Основания возникновения трудовых отношений

Трудовое право Курсовая работа

«Основания возникновения трудовых отношений»

Содержание Введение Глава 1. Понятие и виды оснований возникновения трудовых правоотношений

1.1 Понятие оснований возникновения трудовых правоотношений

1.2 Юридические факты и сложные составы как основания возникновения трудовых правоотношений Глава 2. Общая характеристика и проблемные вопросы оснований возникновения трудовых отношений

2.1 Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

2.2 Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений Глава 3. Проблемные вопросы оснований возникновения трудовых правоотношений Заключение Список использованных источников и литературы

ВВЕДЕНИЕ

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права является показателем цивилизованности общества и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.

В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

В свете остроты проблемы актуальность темы оснований возникновений трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает.

Объект рассмотрения настоящей работы — трудовые правоотношения в Российской Федерации.

Предмет анализа — основания возникновения трудовых правоотношений.

Цель курсовой работы — раскрыть сущность, особенности и проблемные вопросы оснований возникновения российских трудовых правоотношений.

Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть понятие оснований возникновения трудовых правоотношений.

2. Разобраться в юридических фактах и сложных составах как основаниях возникновения трудовых правоотношений.

3. Проанализировать трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

4. Раскрыть специфику допущения к работе как основания возникновения трудовых отношений.

5. Выявить проблемные вопросы оснований возникновения трудовых правоотношений в России.

При отработке вопросов курсовой работы использовалась нормативная, научная и учебная литература О. В. Смирнова, С. В. Колобовой, В. Н. Скобелкина, В. В. Яркова и др. авторов, комментарии к трудовому законодательству, материалы периодических юридических изданий.

Структурно работа состоит из введения, основной части, разбитой на три главы, заключения и списка использованной литературы. В первой части рассматриваются основные положения об основаниях возникновения трудовых правоотношениях, во второй главе проводится анализ оснований возникновения трудовых правоотношений, а третья посвящена проблемным вопросам в сфере оснований возникновения российских трудовых отношений.

Глава 1. Понятие и Виды оснований возникновения трудовых правоотношений

1.1 Понятие оснований возникновения трудовых правоотношений

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Современное трудовое законодательство четко дифференцирует основания возникновения трудовых правоотношений, предусматривающих, как уже отмечено, заключение трудового договора между работником и работодателем в результате:

1) избрания (выборов) на должность (ст. 17 ТК РФ). Состоявшееся избрание (выборы) на должность может порождать трудовые отношения, только если поручаемая работнику работа предполагает выполнение им определенной трудовой функции (ст. 15 ТК РФ) и заключение трудового договора.

К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 06.11.2013) // Собр. законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 1. директор, генеральный директор акционерного общества избирается общим собранием акционеров или назначается советом директоров (наблюдательным советом), если решение этого вопроса отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Следовательно, руководитель акционерного общества (его единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, а факт избрания служит основанием для заключения трудового договора.

Другой пример: в Федеральном законе от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий): Федеральный закон от 19.07.1998 № 115-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // Собр. законодательства РФ. 1998. № 30. Ст. 3611. прямо предусматривается необходимость избрания генерального директора такого предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом данного юридического лица, но не более чем на пять лет.

Непременными условиями для возникновения трудовых отношений являются наличие в штатном расписании организации соответствующей должности или специальности по установленной квалификации и последующее за выборами заключение с перечисленными руководящими работниками трудового договора.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены гл. 43 ТК РФ;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ). Избрание работника по конкурсу признается правомочным, если нормативным правовым актом или уставом (положением) организации предусмотрен именно такой порядок замещения конкретной должности.

