Механизм социального партнерства и особенности его реализации в современных условиях

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации Байкальский Государственный Университет Экономики и Права Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности Курсовая работа по дисциплине: Экономика труда тема: Механизм социального партнерства и особенности его реализации в современных условиях;

Иркутск, 2011

Введение

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной России: способствуют утверждению общества, в котором бы признавались, соблюдались и защищались права человека в сфере труда, обеспечивались формы полной, продуктивной и свободно избранной занятости, гарантировалось правовое обеспечение государственного регулирования социальной политики и сотрудничества социальных партнеров в социально-трудовой сфере.

Проблема социального мира — важнейший вопрос преобразований социально-трудовых отношений формирующейся рыночной экономики в современной России. Общество, в котором законодательство является основой для сотрудничества людей в сфере труда, способно создать и поддерживать условия для свободы труда, экономической деятельности, объединения.

Современные социально-трудовые отношения в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развитием самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного коллективно-договорного механизма для регулирования социально-трудовых отношений, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различного рода социальных проблем.

В связи с этим существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов управления трудом и форм сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является социальное партнерство как один из современных и эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, а также коллективно-договорная практика на уровне предприятий как основного, базового звена социально-партнерских отношений.

Конфликтность отношений предпринимателей и наемных работников, несмотря на незначительное число забастовок, сохраняется. Об этом свидетельствует огромное количество жалоб, которые рассматривают посредники и арбитры. Поэтому именно коллективный договор, заключаемый между представителями работников и представителями работодателей на уровне предприятия, на мой взгляд, может стать тем правовым документом в области социально-трудовых отношений, который будет способствовать достижению согласования интересов работников и предпринимателей и выражать необходимость достижения компромисса в интересах экономической стабильности и прогресса как на уровне каждого отдельно взятого предприятия, так и на уровне общества в целом.

Целью курсовой работы является изучение форм и механизмов реализации отношений социального партнерства в ходе заключения коллективного договора на предприятиях РФ.

В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи:

> конкретизация понятия и форм социально-трудовых отношений;

> изучение опыта зарубежных стран в становлении и развитии отношений социального партнерства;

> выявление основных этапов развития коллективно-договорных отношений в российской практике;

> характеристика нормативно-правовой базы регулирования социально-трудовых отношений на основе коллективных договоров и соглашений;

> анализ современной практики взаимодействия субъектов коллективно-договорных отношений и заключения коллективных договоров на уровне предприятий;

> разработка путей совершенствования механизма оценки выполнения коллективного договора на предприятии.

Объектом исследования выступает коллективный договор предприятия как форма функционирования социального партнерства на его базовом уровне.

В курсовой работе выступает взаимодействие субъектов коллективно-договорных отношений — работника и работодателя — на уровне предприятия по согласованию их интересов в процессе реализации механизмов социального партнерства в России.

1. Методологические подходы к формированию системы социального партнерства

1.1 Социальное партнерство: понятие и субъекты взаимоотношений

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

1)Гармоническоеутопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», -утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев. Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения — объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.

2) Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия. Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.

3) Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство — это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Трудовые отношения — это составная часть общей системы производственных социально-экономических отношений. Но это специфическая, особенная часть производственных отношений. Трудовые отношения возникают между работодателем и работником по поводу найма рабочей силы и условий трудового процесса. В трудовые отношения входят отношения по оплате труда, по вопросам условий и охраны труда, по вопросам занятости, некоторые вопросы социальных гарантий и тому подобное. Специфичность трудовых отношений проявляется и в том, что они в значительной степени регулируются трудовым законодательством.

В настоящее время в России происходит переход от одной системы трудовых отношений — от системы жестко регламентированных трудовых отношений — к другой — рыночной системе трудовых отношений. Основным отличительным' признаком можно считать то, что при нормативных трудовых отношениях трудовые вопросы жестко регламентировались законодательством и иными нормативными, чаще всего подзаконными актами. При рыночной системе трудовых отношений основной упор делается на их договорной характер между субъектами социально-трудовых отношений (работниками, работодателями, государством). Не случайно в последнее время в России появилось достаточно много самых разнообразных видов трудовых договоров. При этом, конечно, значительную роль играет и нормативное регулирование трудовых отношений. Однако, несмотря на то, что при рыночной системе нормативное регулирование трудовых отношений продолжает играть весьма значительную роль, сам характер этого регулирования существенно изменяется.

