Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации;
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.
обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.
легкая адаптация вследствие хорошего знания организации, ослабление текучести кадров, предоставление работникам перспектив служебного роста, возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда.
Недостатки внутреннего отбора:
ограниченный выбор кандидатур, необходимость дополнительных затрат на обучение, рост внутренней конкуренции, сохранение общей потребности в рабочей силе, возможности продвижения нужных людей.
При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:
выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации — это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;
организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.
Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.
