекрутинговых агентств услуги по подбору персонала оказывают и частные образовательные центры.

За последний год усилилась тенденция к формированию кадровых агентств из кадровых служб крупных холдингов. Примером такого агентства является Кадровое агентство «Persona Grata», сформированное из службы управления персоналом производственного объединения «Сибирьэнергоуглеснаб» .

Можно сказать, что конкуренция на рынке кадровых услуг города Барнаула довольно сильна, поскольку множество фирм борются за «своего» клиента (см. Приложения Б, В).

На сегодняшние день в наиболее престижных ВУЗах города созданы отделы маркетинга с целью систематизации информации о трудоустройстве выпускников и оказанию услуг по поиску работы.

1.2 Система содействия трудоустройству выпускников в АлтГТУ

В Алтайском государственном техническом университете имени И. И. Ползунова создана система содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников, осуществляющая комплексное консультационное, информационное и образовательное содействие занятости и трудоустройству студентов и выпускников университета.

Эта система позволяет повысить уровень социально-полезной отдачи выпускников АлтГТУ, создает условия для реструктуризации кадрового состава предприятий и организаций, профессионального и социального развития молодых специалистов, снижает уровень социальной напряженности на рынке труда. Она позволяет интегрировать интересы работодателей, университета и выпускников в вопросах трудоустройства. Основным элементом этой системы является отдел маркетинговых исследований (ОМИ).

ОМИ создан в качестве структурного подразделения АлтГТУ. В состав ОМИ входит бюро содействия занятости и трудоустройству выпускников АлтГТУ. Структурные подразделения университета, входящие в область применения СМК совместно с потребителями-работодателями ведут научно-исследовательскую и учебно-методическую работу в области исследования проблем трудоустройства и адаптации к рынку труда молодых специалистов.

Одной из основных целей деятельности подразделений университета является содействие занятости, профессиональной ориентации и социальной адаптации выпускников университета.

Очевидна взаимосвязь и зависимость конкурентоспособности выпускников и конкурентоспособности учебного заведения.

На рынке образовательных услуг имеет место конкуренция учебных заведений. На рынке труда — конкуренция выпускников. Чем выше конкурентоспособность учебного заведения, тем выше она у выпускников, так как среди компонентов, составляющих ее, — не только репутация учебного заведения в преподавательских и студенческих кругах, но и успехи выпускников в получении должности по окончании вуза, степень признания работодателем диплома и даже средняя заработная плата выпускника.

Трудоустройство — главный критерий конкурентоспособности выпускников.

Трудоустройство зависит в первую очередь от специальности. Среди множества специальностей и специализаций АлтГТУ есть профессии, обеспечивающие гарантию трудоустройства «не ниже среднего».

Сейчас, в условиях жесткой конкуренции необходимо управление процессами взаимоотношений с потребителями — заказчиками кадров, для повышения конкурентоспособности выпускников.

Одним из важнейших направлений в работе вуза является адаптация учебных планов и программ к требованиям рынка труда. Реальности сегодняшнего дня таковы, что оценка качества подготовки специалиста переместилась за пределы учебного заведения, то есть в большей степени ее дает работодатель.

По каждой специальности существуют государственные требования к уровню подготовки выпускника, содержащие:

— федеральный компонент;

— региональный компонент;

— требования учебного заведения.

В государственном образовании стандарт создается с учетом требований потребителей кадров, возможно, даже с опережением, однако часто на основании этих требований сложно представить себе модель специалиста, то есть ответить на вопрос, какого специалиста готовить, и уж совсем не ясно, для кого. Для этого необходимо более глубокое изучение рынка труда.

Согласно принятой АлтГТУ системе менеджмента качества, владельцем процесса «Трудоустройство и адаптация к рынку труда выпускников» является профилирующая (выпускающая) кафедра, в лице заведующего, который работает во взаимодействии с поставщиками, потребителями и участниками процесса.

В роли поставщика процесса выступают все структурные подразделения университета (ректорат, управления, отделы, деканаты, кафедры), участвующие в организации и реализации образовательного процесса, результатом которого является выпускник — молодой специалист.

