Отпуск на предприятии

1. Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ

1.1 Отпуск как вид времени отдыха

Продуктивность производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Накапливаемая в процессе работы усталость выражается в снижении функций организма человека и, как следствие, отражается на производительности труда за счет увеличения числа ошибок, уменьшения количества и качества выполняемых операций и т. д., снижается продуктивность работы. Ее снятие, уменьшение или предотвращение возможно только за счет полноценного отдыха от работы.

Право на отдых является конституционным правом каждого человека. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Следует отметить, что по общему правилу те промежутки времени, которые работник затрачивает на проезд (передвижение) к месту работы и обратно, также засчитываются в период времени, свободный от выполнения трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство призвано обеспечить реализацию указанных конституционных гарантий, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха. Нормы ТК РФ, регулирующие время отдыха, должны соблюдаться всеми работодателями независимо от их организационно-правовой формы и вида собственности, на которой они базируются. Главная цель правового регулирования времени отдыха, закрепленного ТК РФ, состоит, во-первых, в обеспечении установленного законодательством ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) «рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени». То есть законодатель однозначно определил, что все, что не является временем работы (или нахождением на рабочем месте) уже по определению — время отдыха. И таким отдыхом (по ст. 107 ТК РФ «Виды времени отдыха») является — «перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска».

По мнению А. Самцовой, «под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Иными словами, работник вправе заниматься отвлеченными от работы делами, в том числе отлучаться на это время с рабочего места и за пределы территории организации». Ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Чиканова Л. А., комментируя ст. 106 ТК РФ, пишет: «Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (например, для занятия спортом и восстановления физических сил, выполнения домашних дел, учебы, развлечений). Предоставление работнику времени отдыха не означает, что в этот период он не может заниматься трудом, то есть выполнять ту или иную работу. Чем ему заниматься в это время, работник решает исключительно сам». Другие авторы определяют время отдыха как «часть астрономического, или календарного, времени, находящаяся за пределами рабочего времени».

Под отдыхом следует понимать не только восстановление физических и духовных сил, но также и проведение досуга: домашние дела, занятие спортом, просвещение, развлечения и т. д., то есть целью отпуска является реализация права работника на здоровое существование и на полноценную личную жизнь, поэтому вполне справедливо ограничение свободы воли работодателя. Исходя из вышесказанного, статья 106 ТК РФ, определяющая, что время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, используется работником по своему усмотрению, подразумевает самостоятельность выбора работником формы своего отдыха.

Итак, в ст. 106 ТК РФ время отдыха определено как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Данная формулировка позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, характеризующих правовое понятие «время отдыха». Во-первых, таким обстоятельством является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в период использования им свободного от посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение порученной работодателем работы. В этом случае работодатель не имеет возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение порученной работнику работы. В связи, с чем работник вправе представить свои сведения о затраченном на выполнение трудовых обязанностей времени. Представители работодателя обязаны дать правовую оценку представленным работником сведениям о рабочем времени. При возникновении спора по поводу рабочего времени и времени отдыха работника такие споры должны быть разрешены в установленном законодательством порядке. Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «время отдыха», является использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению. Тогда как наличие таких препятствий со стороны работодателя является основанием для включения соответствующих периодов в рабочее время работника. Например, в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» лица, проходящие данный вид службы, лишены права покинуть населенный пункт, в котором они выполняют трудовые обязанности, без согласия полномочного представителя работодателя. Следовательно, они лишены возможности использовать свободное от работы время по своему усмотрению. Например, посетить в выходные дни другой населенный пункт. В связи, с чем отказ работодателя от предоставления им возможности использовать свободное от исполнения трудовых обязанностей время по своему усмотрению является доказательством, подтверждающим наличие препятствий для распоряжения работником указанных периодов в соответствии с личными потребностями.

1.2 Виды отпусков

Отпуск является наиболее важным видом времени отдыха. Конституция РФ гарантирует каждому работнику (субъекту трудового правоотношения) право на отпуск (ст. 37 Конституции РФ), а механизм реализации конституционного права на отпуск, виды и продолжительность отпусков, сроки, порядок их предоставления и использования, а также иные вопросы, связанные с отпусками работников, закрепляет ТК РФ.

