Обоснование и выбор способов и приемов анализа труда и заработной платы

Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников бюджетной сферы.

Основными задачами анализа являются:

• 1) изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;
• 2) количественная и качественная характеристика структуры персонала;
• 3) выявление факторов и причин отклонений фактических показателей состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;
• 4) изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;
• 5) оценка производительности труда и его эффективности;
• 6) анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;
• 7) выявление резервов повышения эффективности труда, снижения потерь рабочего времени, эффективности расходования средств на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

• — отчет учреждений о выполнении плана по труду формы № 1-Т и № 1-Труд;
• — отчет об исполнении сметы расходов формы № 2;
• — отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы № 3−2;
• — штатное расписание;
• — тарификационные списки;
• — материалы табельного учета и движения кадров; штатные нормативы;
• — регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;
• — материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.

Основное значение системы оплаты труда — заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации — система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:

• 1. Описание рабочих мест.
• 2. Классификация рабочих мест.
• 3. Анализ рынка труда.
• 4. Определение цены рабочего места.
• 5. Установление заработной платы.

Льготы — часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т. д[16].

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

• 1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
• 2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
• 3. Системы платы за знания и компетенции.

Традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (характеристик премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недочеты обычных систем премирования:

• — тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами либо занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Сразу такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие однообразный разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к понижению стимулирующей роли премирования;
• — тарифные ставки (оклады), а следовательно, и зависящие от них премии частенько растут автоматом по мере повышения стоимости жизни (по мере роста малого размера оплаты труда). При этом «гарантируется» не лишь определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам довольно просто делать свои главные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматом растут и расходы работодателя на оплату труда;
• — тарифные ставки (оклады) инсталлируются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошедшем. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошедших результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;
• — повышение уровня образования либо квалификации, приобретение новейших навыков не манят автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.Д.). Практически оплата делается за прежние награды и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются[6].

Ликвидации либо хотя бы уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать внедрение получивших обширное распространение за рубежом систем «полной компенсации», направленных на стимулирование производственного поведения работников, получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

Системы полной компенсации (нетрадиционные системы оплаты труда) основаны на принципе рационального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

• — базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит личный характер;
• — переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) либо всего компании, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и улучшение работы всего компании в целом (а не лишь на одном рабочем месте).

К числу переменных выплат (время от времени в литературе их условно называют нетрадиционными способами мотивации) относят, в частности:

• 1. системы переменной заработной платы (либо системы личного стимулирования);
• 2. системы группового премирования;
• 3. системы платы за знания и компетенцию и др.;
• 4. системы бонусов.

Системы переменной заработной платы традиционно включают такие формы и способы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по договору, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также личное премирование управляющих и т. п.

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы компании в целом (время от времени их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, к примеру, роль работников в прибылях компании: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли меж его сотрудниками. В начале применение данной системы было типично для производственных компаний, но в настоящее время она обширно применяется и предприятиями, предоставляющими разные сервисы.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам компании (почаще всего руководителям) способности приобретения акций компании по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Не считая того, к числу групповых систем премирования относятся: премирование на базе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп.

Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высшую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такового образования и такой квалификации.

Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.

Системы бонусов («усиливающие программы») построены на том, что премирование работников делается по усмотрению управляющего, на базе его субъективного решения. При этом работникам известна лишь общественная мишень, к достижению которой они обязаны стремиться, но детализированного разъяснения, что нужно сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство ублажения от принадлежности к предприятию и т. п.).

Достоинством систем бонусов является их упругость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно просто поменять, и минимум бюрократизации при внедрении. Совместно с тем очевидны и недочеты таких систем:

• — связь меж достигнутыми плодами в работе и вознаграждением не очевидна, что понижает мотивацию персонала;
• — расходы на выплату бонусов резервируются в начале денежного года, поэтому финансирование таковых программ практически не связано с плодами деятельности компании в целом и с плодами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;
• — субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу «нравится — не нравится»);
• — у работников, с одной стороны, может появиться неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может появиться чувство «обязательности» выплат бонусов. На неких предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции[21]. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы — найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.