Потребителями процесса являются работодатели — предприятия, учреждения, организации и другие организационные структуры реализующие различные виды профессиональной деятельности (например, проектно-конструкторская; производственно-технологическая; организационно-управленческая и др.) и предоставляющие вакансии и рабочие места для трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников АлтГТУ.

Целями маркетинговой деятельности кафедры являются:

— трудоустройство и адаптация к рынку труда выпускников;

— приведение в соответствие с рынком труда региона объема, номенклатуры и качества подготовки выпускаемых специалистов;

— прогнозирование спроса на специалистов — выпускников кафедры;

— временная занятость студентов;

— стажировки и практики, предусмотренные ГОС ВПО и рабочими учебными планами;

— работы со студентами по вопросам их адаптации на рабочем месте;

— маркетинговые исследования рынков труда и образовательных услуг.

Цели кафедры в области маркетинга выполняются совместно с отделом маркетинговых исследований.

Результатами маркетинговой деятельности кафедры являются:

— содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников;

— информация о текущем и перспективном трудоустройстве выпускников, их карьерном росте, потребностях работодателей региона в сфере высшего профессионального образования;

— систематически актуализируемая база данных выпускников;

— временная занятость студентов;

— стажировки и практики, предусмотренные учебным планом;

— информация о спросе и предложении на рынке труда;

— ярмарки вакансий, презентаций профессий, долговременные программы сотрудничества;

— результаты маркетинговых исследований рынков труда и образовательных услуг;

— предложения по корректировке учебных планов, номенклатуре специальностей и структуре выпуска в соответствии с текущими и планируемыми потребностями экономики региона.

Согласно принципу ориентации на потребителя (ГОСТ Р ИСО 9000:2001) важным и необходимым элементом в управлении качеством образования являются требования всех заинтересованных сторон, и в первую очередь работодателей, к уровню подготовки специалистов в вузе [13, 17]. Эти требования, прежде всего, представляют собой набор профессиональных характеристик, которыми должен обладать специалист в области своей профессиональной деятельности, чтобы наиболее точно соответствовать специальности и успешно выполнять профессиональные обязанности. Требования (характеристики) выражаются, как правило, в нечетких понятиях, например, в таких как «организаторские способности», «знание компьютерной техники» и др. Кроме того, работодателей интересуют не только профессиональные характеристики, но и уровень (минимально допустимый или оптимальный) обладания специалистом теми или иными качествами из перечня. Таким образом, появляется необходимость количественного измерения (определения) уровня обладания специалистом требуемыми качествами.

Непосредственно измерить уровень обладания характеристиками затруднительно, поэтому вместо измерения лучше вести речь об оценке либо о вычислении показателей качества с использованием косвенных показателей. Для того чтобы сделать вывод о качестве услуги или продукции, необходимо иметь нормы качества, которые формируются на основе анализа потребностей заинтересованных сторон и накопленной статистики по данному показателю качества.

Полученные в процессе обучения с помощью специальных методик профессиональные характеристики каждого студента, сформированные с учетом требований заинтересованных сторон и выраженные в терминах образовательного процесса или образовательной программы, отражают действительный уровень обладания конкретным студентом этими характеристиками. Все характеристики, входящие в набор, могут иметь различную важность с точки зрения работодателей, что находит отражение в весовых коэффициентах соответствующих показателей.

В общем случае выпускник характеризуется рядом факторов, которые можно разбить на две группы:

— профессиональные знания, умения и навыки, которые непосредственно характеризуют выпускника как специалиста в профессиональной области (для научной сферы и сферы высшего образования это могут быть также характеристики научной составляющей подготовки);

— личностные качества, которые характеризуют специалиста как личность (личностно-психологические характеристики — моральные, деловые и психологические качества, которые необходимы для занятия определенным видом деятельности; характеристики здоровья и физической подготовки; характеристики культурного развития) [32, 37].

Все сказанное выше можно представить в виде модели профессионального портрета специалиста, имеющей инвариантную для всех специальностей часть и специфичную для групп специальностей (см. рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Модель выпускника кафедры

Образовательный процесс кафедры, основой которого является учебная и воспитательная работа со студентами, оказывает значительное влияние на формирование выпускника как личности и как специалиста, обладающего необходимым набором профессиональных качеств и навыков.