Как уже было указано выше, в ТК РФ были внесены существенные изменения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, которые коснулись также и главы 19 раздела V ТК РФ «Отпуска». Теперь подробно рассмотрим новое трудовое законодательство об отпусках, порядок предоставления отпусков отдельным категориям работников, а также приведем судебную практику по спорам об отпусках.

Ст. 114 ТК РФ предусматривает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. То есть ежегодный отпуск — это свободное от работы время, исчисляемое в днях (рабочих или календарных), которое предоставляется работникам для отдыха или других целей, в течение которого за работником сохраняется место работы или должность, а также средний заработок в установленных законом случаях. Также ежегодный отпуск можно определить как непрерывный ежегодный отдых в течение установленного количества дней.

Ежегодный отпуск — это общее понятие, которое включает все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, предоставляемых в соответствии с трудовым законодательством, а также иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Право на ежегодный отпуск предоставлено всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от срока заключенного трудового договора, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, организационно-правовой формы организации, где работник выполняет свою трудовую функцию. «В настоящее время не действуют все установленные ранее ограничения на предоставление оплачиваемого отпуска лицам, работающим по совместительству, а также временным и сезонным работникам. Они пользуются правом на отпуск на общих основаниях. При этом продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально фактически проработанному времени»¹.

Однако учитывая, что срок работы временных работников ограничен 2 месяцами, а сезонных — 6 месяцами, основной формой реализации для них права на отпуск является получение денежной компенсации.

Право на ежегодный отпуск имеют также надомные работники и другие лица, работающие по трудовому договору отдельных граждан. Ежегодный отпуск предоставляется таким работникам на общих основаниях.

Ежегодный отпуск предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора. Право на использования за первый год работы возникает у работника по истечении месяцев его непрерывной работы в организации. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения этого срока. В период отпуска за работником сохраняется место его работы должность), т. е. работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Исключение составляют лишь случаи ликвидации нации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК РФ). Работник же во время пребывания отпуска имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.

Согласно ч. 1. ст. 121 ТК РФ время пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске засчитывается в трудовой стаж, в т. ч. в трудовой стаж для предоставления следующего ежегодного оплачиваемого отпуска.

Нужно отметить, что в период отпуска работник не может быть переведен на другую работу, а также не могут быть изменены существенные условия труда работника.

Отпуск работника подлежит оплате. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется, в соответствии со ст. 139 ТК РФ за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Трудовое законодательство предусматривает различные виды отпусков.

Приведем классификацию видов отпусков, которую предлагает М. В. Белов. Все отпуска он классифицирует в зависимости от оснований предоставления и оплаты.

В зависимости от основания предоставления традиционно выделяют:

— трудовые отпуска (основанием является длительная работа);

— льготные (основание — какие-либо заслуги работника (например, за особый характер работы — ст. 118 ТК РФ));

— специальные (предоставляются в связи с наступлением каких-либо объективных обстоятельств (например, отпуск по беременности и родам — ст. 255 ТК РФ)).

В зависимости от оплаты также выделяют три вида отпуска:

— полностью оплачиваемые (с сохранением заработной платы);

— частично оплачиваемые (вместо заработной платы работнику выплачивается пособие в размере меньшем, чем заработная плата — ст. 126,127ТКРФ);

— неоплачиваемые (без сохранения заработной платы — ст. 128 ТКРФ).

Трудовые отпуска подразделяются на:

— ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ);

— ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТКРФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в зависимости от продолжительности бывает минимальным и удлиненным. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней называется удлиненным основным отпуском и предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

По общему правилу дополнительные отпуска предоставляются работникам основных отпусков и одновременно с ними.

Предоставление дополнительных отпусков за счет собственных средств работодателя может предусматриваться в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам.

В зависимости от продолжительности ежегодный основной оплачиваемый отпуск бывает минимальным и удлиненным.

Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115ТКРФ).

Продолжительность ежегодного основного отпуска установлена ст. 120 ТК РФ.