В странах с развитой рыночной экономикой трудовые отношения получили свое развитие в качестве социально-партнерских отношений, что вылилось в формирование системы социального партнерства — современного способа регулирования социально-трудовых отношений между государством, работником и работодателем.

Возникновение и развитие партнерских отношений обусловлено потребностью новых социально-экономических и политических реалий, проявившихся в формировании рыночных отношений в экономике России на рубеже 19−20 вв. Идеи согласования интересов представителей труда и капитала возникли намного раньше. Они развивались в различных формах — от установления устных договоров работников и работодателей под патронажем органов государственной власти до заключения письменных договоров и соглашений в рамках отдельных предприятий и отраслей.

Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, консенсуса, установления согласия.

Одну из первых попыток системного анализа социальных конфликтов и способов воздействия на них предпринял итальянский теоретик и государственный деятель Никколо Макиавелли (1469−1527 гг.). Он видел в конфликте не только разрушительную, но и созидательную функцию; и считал, что нужно уметь правильно воздействовать на конфликт. Эту миссию, по мнению Макиавелли, призвано выполнять государство.

Впервые теоретический анализ системы социально-трудовых отношений осуществил английский философ Фрэнсис Бэкон (1561−1626 гг.) Он показал, что пренебрежение мнениями социальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов ведут к возникновению конфликтов в обществе.

Идеи «общественного договора», при достижении которого люди приобретут утраченную гармонию общественных отношений, стремление к согласию и миру были сформулированы в трудах Томаса Гоббса в его «Левиафане» и «Философских элементах учения о гражданине», а также философом-просветителем Жан-Жаком Руссо.

Немецкие философы Готфрид Лейбниц (1646−1716 гг.) и Иммануил Кант (1724−1804 гг.) считали, что состояние мира и согласия между людьми должно устанавливаться на основе договора и достижения компромисса в общественно-экономической жизни.

Также теоретико-концептуальные основы социального партнерства находят свое воплощение в разработке теорий социального действия (Макс Вебер, Т. Парсонс). Они исследовали механизмы согласованности и взаимодействия субъектов социальных систем на основе общепринятых норм, стандартов поведения, превращения их во внутренние мотивы деятельности.

Однако, не следует упускать еще один момент в рамках данного исследования. Это попытка раскрыть проблемы взаимоотношений наемного труда и капитала, работодателей и наемных работников, как исторически обусловленный фактор социального партнерства.

Современный этап развития России характеризуется значительным усложнением экономических процессов, разбалансированием хозяйственных связей, институциональной неопределенностью, политической и экономической нестабильностью. При переходе к рыночным отношениям в наиболее сложной ситуации оказались производственные предприятия — основа функционирования и развития экономики. Задавленные налоговыми обязательствами и неплатежами, подверженные внутренним противоречиям, отягощенные бюрократической и социальной надстройкой, производственные предприятия попали в полосу глубокого экономического и социального кризиса, что сказалось на отношениях работодателей и наемных работников.

Очевидно, что путь к стабилизации и экономическому росту не простой процесс и требует понимания глубинных основ происходящих процессов. Представляется, что экономические категории «работодатель» и «наемный работник» в системе договорных отношений на предприятиях обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение для развития социального партнерства.

Многими исследователями отмечается тот факт, что после XIX столетия, ознаменовавшегося блестящими трудами Дж. М. Кейнса, К. Маркса, Ф. Энгельса, А. Маршалла, И. Шумпетера и др., система отношений труда и капитала практически выпала из научного и общественного обихода. Это связано с тем, что социалистический строй деформировал работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, потеряли свою системную сущность его экономические отношения с наемным работником.