Конкурсное избрание может производиться:

а) руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (строительных, сельскохозяйственных, военной торговли и др.), заключение (изменение и расторжение) трудовых договоров с которыми осуществляется этим министерством по согласованию с федеральным органом исполнительной власти. Их конкурсный отбор производится в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 20.06.2011) // Собр. законодательства РФ. 2000. № 13. Ст. 1373. Состав комиссии по аттестации этих руководителей определен приказом Госстроя России от 11 марта 2003 г. № 67, а типовая форма заключаемых с ними трудовых договоров — распоряжением Министерства имущественных отношений Российской Федерации «Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» от 11 декабря 2003 г. № 6946-р;

б) научно-педагогического состава (профессорско-преподавательского состава и научных работников). Замещение ими всех должностей производится по срочному трудовому договору (ст. 58 ТК РФ) до 5 лет на основании Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 25.11.2013) // Собр. законодательства РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598. и Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114 Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 № 4114 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 27 января 2003. № 4.;

в) на замещение федеральными государственными служащими старшей, ведущей, главной и высшей вакантных государственных должностей федеральной государственной службы на основании Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ

(ред. от 25.11.2013) // Собр. законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215. и Положения, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 19.03.2013) // Собр. законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 439. Конкурс проводится в форме конкурса документов на замещение старшей государственной должности или конкурса-испытания на замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей.

Избрание в приведенных случаях работника по конкурсу уполномоченным органом (комиссией) предшествует заключению с ним трудового договора, который и является основанием для возникновения трудовых отношений;

3) назначения на должность или утверждения в должности на основании заключения трудового договора (ст. 19 ТК РФ). Например, ст. 275 ТК РФ предусматривает, что заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать различные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др., т. е. трудовые отношения в этих случаях возникают из сложного юридического факта;

4) направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты. Такое направление может иметь место в отношении лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (например, инвалидов, лиц моложе 18 лет);

5) судебного решения о заключении трудового договора. Судебное решение имеет роль юридического факта в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК РФ может быть обжалован в судебном порядке. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор;

6) фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя независимого от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. В то же время фактический допуск работника к работе влечет за собой обязанность работодателя оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

В анализируемой ст. 16 ТК РФ определены юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты в Кодексе названы основаниями возникновения трудовых отношений. Для абсолютного большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, других юридических фактов не требуется.

Итак, основным основанием возникновения трудовых правоотношений является заключение трудового договора между работодателем и работником.

1.2 Юридические факты и сложные составы как основания возникновения трудовых правоотношений

В качестве оснований возникновения правоотношений, в том числе и трудовых, выступают не только отдельные юридические факты, рассмотренные выше, но и сложные составы. Иногда достаточно только трудового договора, чтобы возникло правоотношение. Трудовой договор в этом случае выступает как самостоятельный юридический факт. Но нередко трудовое правоотношение может быть порождено лишь совокупностью нескольких юридических фактов, представляющих собой основание, называемое «сложным составом». Это объясняется и сложностью самих трудовых отношений, и различными условиями, в которых они возникают, и особенностями трудовой деятельности, и другими обстоятельствами. Присутствие сложных правообразующих составов в трудовом праве необходимо.

Сложные правообразующие составы могут быть завершенными и незавершенными. Под завершенными составами понимаются такие, в которых процесс накопления юридических фактов завершен, в связи с чем наступают правовые последствия. Незавершенные — составы, в которых отсутствует один или несколько элементов См.: Исаков В. Б. Фактический состав в механизме правового регулирования. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1999. С. 37.

Порядок накопления юридических фактов в составе и его значение для возникновения правоотношения — не бесспорный вопрос в правовой науке См.: Бондаренко Э. Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава // Журнал российского права. 2005. № 1. С. 23−29. Некоторые ученые считают, что вне зависимости от очередности накопления элементов состава, юридические последствия наступают только тогда, когда количественные изменения закончены, и наступают изменения качественные. Тогда и происходит «скачок», который переводит состав из состояния фактического в состояние юридическое См.: Красавчиков О. А. Юридические факты в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 1988. С. 62. Другие обращают внимание на то, что последовательность накопления может зависеть от особенностей отраслевых правоотношений, возникающих на основе сложного состава. Например, последовательность накопления юридических фактов в гражданско-процессуальном сложном составе заранее установлена законом См.: Ярков В. В. Юридические факты в механизме реализации норм гражданского процессуального права. Екатеринбург, 1992. С. 63. По мнению третьих, при наступлении некоторых или хотя бы даже одного из фактов, являющихся элементами юридического основания права, могут наступить известные, хотя и незавершенные правовые последствия См.: Иоффе О. С. Избранные труды по гражданскому праву. М.: Статут, 2000. С. 630; Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.: Юридическая литература, 1972. С. 200.