Она исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

Продолжительность минимального ежегодного отпуска может быть увеличена.

На практике существуют два способа увеличения продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска:

1) с помощью установления продолжительности отпуска в коллективных договорах, отраслевых соглашениях о труде, локальных нормативных актах либо путем индивидуального соглашения между работником и работодателем. Организации могут за счет своих собственных средств увеличивать длительность оплачиваемого отпуска для всех своих работников или для отдельных категорий работников.

2) с помощью законодательных актов, которые устанавливают для некоторых категорий работников удлиненные отпуска или дополнительные отпуска.

Так, ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 115 ТК РФ).

Удлиненные отпуска установлены для ряда категорий работников в соответствии с действующим федеральным законодательством, например:

— работникам в возрасте до 18 лет — продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ);

— инвалидам — не менее 30 календарных дней (ФЗ от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

— государственным служащим — не менее 30 календарных дней (ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

— муниципальным служащим — не менее 30 календарных дней (ФЗ от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»;

— работникам предприятий, учреждений, организаций государственной и муниципальной системы здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (постановление правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергшимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей»).

Удлиненные ежегодные отпуска устанавливаются и для других категорий работников.

Трудовой кодекс в ст. 116 устанавливает ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Такие отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Особое внимание трудовое законодательство РФ уделяет удлиненным отпускам педагогическим работникам образовательных учреждений. В связи с этим считаем необходимым рассмотреть данный вопрос.

Так, ст. 335 ТК РФ устанавливает, что педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года, порядок и условия, предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266−1 «Об образовании» в п. 5 ст. 55 закрепляет право педагогических работников на длительный отпуск сроком до 1 года. Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года утверждено Приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. № 3570.

Положение распространяется на педагогических работников образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразование России или в отношении которых оно осуществляет полномочия учредителя.

В стаж непрерывной преподавательской работы, дающей право на длительный отпуск, засчитывается все время работы в государственных, муниципальных образовательных учреждениях и негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, в должностях и на условиях, предусмотренных в приложении к этому положению.

Длительный отпуск может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что это не отразится отрицательно на деятельности образовательного учреждения.

За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в установленном порядке сохраняется место работы (должность). Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации за исключением полной ликвидации образовательного учреждения.

Педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных листком о временной нетрудоспособности, или по согласованию с администрацией образовательного учреждения переносится на другой срок. Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный период времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

Положение ст. 334 ТК РФ закрепляет право педагогических работников образовательного учреждения на удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ.

В целях упорядочения предоставления отпусков педагогическим работникам Правительство РФ приняло постановление от 13 сентября 1994 г. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций».

2. Порядок предоставления отпусков

2.1 Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Порядок и очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков предусматриваются ст. 122 и 123 ТК РФ.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ч. 1 ст. 122 ТК РФ).

То есть при исчислении стажа работы, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, основной расчетной единицей является месяц.

В ч. 2 ст. 122 установлены исключения из правила, предусмотренного ч. 1 данной статьи. Так, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работникам в возрасте до 18 лет;

— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

— и других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Указанный перечень является открытым и подлежит расширительному толкованию, т. е. льготы для отдельных категорий работ-Ш1, касающиеся времени использования отпуска, могут предусматриваться не только нормами ТК РФ, но и трудовым договором, локальными нормативными актами, федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Работающим по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе г. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом.

Отпуск за второй и последующие годы работы может, предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Иными словами, в дальнейшем ими оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за трудовой год, исчисляемый с начала его работы, например: 15.08.2055 г. — 15.08.2006 г.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется одно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (ч. 1 ст. 123ТКРФ).

Оплачиваемый отпуск предоставляется один раз в рабочем году в соответствии с графиком. Рабочий год составляет 12 полных календарных месяцев со дня заключения трудового договора работника с конкретным работодателем.

Оплачиваемый отпуск предоставляется согласно графику отпусков, который составляется на каждый календарный год и по общему! правилу утверждается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков представляет собой локальный! нормативный акт работодателя, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). То есть за две недели до начала отпуска работодатель в письменном виде должен известить работника о времени начала отпуска и времени его окончания.