Анализ эволюции теоретических исследований социальных конфликтов показал, что в 60-е годах обществоведы ограничивались лишь общетеоретическими рассуждениями о характере и причинах неантогонистических противоречий и локальных «нетипичных» конфликтных ситуаций в рамках гармоничных социальных отношений. В конце 70-х и на протяжении 80-х годов ученые включились в исследование межличностных и внутригрупповых конфликтов в отдельных трудовых коллективах. В то же время, западная социальная доктрина стремилась не допустить обострения классовых противоречий и при этом способствовала нивелированию данных понятий в ряду многообразных категориальных форм. В настоящий момент назрела необходимость вернуться к истокам политэкономической мысли, к экономике труда в полном ее разнообразии взаимоотношений труда и капитала. Включение понятий «работодатель» и «наемный работник» в Трудовой кодекс РФ также свидетельствует о восстановлении общественной значимости данных категорий.

1.2. Опыт зарубежных стран в становлении и развитии социальнопартнерских отношений

социальный партнерство коллективный договор Можно выделить четыре этапа развития института социального партнерства в мире. Первый этап пришелся на 10−30-е гг. XX в. И характеризовался массовым появлением и заключением коллективных договоров на предприятиях. Предпринимались также и отдельные попытки найти социальный компромисс путем законодательного вмешательства в разрешение трудовых конфликтов. Так, были приняты законы о принудительном арбитраже в Англии, Закон о посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в трудовых спорах в Дании и т. п. В рамках второго этапа (середина 40-х — конец 60-х гг. ХХ в) законодательно оформляется идея участия наемных работников в управлении производством.

В этот период влияние на развитие социального партнерства оказали рекомендации МОТ «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий» (1952), «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» (1967) и др. Центральной идеей третьего этапа (конец 60-х — начало 80-х гг. ХХ в.) становится развитие идеи участия трудящихся в управлении производством. Этот процесс нашел выражение в использовании методов социального партнерства и установлении социального мира, применении метода правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности. Четвертый этап (80-е гг. ХХ в. и по настоящее время) характеризуется значительным усложнением социальной структуры общества в развитых странах, что предопределило изменение статуса работника, который перестал рассматриваться только как исполнитель. Необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством. Таким образом, В мировой практике в ходе развития партнерских отношений были выработаны такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль выполнения достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

1.3 Развитие коллективно-договорных отношений в системе социального партнерства в России

Законодательство, нормативное регулирование в такой системе носит только лишь рамочный, ограниченный характер или описывает — «правила игры», по которым устанавливаются договорные отношения. Так, например, размер оплаты труда законодательством не устанавливается, — устанавливается лишь размер минимальной оплаты труда, ниже которого работодатель не может опуститься. Верхние пределы, не говоря уже о промежуточных значениях заработной платы для отдельных категорий работников, законодательно не устанавливаются. Исключение из этого правила составляют только государственные служащие, по отношению к которым роль работодателя играет государство в лице своих учреждений.

В информационном обществе условия жизни и потребления правомерно рассматривать в системе факторов развития человеческого капитала. Устойчивое экономическое развитие является результатом расширения воспроизводства капитала во всех его формах при условии создания социальных условий, или социальной сферы жизнедеятельности человека, что, в свою очередь, предполагает необходимость использования потенциала института партнерства, функционирование которого усиливает положительный внешний эффект от производства социальных услуг. В России сегодня существуют объективные предпосылки развития системы социального партнерства. Среди них можно отметить реформирование отношений собственности, создание базового законодательства для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений [1; 2]. Серьезное влияние на этот процесс оказывают и такие факторы, как рост независимости организаций работников от государства и работодателей; снижение уровня централизованного (государственного) регулирования трудовых отношений; формирование базовых институтов и механизмов проведения коллективных переговоров. Особенностью российской системы социального партнерства стало его формирование сверху как одного из элементов социально-экономической модернизации, повторяющий западный опыт становления рыночной экономики, без учета специфики страны и ее особенностей. Правовая база структуры социального диалога начала складываться до формирования объединений самих социальных партнеров. Огромная территория России, многонациональность ее населения, множественность различных концессий, различия социального и культурного укладов, традиций неизбежно приводят к возникновению большого количества различий, оттенков и особенностей в становлении такого сложного экономического, политического, социального, культурно-психологического явления, каким является социальное партнерство. На структурную сложность российской модели социального партнерства неизбежно влияет запутанность системы регулирования социально-трудовых отношений в стране, переплетение межотраслевых, отраслевых, профессиональных связей с региональными, территориальными и муниципальными взаимодействия. В настоящее время прямое государственное регулирование составляющих качества жизни осуществляется через коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений. Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в целом по Российской федерации представлено в табл.1.