Строгая последовательность накопления юридических фактов и, как следствие, возможность возникновения правоотношения только из полного, завершенного состава предусмотрена законодательством для тех случаев, когда трудовая деятельность работника связана с выполнением особых трудовых функций, либо когда наличие предыдущего юридического факта состава необходимо для наступления следующего. Так, приему на работу и заключению трудового договора с лицами, допущенными к государственной тайне, предшествует особая процедура, связанная с проведением органами безопасности проверочных мероприятий. Результатом таких мероприятий является собственно допуск к государственной тайне, который включает в себя:

— принятие обязательств перед государством по нераспространению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну;

— ознакомление с законодательством о государственной тайне;

— принятие компетентным руководителем решения о допуске лица к сведениям, содержащим государственную тайну О государственной тайне: Закон РФ от 21.07.1993 № 5485−1 (ред. от 08.11.2011) // Собр. законодательства РФ. 1997. № 41. Ст. 8220−8235.

Разумеется, до получения допуска возникновение трудовых правоотношений невозможно.

Особые требования, предъявляемые к работникам транспорта, вытекают из ст. 328 Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов. Так, в состав летного экипажа могут входить только граждане Российской Федерации, имеющие свидетельство о специальной подготовке (ст. 56, 52 Воздушного кодекса РФ). Эти юридические факты являются строго предшествующими трудовому договору См.: Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2013. С. 139, 189.

Иногда наступление следующего юридического факта в составе обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения (ст. 16 ТК РФ), то последнее является обязательной предтечей заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ 14-летнего подростка можно принять на работу, если налицо:

а) правоотношение с учебным заведением (то есть он учится);

б) согласие одного из родителей (попечителя, опекуна);

в) согласие органа опеки и попечительства.

Когда все эти юридические факты в наличии, заключается трудовой договор, который и сделает возможным «качественный скачок», превращающий фактический состав в юридический, способствующий возникновению трудового правоотношения.

Совместительство также предполагает, что трудовой договор на условиях совместительства может быть заключен только при наличии трудового договора по основному месту работы (ст. 282 ТК РФ).

При трудоустройстве работника в счет установленной квоты необходимо, как это вытекает из ч. 2 ст. 16 ТК РФ, наличие направления на работу уполномоченными законом органами. При наличии вакансий заключение трудового договора гарантируется законодательством. В этом смысл квотирования рабочих мест. Таким образом, сложный состав в этом случае состоит как минимум из двух элементов: направления на работу и заключения трудового договора. Даже при активном участии государственных органов волеизъявление трудоустраивающегося субъекта не теряет юридического значения, — подчеркивают авторы «Курса российского трудового права». В то же время, пишут они, в некоторых случаях орган по трудоустройству сам приводит переговоры о содержании трудового договора, то есть заключает его, а иногда даже и оформляет См.: Курс российского трудового права. Т. 2 / Под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2001. С. 441, 446. К последнему соображению мы относимся с сомнением, так как оно не соответствует личному характеру трудового договора и противоречит ст. 56, 57, 61 и 67 ТК РФ, согласно которым трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, а следовательно, они же его заключают и подписывают.