График должен служить равномерному распределению предоставления отпусков в течение всего года и всего месяца с тем, чтоб не нарушать нормального хода работы организации, и обязателен как для работодателя, так и для работника.

До составления и утверждения графика отпусков работодатели должен выяснить пожелания работников о наиболее удобном дм них времени использования отпуска и, сообразуясь с условиями деятельности организации, по возможности удовлетворить пожелания работников, учитывая и время, когда работник использовал предыдущий отпуск.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Правила продления и перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска закреплены законодателем в ст. 124 ТК РФ.

Необходимо особо отметить, что Федеральным законом «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (п. 117) в вышеуказанную статью ТК РФ были внесены изменения.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и если наступают обстоятельства, препятствующие использованию отпуска в соответствии с его целевым назначением, он переносится работодателем по желанию работника на другой срок. Все эти обстоятельства указаны в законодательстве.

Так, согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

— временной нетрудоспособности работника (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника). Если работник заболел до начала отпуска, то по согласованию с работодателем отпуск переносится на другой срок;

— исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, военные сборы, участие в работе избирательной комиссии);

— в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173−177 ТК РФ), ежегодный отпуск подлежит перенесению на другой срок, если такой отпуск совпадает по времени с дополнительным учебным отпуском, который имеет иное целевое назначение.

Если работнику своевременно не была произведена оплата время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлении* работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником: (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

Отпуск по письменному заявлению работника переносится на другой срок при несвоевременной (позже, чем за один день до начала отпуска) выплате отпускных (ст. 136 ТК РФ).

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение пуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Так, если отпуск полагало: рабочий год с 30 мая 2005 года по 29 мая 2006 года и перенос в установленном ТК РФ порядке на следующий год, то он дол: быть использован в течение 12 месяцев после 29 мая 2006 года т. е. до 30 мая 2007 года.

Основаниями переноса отпуска на следующий год могут являться такие случаи, как, например, болезнь работника, т. е. случаи, которые при составлении графика отпусков (заранее) не могли быть определены.

отдых отпуск оплачиваемый работник

2.2 Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска

Вопросы разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, а также отзыв из отпуска урегулированы законодателем в ст. 125 ТКРФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению работника с работодателем может быть разделен на части. Инициатива разделения отпуска на части обычно исходит от работника, но при этом необходимо получить согласие работодателя. Вопрос об использовании отпуска по частям может быть решен как при составлении графика отпусков на календарный год, так и при предоставлении работнику ежегодного основного отпуска.

Ч. 1 ст. 125 ТК РФ устанавливает, что при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части хотя бы одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней, а оставшийся отпуск по соглашению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.

Необходимо отметить, что закон не устанавливает количество: дней, на которые может быть поделен отпуск, главное, чтобы хотя бы одна из частей была не менее 14 дней.

Законодательно также не урегулировано, на сколько частей может быть разделен ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 52 «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков» (Женева, 24 июня 1936 г.) определила, что при разделении отпуска на части не рекомендуется чрезмерно дробить отпуска, т. к. за короткий срок отпуска работник не сможет полноценно отдохнуть.

В соответствии с положениями трудового законодательства очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам организации определяется ежегодно и оформляется графиком отпусков. но в течение года могут произойти события, которые могут нарушить планы и работников, и работодателей. Необходимость отзыва сотрудника или перенесения его ежегодного оплачиваемого отпуска может стать одной из причин возникновения конфликтных ситуаций между работниками и администрацией организации, предприятия.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно и оформляется документом, утверждаемым работодателем. График отпусков оформляется по унифицированной форме первичной учетной документации Т-7, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Согласно законодательству график отпусков необходимо утвердить не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Кроме того, ТК РФ предусмотрено, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Однако в течение года могут сложиться непредвиденные обстоятельства, в связи с которыми возникнет необходимость внести изменения в график отпусков, что, возможно, нарушит планы и многих работников, и самого работодателя. На практике часто используется формулировка «в связи с производственной необходимостью», когда интересы производства требуют переноса отпуска на другой период. Такая ситуация может стать одной из причин возникновения конфликта.