Таблица 1 Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в 2003;2009 годах в целом по РФ

Анализ официальных данных свидетельствует о возрастании количества всех видов соглашений, за исключением генерального. Институционализация социального партнерства представляет собой процесс, проходящий в своем развитии три стадии. Первой является стадия формализации — связана с разработкой и принятием коллективного и индивидуальных трудовых договоров, созданием органов, представляющих интересы работников и работодателей, внедрением в практику трудовых отношений требований Трудового кодекса РФ. Далее следует стадия становления, в ходе которой социально-трудовых отношения приводятся в соответствие с законом, преодолевается конфронтация или патернализм в практике их реализации. В этот период активно идет формирование трудовой этики партнерских отношений, согласование позиций и сближение сторон субъектов трудовых отношений. Заключительной является стадия зрелости, когда социальное партнерство приобретает статус социального института, т. е. становится общепризнанной нормой трудовых отношений. При этом обеспечивается эффективный контроль выполнения взаимных обязательств, достигается согласование позиций сторон путем взаимного обмена мнениями, переговоров, согласований, компромиссов, решения трудовых конфликтов в досудебном порядке и путем судебных разбирательств. Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия. По официальным данным, наиболее благополучное положение отмечается в организациях с государственной и муниципальной собственностью, а также в организациях со смешанной собственностью без иностранного участия. Практически не заключаются коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. При этом реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен. Для большинства крупных и средних предприятий (особенно с долей государственной собственности) более актуальна проблема эффективности системы социального партнерства. Развитию социального партнерства в социальной сфере российской экономики препятствует отсутствие главных субъектов общественного партнерства. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют торможение темпов экономического роста и инфляция, противоречия в законодательной базе. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций. Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников в российской экономике определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. Объектом социального партнерства в отраслях социальной сферы являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства в ее отраслях и организациях, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию. Особенности системы социального партнерства в РФ: — размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациями союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;- отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы — санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных)соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные — либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;- сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т. д;- рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;- преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;- В России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.

2. Социальное партнерство: формы и механизмы реализации на уровне предприятия

2.1 Краткая характеристика предприятия

В 1932 году в соответствии с приказом Народного комиссариата тяжелой промышленности № 181 28/III-1932 г. началось строительство авиационного завода № 125 вблизи Иркутска. В феврале 1935 года поднялся в небо первый иркутский самолет — истребитель И-14, сконструированный в КБ А. Н. Туполева бригадой П. О. Сухого. Осенью 1941 г. на территорию завода № 125 был переведен завод № 39 им. Менжинского из Москвы, который объединился с заводом № 125. С 19 декабря 1941 г. объединенное предприятие получило название «Завод № 39 имени И. В. Сталина». Иркутские авиастроители работали практически со всеми ведущими конструкторскими бюро страны. Со стапелей ИАЗ сходили самолеты СБ (скоростной бомбардировщик КБ А. Н. Туполева), Пе-2 и Пе-3 (КБ В. М. Петлякова), Ер-2 (КБ В. Г. Ермолаева), Ил-4, Ту-2, Ту-14, Ил-28, Ан-12, Як-28, Ан-24Т, МиГ-23УБ, МиГ-27, Су-27УБ, Су-30.

Всего на ИАЗ построено в общей сложности более 6 500 самолетов 20 типов и их модификаций, которые были поставлены заказчикам в 35 стран мира. После акционирования и регистрации в октябре 1992 г. государственное предприятие «Иркутское авиационное производственное объединение» было преобразовано в открытое акционерное общество «Иркутское авиационное производственное объединение» (ОАО «ИАПО»), а в 2002 году ОАО «ИАПО» переименовано в ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут». Иркутский авиационный завод стал филиалом корпорации «Иркут».