Законодатель не всегда последователен в установлении порядка накопления юридических фактов в сложном составе. Так, в Федеральном законе от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ

(ред. от 02.07.2013) // Собр. законодательства РФ. 2002. № 48. Ст. 4746. сказано, что собственник назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами (п. 7 ст. 20). Последовательность накопления юридических фактов очевидна: собственник сначала назначает руководителя на должность, потом заключает трудовой договор. Однако в Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденном Распоряжением Минимущества РФ от 11 декабря 2003 г. № 6945-р Об утверждении Примерного устава федерального государственного унитарного предприятия: Распоряжение Минимущества РФ от 11.12.2003 № 6945-р // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. № 8., говорится, что «орган исполнительной власти обязан назначить на должность руководителя: в соответствии с настоящим трудовым договором» (п. 3.2.1).

В случае с руководителем федерального государственного унитарного предприятия это еще не весь правообразующий состав: согласно вышеназванному Распоряжению Минимущества РФ, трудовой договор вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению государственным имуществом (п. 7.1). Кроме того, назначение на должность предполагает согласие работника, которое выражается в трудовом договоре. Каким же должен быть порядок юридических фактов в этом случае? В. Л. Гейхман пишет, что до издания соответствующего акта о назначении лицо не может приступить к осуществлению той деятельности, для которой оно назначается. В отличие от трудового договора волеизъявление гражданина в случаях назначения на должность вышестоящим органом не совпадает во времени с волеизъявлением данного органа См.: Гейхман В. Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1973. № 5. С. 109. «Здесь воля одного лица является условием для выражения воли другого. Сперва объективируется одна воля, потом другая. Юридические же последствия наступают только после выражения второй воли» Пашерстник А. Е. Право на труд. М., 1991. С. 227−228.

Содержание приведенных сложных составов свидетельствует о том, что индивидуальный акт — трудовой договор, — «дождавшись» (по выражению В. Б. Исакова См.: Общая теория государства и права: В 3 т. Т. 2 / Отв. ред. М. Н. Марченко. М.: ИКД Зерцало-М, 2012. С. 435.) поступления всех требуемых юридических фактов, завершает создание сложного состава, в результате чего образуется основание правоотношения. Причем накопленный состав юридических фактов, как правило, предполагает принятие индивидуального акта — трудового договора, а иногда просто не оставляет другой возможности для субъекта трудового правоотношения.

Почти во всех сложных правообразующих составах ст. 16 ТК РФ их завершение зависит только от работника, но не работодателя: при избрании на должность; избрании по конкурсу; направлении в счет квоты; при наличии судебного решения о восстановлении на работе.

Вопрос об очередности накопления юридических фактов в составе можно было бы вообще считать решенным, а момент возникновения трудового правоотношения из законченного состава установленным, в силу ч. 2 ст. 16 ТК РФ, где говорится о заключении трудового договора в результате избрания на должность, избрания по конкурсу, назначения на должность и т. д. По логике вещей так и должно быть.

Однако законодатель, как следует из п. 3 ст. 83 ТК РФ, допускает возможность наступления правовых последствий из неоконченного состава. В статье, как известно, говорится о прекращении трудового договора вследствие неизбрания на должность. Следовательно, наличие трудовых правоотношений до избрания презюмируется См.: Бондаренко Э. Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава // Журнал российского права. 2005. № 1. С. 25. Об этом прямо указывается, например, в Приказе Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114: «В исключительных случаях в целях непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора между работодателем и преподавателями вузов до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке» Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 № 4114 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 4.

Такие ситуации возможны не только в случае возникновения трудового правоотношения из сложного состава, включающего избрание по конкурсу, но и при избрании (выборах) на должность, утверждения в должности. Поэтому п. 3 ст. 83 ТК РФ по тем же соображениям мог включать в себя и неизбрание на должность (неутверждение в должности). Правоотношение, возникшее из незавершенного состава, существует как бы в состоянии «неуверенности».