Ст. 124 ТК РФ устанавливает, что в исключительных случаях, когда предоставление сотруднику отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации допускается перенесение отпуска, но только с согласия работника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Уточненная в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ редакция ч. 1 ст. 124 ТК РФ перечисляет случаи, при которых переносится ежегодный оплачиваемый отпуск работника. Если указанные обстоятельства возникли до использования работником отпуска, то отпуск может быть перенесен на время, определяемое с учетом пожеланий работника. В случае, если работник уже начал использовать отпуск, стороны могут прийти к соглашению о прерывании отпуска с момента возникновения исключительных обстоятельств и перенесении неиспользованной части отпуска на другое время. ТК РФ допускает отзыв работника из отпуска (ст. 125). Безусловно, законодатель подразумевает, что обстоятельства, послужившие причиной отзыва сотрудника из отпуска, должны быть вескими, однако в положениях вышеназванной статьи нет перечня таких обстоятельств. Акцент сделан на обязательное согласие сотрудника на отзыв из отпуска, а также гарантии, что оставшаяся неиспользованная часть отпуска будет предоставлена работнику в любое удобное для него время. Также ст. 125 ТК РФ обращает внимание, что отзыв лиц, моложе 18 лет, беременных женщин и лиц, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, не допускается ни при каких обстоятельствах.

В любом случае работодатель обязан предложить работнику перенос отпуска или его части, а не переносить его автоматически. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» особо подчеркнул, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника от выполнения такого распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска независимо от причин нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

В случае отсутствия возражений у работника его отзыв из отпуска должен оформляться приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть не только ознакомлен, но и выразить свое согласие на окончание или прерывание отдыха. Основанием для издания такого приказа может быть, например, служебная записка руководителя структурного подразделения. Последовательность же получения согласия работника на отзыв из отпуска законом не регламентирована. Поскольку переписка с работником, находящимся в отпуске, может занять значительное время, правильным следует признать издание приказа об отзыве из отпуска после получения предварительного устного согласия работника. Письменное согласие работника может быть оформлено в день его выхода на работу. ТК РФ предусматривает необходимость получения согласия работника с отзывом из отпуска, но не регламентирует процедуру оформления такого согласия. В действительности это может быть заявление на имя руководителя организации, в котором работник выразит свое согласие с отзывом из отпуска в связи с производственной необходимостью или виза в приказе, например, «С вызовом из отпуска согласен». В этом случае виза также должна включать наименование должности работника, подпись, расшифровку подписи, дату. По мнению специалистов, представляется ошибочной практика получения от работника заявления с согласием на возможный отзыв из отпуска в случае производственной необходимости еще до начала отпуска.

Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что приказ об отзыве из отпуска должен содержать пункт, в котором будет указан период получения работником неиспользованной части отпуска. Как устанавливает трудовое законодательство, срок переноса отпуска или неиспользованной части отпуска (ст. 124, 125 ТК РФ) согласовывается с работником. В случае если работник не согласен с предложенным работодателем временем использования ежегодного оплачиваемого отпуска, он вправе настаивать на принятии его условий, поскольку работодатель уже нарушил его право на использование отпуска в установленное графиком отпусков время.

Кроме того, трудовое законодательство (ст. 126 ТК РФ) предусматривает возможность замены части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней денежной компенсацией по письменному заявлению работника. В силу различных обстоятельств личного или производственного характера работник может использовать только часть полагающегося ему отпуска. Например, если работнику полагается удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней, а работник использовал только 28 календарных дней, он может обратиться к работодателю с просьбой о замене оставшихся 28 календарных дней денежной компенсацией. Однако законодательство предусматривает возможность, а не обязанность работодателя замены части отпуска денежной компенсацией. Если работодатель сочтет указанную сумму обременительной, он вправе отказать работнику в денежной компенсации. Но в этом случае он обязан предоставить работнику возможность продолжить прерванный отпуск.