В настоящее время ОАО «Корпорация «Иркут» — это многопрофильная компания, специализирующаяся на производстве авиационной техники военного и гражданского назначения и поддержке ее эксплуатации на протяжении всего жизненного цикла. Управляет компанией корпоративный центр, расположенный в Москве. Производство авиационной техники осуществляет Иркутский авиационный завод (ИАЗ).

В основу деятельности предприятия положен принцип широкой международной кооперации и использования передовых технологий и управленческих решений.

Успешное выполнение контрактов на поставку для ВВС Китая, Вьетнама, Индии самолетов Су-27УБ и Су-30МК открыло перед ИАЗ широкие перспективы на международном уровне. Рынок высокотехнологичной продукции заинтересовался маркой «Сделано в Иркутске» — как истребителями, так и гражданской авиацией: самолетом-амфибией Бе-200, автожиром А-002, что обеспечило завод заказами на долгосрочную перспективу до 2015 г.

На сегодняшний день география поставок продукции ИАЗ это Индия, Малайзия, Алжир, Франция, Германия и Россия.

Высокий уровень квалификации сотрудников, современная научно-производственная база обеспечивают высокое качество продукции, выпускаемой Иркутским авиационным заводом. В 1997 г. Иркутское производственное объединение, первое среди российских предприятий авиационной промышленности, получило сертификат на соответствие системы качества международным стандартам ISO 9002.

Таким образом, Иркутский авиационный завод — филиал ОАО «Корпорация «Иркут» является не только поставщиком продукции высокого уровня, но и равноправным партнером ведущих зарубежных компаний при создании самолетов.

Иркутский авиационный завод, который всегда выпускал отличную военную технику, постепенно диверсифицирует свой продуктовый ряд и связывает свое будущее с гражданским среднемагистральным пассажирским самолетом МС-21 (магистральный самолет XXI века). Он придет на смену Ту-154. Над разработкой МС-21 работают КБ Яковлева и КБ Ильюшина. С этим самолетом связаны самые долгосрочные перспективы Иркутского авиационного завода, уходящие на десятилетия вперед.

Сумма уже подписанных контрактов, которые предстоит выполнить иркутянам, составляет более пяти миллиардов долларов.

Численность работников предприятия составляет более 11 тысяч человек. Большинство из них регулярно повышают свой профессиональный уровень. Инженерно-технические работники получают за счет завода второе высшее образование в вузах Иркутска, проходят стажировку в ведущих компаниях Западной Европы. Рабочие повышают квалификацию в собственном заводском учебно-производственном центре, на заводах компании Airbus во Франции и в Германии. На подготовку и повышение квалификации специалистов в 2006 году было израсходовано 42,5 млн. рублей.

ИАЗ содержит объекты социальной сферы: пансионат «Радон» в Ниловой Пустыни, базу отдыха «Чайка» и детский спортивный лагерь на Байкале, детский оздоровительный лагерь «Ласточка». Ежегодно более 1600 работников завода и 1400 детей заводчан отдыхают в санаториях, на базах отдыха и в оздоровительных лагерях, принадлежащих ИАЗ. Заводчане и их дети пользуются услугами Дворца культуры имени Юрия Гагарина, занимаются спортом в спортивно-оздоровительном центре «Зенит» — дочерних компаниях корпорации «Иркут».

Объем социального пакета на одного работающего в 2007 году составил около 18 тысяч рублей. Иркутский авиационный завод традиционно защищает интересы своих работников. Руководство завода приняло решение сформировать программу строительства жилья на льготных условиях. На основании этой программы был принят план жилищного строительства на 2005 — 2009 годы. Заводчане приобретают квартиры в кредит. Первоначально работник ИАЗ вносит 30% стоимости квартиры, а затем в течение 7 лет выплачивает остальную сумму.

В начале августа 2007 года на Иркутском авиационном заводе провело выездное заседание правление ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» (ОАО «ОАК»).