Составление максимально достоверного «портрета» выпускника является необходимой задачей с точки зрения обеспечения качественного трудоустройства, подбора кадров оптимально подходящих под требования организаций.

При этом применимы методы анкетирования и тестирования выпускников по различным аспектам и критериям.

Естественно, соотношение между составляющими модели выпускника для каждой специальности различны.

В процессе трудоустройства выпускника возникает также фактор качества полученного образования, которое можно оценить с помощью рейтинговой оценки. Чем выше рейтинг, тем более конкурентоспособны выпускники данной кафедры на фоне других кафедр-конкурентов.

С другой стороны рейтинг кафедры напрямую зависит от востребованности выпускников рынком труда. Таким образом, эти факторы являются взаимозависимыми: чем выше рейтинг специальности, тем выше не нее спрос, и чем больше спрос, тем более высокий рейтинг.

Высокая оценка качества деятельности кафедры улучшает положение кафедры на основном для нее рынке — рынке образовательных услуг, так как ее выпускники более конкурентоспособны, чем выпускники аналогичных кафедр.

Учитывая все вышесказанное можно сделать вывод, что залогом успеха в дальнейшем развитии кафедры является улучшение качества ее услуг, которое можно определить с помощью рейтинговой оценки.

1.2.1 Кафедра вуза

Кафедра является основным учебно-научным структурным подразделением факультета (университета), осуществляющим учебную, методическую и научно-исследовательскую работу по одному или нескольким родственным направлениям или специальностям, воспитательную работу среди студентов, а также подготовку научно-педагогических кадров и повышение их квалификации.

Кафедра также может вести другие, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Уставом АлтГТУ, виды хозяйственной деятельности, направленные на выполнение вузовских уставных целей, повышение квалификации и благосостояния её работников.

Главная цель кафедры — удовлетворение потребностей в обучении или повышении квалификации с использованием новых образовательных технологий и качественного обеспечения учебного процесса.

Эффективная реализация образовательных технологий подготовки специалистов возможна лишь при создании соответствующих организационных, кадровых и материальных условий.

В связи с этим можно выделить основные задачи кафедры:

— проведение по всем формам обучения лекций, лабораторных, практических, семинарских и других видов учебных занятий, предусмотренных учебными планами, на высоком теоретическом и научном уровне;

— руководство учебной, производственной и преддипломной практикой, курсовым и дипломным проектированием, курсовыми и дипломными проектами (работами), а также самостоятельной работой студентов по изучению дисциплин кафедры;

— проведение курсовых экзаменов и зачетов;

— удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования;

— удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации;

— разработка, представление на утверждение в установленном порядке и внедрение учебных планов и вузовских образовательных стандартов по направлениям и специальностям подготовки, образовательных стандартов по учебным дисциплинам кафедры, а также подготовка заключений по учебным программам, составленным другими кафедрами;

— подготовка учебников, учебных и методических пособий, в том числе с грифами УМО, Минобразования РФ, Сибирского учебно-методического центра высшего профессионального образования (СибРУМЦ), монографий и научных публикаций, а также составление заключений по поручению ректората на учебники, учебные пособия и учебно-методическую литературу;

— организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований, научно-технических и опытно-конструкторских работ в соответствии с утвержденными планами, в том числе по проблемам образования;

— руководство научно-исследовательской работой студентов;

— обсуждение законченных научно-исследовательских работ, внедрение результатов этих работ в производство; рекомендации для опубликования законченных научных работ;

— проведение мероприятий по организации воспитательной работы среди студентов;

— рассмотрение индивидуальных планов учебно-воспитательной, научной, методической и другой работы сотрудников кафедры;

— изучение, обобщение и распространение опыта работы лучших преподавателей;

— оказание помощи начинающим преподавателям в овладении педагогическим мастерством;

— разработка и осуществление мероприятий по использованию при проведении учебных занятий современных информационных и компьютерных технологий, аудио-, видеотехники и других технических средств;