В целом же вопрос оплаты прерванного отпуска может быть решен несколькими способами: работник может внести излишек по приходному ордеру в кассу; бухгалтерия может рассчитать заработную плату работника на следующий месяц с учетом полной выплаты отпускных.

Трудовой кодекс закрепляет, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Следовательно, отказ работника от выполнения распоряжения работодателя об отзыве из отпуска, т. е. о выходе на работу до окончания срока отпуска, не может рассматриваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины. То же говорит и судебная практика. Так, в соответствии с п. 37 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена, но выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв из отпуска может быть оформлен с согласия работника приказом работодателя, в котором указывается, когда работник сможет использовать свою неиспользованную часть отпуска.

При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы. По общему правилу, если работник не возвращает полученную сумму за неиспользованную часть отпуска, то эта сумма рассматривается как выданный работнику аванс, который засчитывают при новом предоставлении неиспользованных дней отпуска.

В ч. 3 ст. 125 ТК РФ приведен исчерпывающий перечень категорий работников, отзыв которых из отпуска не допускается, а именно:

— работников в возрасте до 18 лет;

— беременных женщин;

— работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Для отдельных категорий работников законодательством определены особенности разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части.

Так, например, согласно ст. 41.4 п. 2 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202−1 «О прокуратуре Российской Федерации» по просьбе прокуроров и следователей, научных и педагогических работников допускается с согласия администрации разделение отпуска на две части. При этом оплата стоимости проезда к месту отдыха и обратно и предоставление времени для проезда к месту отдыха и обратно производятся только один раз.

В соответствии со ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» по заявлению гражданского служащего ежегодный оплачиваемы! отпуск может предоставляться по частям, при этом продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. По согласованию с представителем нанимателя гражданскому служащему может предоставляться часть отпуска иной продолжительности.

Согласно п. 5 постановления СМ СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства» по желанию работника ежегодный отпуск может делиться на части, при этом продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель.

2.3 Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Согласно действующему трудовому законодательству РФ денежной компенсацией может быть заменен как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Замена отпуска денежной компенсацией возможна лишь в двух случаях:

— когда часть отпуска превышает 28 календарных дней в данном случае указанная часть отпуска по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией) (ч. 1 ст. 126 ТКРФ);

— при увольнении работника с работы до использования отпуска в натуре (ст. 127 ТК РФ).

Размер денежной компенсации за отпуск определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ (правила исчисления средней заработной платы). При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск применяются те же правила, что и при начислении заработной платы за отпуск.

Для получения денежной компенсации работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене отпуска денежной компенсацией.

Пример: Оплачиваемый отпуск работника составляет 40 календарных дней (28 календарных дней — основной отпуск и 12 календарных дней — дополнительный).

Сотрудник отгулял 28 дней основного отпуска и 2 дня дополнительного — всего 30 дней. Кроме того, у него осталось 7 дней дополнительного отпуска за прошлый год. По письменному заявлению работника ему можно выплатить деньги за:

— 10 дней (12 — 2) дополнительного отпуска текущего года;

— 7 дней дополнительного отпуска за прошлый год.

Ч. 2 ст. 126 устанавливает, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Таким образом, замене денежной компенсацией в указанных случаях, подлежит та часть каждого из неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков, которая превышает 28 календарных дней, либо может компенсироваться также любое количество дней из части каждого из неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Трудовой кодекс не дает определения понятию «неиспользованный отпуск». По мнению профессора В. И. Шкатуллы, неиспользованный отпуск — это предусмотренный графиком отпусков в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск, которым работник в силу каких-либо обстоятельств не смог воспользоваться.

Необходимо при рассмотрении данного вопроса особо подчеркнуть, что замена отпуска денежной компенсацией — это право, а не обязанность работодателя (письмо Минтруда РФ от 25 апреля 2002 года).

В ч. 3 ст. 126 ТК РФ указываются случаи, когда не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

— беременным женщинам;

— работникам в возрасте до 18 лет.