В 2008 году на ИАЗ начата сборка нового двухместного учебно-боевого истребителя Як-130. Министерство обороны РФ выбрало Як-130 в качестве базового самолета для основной подготовки и переподготовки летчиков ВВС России. Интерес к этой машине проявили и иностранные государства. Особенность этого самолета в том, что он имеет репрограммируемую кабину. Это позволяет имитировать обучение на дорогостоящих Су-30МК, МиГ-29, F-15.

2.2 Анализ социального партнерства на предприятии

Анализ социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения, и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).Среди документов, которые используются при составлении коллективных договоров, профсоюзные лидеры выделяют Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». За редким исключением руководители профсоюза называли документы регионального и федерального уровня, которые характеризовали как «несколько нереальные». Основным их недостатком считают то, что, сторона работодателей представлена, как правило, чисто формально, принимаемые документы не имеют для них юридической силы. Кроме того, отмечается недостаточно продуманная система «наказания» за невыполнение Соглашения. Ответственность сторон с наложением штрафных санкций выделена в специальный раздел лишь в немногих региональных соглашениях, тогда как в документах, принятых на уровне отрасли и правительства, она отсутствует. Несмотря на отмеченные недостатки, профсоюзные лидеры отмечают: «…Генеральное соглашение… хорошо, что есть, так как на высоком уровне, в правительстве признают профсоюзы…».

Для профсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты «человека труда законным путем, а не просто эмоциями», кроме того, коллективный договор определяется как «закон жизни на предприятии», как «настольная книга». Вместе с тем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ — «гарантия…, что лишних требований не будут предъявлять».

Регулирование заработной платы В рыночной экономике механизм регулирования заработной платы предусматривает четкие гарантии при выполнении работником нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В установлении гарантированного заработка наемным работникам ключевую роль играет система социального партнерства. Для обеспечения через систему социального партнерства эффективного регулирования заработной платы и ее гарантии на уровне нормального воспроизводства рабочей силы необходимо решить проблемы полномочности представительства сторон, согласования различного рода соглашений и коллективных договоров по срокам их заключения, приоритетности и взаимоувязка, определения меры ответственности сторон за невыполнение принятых обязательств, а также формирования механизма их реализации. Гарантии по заработной плате в системе социального партнерства предусматривают, что каждый последующий уровень не должен ухудшать условий соглашений более высокого и может отличаться от предыдущего предоставлением наемным работникам лучших условий в области оплаты труда. Установить такие гарантии можно только в том случае, если обеспечена полномочность представительства сторон при заключении соглашений, что является одним из важнейших принципов социального партнерства.

Формирование заработной платы персонала

Заработная плата каждого работника состоит из условно-постоянной и условно-переменной частей. Условно-постоянная часть — это оплата по установленным тарифным ставкам за фактически отработанное время по сдельным расценкам за изготовленную годовую продукцию (выполненные работы). Тарифные ставки и оклады, используемые для условно-постоянной части оплаты труда работников, являются базовыми, фирма регулирует и контролирует единый уровень денежного содержания для всех. Условно-переменная часть оплаты труда — часть оклада, тарифа, сдельной оплаты зависит от финансового результата работы. Она начисляется и выплачивается при наличии денежных средств на расчетном счете фирмы на конец отчетного месяца по установленному нормативу. Размер норматива устанавливается по каждой из расчета 50%-ной надбавки к постоянной части оплаты труда (т. е. тарифной ставке, окладу, сдельной расценке) при выполнении плановых заданий по объему и себестоимости выпускаемой продукции. В случае отсутствия денежных средств на лицевом счете для того, чтобы иметь возможность выплатить заработную плату, оплатить материалы, комплектующие, топливо, электроэнергию, бизнес-единица обязана разработать бизнес-план (заявка на кредит) привлечения и возврата заемных средств, при этом предоставить: а) отчет о хозяйственной деятельности за текущий год, в том числе и за отчетный месяц; б) анализ финансового состояния, расходования денежных средств, фактического состояния оборотных средств; в) план мероприятий (график), обеспечивающих возврат предоставленных руководством фирмой кредитов; г) расчет размера необходимого кредита и срока его возврата; На основании изучения представленных проектов руководство фирмой принимает решение либо о возможности кредитования хозяйственной деятельности за счет централизованных фондов, либо о прекращении деятельности .