— подготовка научно-педагогических кадров, рассмотрение диссертаций, представляемых к защите сотрудниками кафедры или по поручению ректората и диссертационных советов факультета другими соискателями;

— оказание практической помощи в трудоустройстве молодых специалистов и организация систематической связи с выпускниками кафедры и руководством предприятий, учреждений и организация, на которых они работают;

— установление связи с предприятиями, учреждениями и организациями в целях обобщения и распространения передового опыта, оказания им научно-технической помощи;

— проведение мероприятий по повышению квалификации специалистов, занятых в различных отраслях народного хозяйства, культуры, просвещения и здравоохранения;

— организация участия преподавателей, сотрудников, студентов, аспирантов и докторантов кафедры в конкурсах, конференциях, семинарах, симпозиумах и т. д.;

— участие в наборе абитуриентов;

— обеспечение сохранности закрепленных за кафедрой лабораторий, помещений, а также оборудования, приборов и других материальных ценностей;

— обеспечение внутренней и внешней аттестации кафедры в соответствии с решением учёного совета университета.

В состав кафедры входят профессора, доценты, старшие преподаватели (преподаватели), ассистенты, старшие и младшие научные сотрудники, аспиранты, докторанты и учебно-вспомогательный персонал: заведующие лабораториями, инженеры, инженеры-программисты, учебные мастера и другие категории специалистов.

На рисунке 1.2 изображёна организационная структура кафедры (на примере кафедры Информационных систем в экономике АлтГТУ).

Рисунок 1.2 — Организационная структура кафедры

Кафедра образуется при наличии не менее пяти научных работников, из которых не менее двух должны иметь ученые степени или звания.

В отдельных случаях, при наличии крупных ученых или особой важности и специфики проводимой учебной или научной работы, кафедра может быть организована, в порядке исключения, и при меньшем числе работников.

В составе кафедры могут создаваться отделения, группы и т. п. для организации работы по отдельным формам обучения (очном, очно-заочном, заочном, дистанционном) или по отдельным специальностям (направлениям).

В состав кафедры могут входить научные, учебные, научно-учебные и производственные подразделения: филиалы, лаборатории, центры по повышению квалификации и переподготовке специалистов, которые создаются по предложению кафедры, факультета или ректората по решению ученого совета университета.

Вопросы деятельности кафедры рассматриваются, принимаются и утверждаются на заседаниях кафедры, на которых присутствуют все научно-педагогические работники и учебно-вспомогательный персонал кафедры.

На заседания кафедры могут быть приглашены работники других высших учебных заведений, научно-исследовательских институтов, предприятий, организаций и учреждений.

Коллектив кафедры отвечает за организацию и постановку учебной, научной, методической, воспитательной работы и выполнение своих обязанностей.

За систематическое невыполнение коллективом кафедры своих обязанностей кафедра может быть подвержена административным взысканиям.

Кафедру возглавляет заведующий кафедрой, избираемый на ученом совете университета из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, имеющий, как правило, ученое звание профессора и/или ученую степень доктора наук.

Заведующий кафедрой является научно-педагогическим работником и должностным лицом, выполняющим административные функции на кафедре и отвечающим за состояние учебной, научной, методической и воспитательной работы на кафедре.

Заведующий кафедрой непосредственно подчиняется декану факультета.

Для управления кафедрой заведующий кафедрой наделяется всеми необходимыми для этого полномочиями и ресурсами, определяемыми федеральными и вузовскими нормативно-правовыми актами.

В пределах своих полномочий заведующий кафедрой издает распоряжения по кафедре, обязательные для всех её преподавателей, сотрудников, студентов, аспирантов и докторантов.

Можно выделить ряд функций управления деятельностью кафедры (см. рисунок 1.3). Ответственность за выполнение этих функций (процессов) возложена на заведующего кафедрой.

В функции кафедра входит также подготовка будущих специалистов, в совершенстве владеющих своей специальностью и обладающих высокими нравственно-этическими качествами, потребностью и способностью к творчеству и самосовершенствованию.

В какой-то степени кафедру можно интерпретировать как некую производственную единицу, производительная сила которой — преподаватели и научные сотрудники, а выпускаемая продукция — дипломированные специалисты и научные разработки.