Пример Воспитательница детского сада в соответствии с постановлением № 724 имеет право на очередной отпуск продолжительностью 42 календарных дня. В текущем году она подала заявление с просьбой предоставить ей очередной отпуск продолжительностью 35 календарных дней, а за остальные 7 календарных дней выплатить денежную компенсацию.

Следует заметить, что запрещается замена денежной компенсацией не только ежегодного оплачиваемого отпуска, но и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

беременным женщинам;

работникам в возрасте до 18 лет.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещается замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставленного за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Пример Техник ООО «Волна» П. С. Бережной работает в организации с 1 сентября 2006 года. Трудовым договором ему установлен основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за многосменный режим работы продолжительностью 5 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Бережного составляет 33 календарных дня (28 + 5). Из положенных ему дней отпуска за рабочий период с 1 сентября 2006 года по 31 августа 2007 года он использовал только 14. Оформляя отпуск за следующий рабочий период (с 1 сентября 2007 года по 31 августа 2008 года), он написал заявление с просьбой заменить ему неиспользованные дни предыдущего отпуска денежной компенсацией. Таких дней может быть только 5 — неиспользованный дополнительный отпуск. Компенсацию сотрудник получил при выплате отпускных. Оставшиеся 14 дней основного неиспользованного прошлогоднего отпуска сотруднику нужно использовать до 31 августа 2008 года — по правилам перенесения ежегодного отпуска (ст. 124 ТК РФ).

Также закон особо подчеркивает, что не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.

С одной точки зрения возможна выплата денежной компенсации за все дни Неиспользованных отпусков, т. е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

С другой — замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

Впредь до формирования практики применения ТК РФ, а также судебной практики по данному вопросу решение этого вопроса возможно по соглашению сторон.

Заключение

Резюмируя вышеизложенный материал можно сделать следующие выводы:

Современное состояние экономики, организации производства и труда оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых — благоприятных или неблагоприятных — условиях необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работодателями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит — и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, то есть с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять. Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене).

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства. Создается как бы параллельная система регулирования трудовых отношений — «неписаное» право, порождающее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает, как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, то есть из интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими отношениями в России.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.

Право на отдых требует восприятия работниками, работодателями и государством необходимости воспроизводства человеческого ресурса работника как полезной и выгодной, а не вынужденной для всех этих субъектов.

Термин «время отдыха» необходимо заменить на «внерабочее время», в структуру которого следует включать (1) время для отдыха; (2) свободное время; (3) время, связанное с семейными обязанностями; (4) нерабочее занятое время.

Формулируется следующее авторское определение понятия отпуска в трудовом праве России — это, как правило, наиболее длительный по своей продолжительности вид внерабочего времени работников, предоставление которого требует особой процедуры оформления.

В настоящее время необходимо в целях последовательной защиты прав работников и правомерных интересов работодателей вернуться к идее федерального закона «Об отпусках», в котором зафиксировать указанное определение в качестве легального.

Использование работником отпуска без сохранения заработной платы следует расценивать как добровольную нереализацию права на труд, что является одной из важных гарантий свободы труда, вытекающей с обязательностью, в частности, и из воспроизводства человеческого ресурса.

Понятия «неоплачиваемый отпуск» и «отпуск без сохранения заработной платы» не являются синонимичными. Слово «неоплачиваемый» означает отсутствие какой бы то ни было оплаты, в то время как словосочетание «без сохранения заработной платы», в принципе, допускает оплату из любых источников, за исключением фонда заработной платы работодателя.

Выводится следующее авторское определение отпуска без сохранения заработной платы — это отпуск, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей с сохранением рабочего места (должности), но без сохранения заработной платы.

В качестве общего порядка предоставления отпуска без сохранения заработной платы предлагается следующий: (1) наличие письменного заявления работника с просьбой о предоставлении такого отпуска, с указанием его продолжительности, а также периода в календарном году, в который работник желает использовать данный отпуск; (2) наличие выраженной в письменном виде воли работодателя на предоставление такого отпуска работнику; (3) издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с указанием срока отпуска и причины, вызвавшей необходимость его предоставления; (4) ознакомление работника с приказом (распоряжением) о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы под роспись.