Наибольший удельный вес в расходах организации занимает расходы на заработную плату и начисления на заработную плату 65,5 и 23,6 процентов в 2006 году 65,5 и 23,0 процентов соответственно в 2007 году. Оплата коммунальных услуг и приобретение предметов снабжения, расходных материалов, а также оплата текущего ремонта зданий относятся также к основным расходам учреждения, что обусловлено спецификой бюджетной системы. По оплате за коммунальных услуг и приобретению предметов снабжения наблюдается сокращение расходов на 0,3 и 0,4 процентных пункта соответственно, что связанно с программой энергосбережения и более жесткому контролю со стороны органов казначейства за приобретением. Целенаправленным использованием бюджетных средств выделяемых на покупку предметов снабжения и расходных материалов. По оплате текущего ремонта зданий в 2007 году наблюдается увеличение расходов на 1,0 процентных пункта по сравнении с аналогичным периодом прошлого года. Заработная плата, выраженная в денежной форме, представляет собой часть национального дохода, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с экономическим законом распределения по труду. Заработная плата является основной формой стимулирования роста и совершенствования производства, повышение его эффективности и качества. Учет оплаты труда по своей важности и значимости занимает одно из центральных мест в системе учета организации. Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением разработанных мероприятий по росту производительности труда, использованием рабочего времени и обеспечением выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точный расчет заработка каждого работника и распределение заработной платы по направлениям затрат; правильный подсчет удержаний из заработной платы и своевременную ее выплату; контроль за использованием фонда оплаты труда и выплатой премий; получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства производством; своевременное и достоверное составление установленной и бухгалтерской отчетности по труду и заработной плате.

Состав фонда заработной платы ОАО «ИАЗ» за 2006;2008гг.

По данным табл. 2 фонд заработной платы ИАЗ в течение рассматриваемого периода увеличился на 2 408,5 млн. р. или в 1,6 раза и составил в 2009 году 6 481,1 млн. р. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает заработная плата по сдельным расценкам. Так, в 2007 году ее удельный вес в общем фонде заработной платы составил 32,3%, в 2008 году — 32,0% и в 2009 году — 31, 4%. Произошли изменения в структуре фонда заработной платы в анализируемом периоде: увеличилась доля стимулирующих выплат на 6,2%, в том числе доля премий выросла на 4,8%; увеличение доли заработной платы по тарифным ставкам и окладам составило 4,5%; оплаты за неотработанное время — 0,7%. При этом снизилась доля выплат социального характера — на 7,7%; других выплат за отработанное время (работникам не списочного состава) — на 2,5%; доля заработной платы по сдельным расценкам — на 0,9%; компенсирующих выплат — на 0,2% (табл.3).

Таблица 3 Изменение структуры фонда заработной платы ИАЗ за 2007 — 2009гг.

Важным показателем является изменение фонда заработной платы в зависимости от среднесписочной численности работников и среднемесячной заработной платы работников предприятия. Данные для анализа фонда заработной платы приведены в табл. 4.

Таблица 4 Анализ фонда заработной платы ИАЗ за период 2008; 2009гг.

Аналитическая формула для анализа фонда оплаты труда:

(1)

где ФЗП — фонд заработной платы; Чэ — численность; Z — среднемесячная заработная плата. Отклонение фонда оплаты труда в отчетном периоде по сравнению с базовым составило: = - (2) ?ФЗП= 6 481 124−4 072 606=2408518 тыс. р., т. е. фонд заработной платы за анализируемый период вырос в 1,6 раза по сравнению с базовым. Влияние изменения численности на отклонение фонда заработной платы составит:

= - SHAPE * MERGEFORMA

?ФЗП _(Чэ) = (2907−2996)•210 667•12 = -83 424 тыс.р. Влияние изменения среднемесячной заработной платы на изменение фонда заработной платы составит:

= - • • (4)

?ФЗП _(Z) = (342 265−210 667)•2907•12 = 2 491 940 тыс. р.

Баланс отклонений:

= + (5)

2 408 518 = - 83 424 + 2 491 940.

Как показывает анализ, фонд заработной платы может измениться за счет численности и среднегодового заработка. Проанализируем изменение среднемесячной заработной платы на основании данных табл. 5.

Таблица 5. Динамика среднемесячной заработной платы на ИАЗ за 2007;2009гг.

3. Пути совершенствования механизма оценки выполнения коллективного договора

3.1 Совершенствования содержания коллективных договоров

О количестве действующих (заключенных, пролонгированных) и прошедших уведомительную регистрацию коллективных договоров. За 3 квартал 2009 года на уведомительную регистрацию поступило 45 правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения в организациях города (из них 32 коллективных договоров и 13 изменений и дополнений к действующим коллективным договорам). Среди них коллективные договоры государственных и муниципальных образовательных учреждений, государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, организаций частной формы собственности и др. Впервые коллективный договор заключен в следующей организации города Иркутска — ОАО «Восточносибирское железнодорожное акционерное страховое общество». Все они в установленном порядке зарегистрированы, проведена их экспертиза и подготовлены замечания в части несоответствия принятых обязательств. Сторон действующему законодательству. В правовом поле социального партнерства трудится 171 609 чел., или 88,4% общего количества работников, занятых в крупных и средних организациях города. Наибольшее количество коллективных договоров заключено и зарегистрировано организациями, относящимися к муниципальной и государственной формам собственности (соответственно 53,3% и 31,3% от общего количества организаций). Количество заключенных коллективных договоров в организациях частной формы собственности — 113. Их удельный вес от общего количества коллективных договоров составляет14,5%. В регистрационных листах отмечены выявленные несоответствия обязательств Сторон социального партнерства, выданы работодателям под роспись. В настоящее время проводится инвентаризация коллективных договоров, прошедших уведомительную регистрацию, с одновременным формированием электронной базы, для учета действующих коллективных договоров на территории города Иркутска. О количестве действующих соглашений территориального уровня. На территории г. Иркутска успешно реализуются положения Территориального трехстороннего Соглашения по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на 2007;2009 годы от 25 января 2007 г. с изменениями от 18 мая 2009 г., заключенного между Координационным Советом организаций профсоюзов города Иркутска Объединением работодателей города Иркутска в составе Иркутского регионального объединения работодателей «Партнерство Товаропроизводителей и Предпринимателей» и администрацией города Иркутска.

Стороны Территориального трехстороннего Соглашения по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на 2007;2009 годы решили продлить действие данного Соглашения на период 2010;2012 годы (протокол заседания Иркутской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношенийот18.09.2009г.). В настоящее время разработанный проект дополнительного соглашения о внесении вышеуказанных изменений в Территориальное трехстороннее Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на 2007;2009 годы подписывается Сторонами социального партнерства и в 4 квартале 2009 года будет направлен для проведения уведомительной регистрации в Министерство экономического развития, труда, науки и высшей школы Иркутской области.

Заключение

Социальное партнерство — это необходимый элемент становления правового государства без конфронтации.

В России социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Нередко во взаимоотношениях различных уровней партнерской вертикали"предприятие-регион-центр" проблем больше, чем между социальными партнерами одного уровня. Ситуация в стране больше напоминает партнерство корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью «выбить» из региональной комиссии разного рода помощь, налоговые льготы и т. п. для"своего" предприятия. Это дополняется «региональным лоббированием» интересов РТК, через «своих» депутатов в Госдуме и «своего» представителя в Совете Федерации. Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающей диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого правительственная сторона декларирует, но мало что делает для их осуществления.

1. Социальное партнерство — М.: Издательство «Экономика», 2008 — С 51.

2. Социальное партнерство в России: Обзор 2008. — М.: «Права человека», 2005

3. Михеев В. А. Основы социального партнерства. Теория и политика. — М., 2009. — C.25.

4. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений. Курс лекций. АТ и СО. М., 2009.

5. Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере труда. БПА, 2008 г. № 12.