В трудовом праве проблема незавершенного состава переносится в проблему срочных трудовых договоров, поскольку «условных» договоров трудовое законодательство не предусматривает. Завершающий юридический факт как условие не может считаться таковым, так как в отличие от условия в гражданско-правовых сделках (которое неизвестно, наступит или нет), завершающий юридический факт (отрицательный или положительный) наступит обязательно. Поэтому трудовой договор из незавершенного состава (в случаях, когда допущение к работе при неполном составе в принципе возможно) предстает в виде срочного трудового договора См.: Бондаренко Э. Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава // Журнал российского права. 2005. № 1. С. 28. Трудовой договор, который заключается в этих случаях, не может не быть срочным. Основание его заключения не предусмотрено ст. 59 ТК РФ. В связи с этим п. 3 ст. 83 ТК РФ мог бы быть сформулирован в более общем виде, а именно предусматривать прекращение трудового договора в случае, если не наступило обстоятельство, в соответствии с которым трудовой договор перезаключается на срок, определенный законом.

Таким образом, в качестве оснований возникновения трудовых правоотношений выступают отдельные юридические факты и сложные составы.

Глава 2. Общая характеристика и проблемные вопросы оснований возникновения трудовых отношений

2.1 Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт — соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник (рабочий, педагог, методист и т. д.) обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву или же методиста — выполнять должностные обязанности секретаря и т. д. См.: Куренной А. М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995. С. 61−63; Анисимов Л. Н. Трудовые правоотношения на современном этапе: вопросы, ответы, комментарии. М., 1993. С. 17−19; Трудовое и социальное право России / под ред. проф. Л. Н. Анисимова. М., 2001. С. 125−126.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: как одну из важнейших форм реализации права на труд; как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения См.: Трудовое право: учебник / под ред. проф. О. В. Смирнова. М., 1996. С. 158.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 Конституции РФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступления на государственную службу; занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью См.: Анисимов Л. Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. 2012. № 3. С. 43. При этом следует отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих — обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т. д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т. е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора — прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя — человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, — отмечает В. М. Пустозерова, — с экономической точки зрения трудовой договор — это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договор найма труда» Пустозерова В. М. Трудовой договор. М., 2010. С. 8. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, т. е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (ст. 8 ТК РФ).

Из статьи 56 ТК РФ следует, что в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо согласно ст. 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права. В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время «легкого» труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого, помимо желания самого учащегося, необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства См.: Анисимов Л. Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. 2012. № 3. С. 43.

Согласно части четвертой ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений — работником, т. е. не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего).

Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев. В соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собр. законодательства РФ. 2002. № 30. Ст. 3032. иностранным гражданам установлено ограничение в осуществлении трудовой деятельности в России. Она может, как правило, иметь место только при наличии разрешения на работу.

Содержание трудового договора определяется в настоящее время не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Кроме того, в трудовом договоре указываются:

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (физического лица);

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, и др.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные). Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны См.: Государственная тайна в Российской Федерации: учебно-метод. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М. А. Вуса. СПб., 2000; Лопатин В. Н. Правовая охрана и защита служебной тайны // Государство и право. 2000. № 6. С. 85−91.

При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если таковое не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей. Фактическое допущение к работе осуществляется должностным лицом, имеющим право приема на работу, либо с его ведома См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т. д.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и работодателя, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В случаях если в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок в соответствии с указанными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании ст. 55 ГПК РФ.

Итак, наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: как одну из важнейших форм реализации права на труд; как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.

Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

2.2 Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений

Статьей 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, после чего один экземпляр передается работнику, а другой хранится у работодателя. В той же статье указано, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Часто возникает вопрос: что следует считать допуском к работе и каковы последствия таких действий работодателя? В законе указано, что в этом случае трудовой договор необходимо оформить в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Однако и данное требование не всегда соблюдается См.: Крючков А. П. Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. № 12. С. 63. Рассмотрим несколько примеров из судебной практики.

Выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является фактическим допущением к работе и обязывает работодателя соблюдать нормы трудового законодательства. Так, ФАС СКО Постановлением от 12.05.2009 по делу № А53−20 105/2008;С4−4 отказал в удовлетворении заявления НОУ ВПО «Институт управления, бизнеса и права» (далее — учреждение) о признании незаконным и отмене Постановления УФМС по Ростовской области от 08.10.2008 № 21 168 о привлечении к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, в виде 250 тыс. руб. штрафа.

В Постановлении ФАС СКО указал, что привлечение учреждения к административной ответственности последовало в связи с нарушением им правил привлечения и использования иностранной рабочей силы, установленных Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон № 115-ФЗ). В частности, учреждением к трудовой деятельности в качестве уборщицы была привлечена гражданка Республики Азербайджан Мамедова И.М.К., у которой отсутствовало разрешение на работу, оформленное в соответствии с требованиями законодательства. Кроме того, согласно п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование.

При составлении протокола об административном правонарушении было указано на п. 1 примечания к ст. 18.15 КоАП РФ: под привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.

Изложенные в кассационной жалобе доводы об отсутствии в действиях общества состава вмененного правонарушения в связи с тем, что Мамедова И.М.К. не является работником общества, не были приняты как обоснованные. В соответствии со ст. ст. 16, 67 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, оформлен ли трудовой договор надлежащим образом. Мамедовой И.М.К. был выдан пропуск для входа в здание с целью осуществления ею своих трудовых обязанностей. При изложенных обстоятельствах суд пришел к выводу, что привлечение учреждения к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, правомерно, а довод заявителя жалобы о том, что в рассматриваемом случае учреждение не является работодателем, несостоятелен.

Фактический допуск работника к работе при наличии осведомленности или поручения лица, наделенного полномочиями по найму работников или его представителя, является достаточным условием возникновения трудовых отношений. Так из текста Постановления ФАС МО от 19.03.2009 № КА-А40/1989;09 по делу № А40−73 086/08−120−396 известно, что общество с ограниченной ответственностью «Белстрой» (далее — ООО «Белстрой») обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с требованием о признании недействительным Постановления УФМС по г. Москве по делу об административном правонарушении от 17.10.2008 № 9/9−03−3069 о признании общества виновным в совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ.

Протокол об административном правонарушении был составлен по результатам проверки, выявившей факт привлечения обществом к трудовой деятельности в качестве подсобного рабочего гражданина Республики Кыргызстан В.Р.М., не имеющего разрешения на осуществление трудовой деятельности. ООО «Белстрой» полагало, что оснований для привлечения к ответственности нет в связи с недоказанностью события вменяемого административного правонарушения. В качестве довода об отсутствии вины во вменяемом административном правонарушении в кассационной жалобе было указано, что между ООО «Белстрой» и ООО «АртБизнесСтрой» был заключен договор от 01.08.2008 № 103/БЛ о предоставлении трудовых ресурсов, руководствуясь которым, «АртБизнесСтрой» привлек к работе гражданина В.Р.М. без непосредственного участия и ведома генерального директора ООО «Белстрой», но согласовав вопрос с прорабом. Однако довод был отклонен судом.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Из смысла ст. 16 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6. (далее — Постановление № 2) следует, что фактический допуск работника к работе при наличии осведомленности или поручения лица, наделенного полномочиями по найму работников, или его представителя, является достаточным условием возникновения трудовых отношений, которые не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения лица к работе подлежат оформлению трудовым договором в письменной форме в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

Привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности прорабом без ведома генерального директора общества в данном случае не исключает вины общества, поскольку ООО «Белстрой» не были приняты все зависящие от него меры по соблюдению правил и норм, за нарушение которых ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность. При этом в деле не имеются доказательства об отсутствии у общества возможности для соблюдения нарушенных правил и норм.

Кассационная инстанция оставила без изменения решение нижестоящего суда, которым было отказано в удовлетворении иска и указано, что оспариваемое Постановление является законным и обоснованным, так как административным органом установлены состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, и вина общества в совершении указанного административного правонарушения, а также УФМС по г. Москве соблюден порядок привлечения к административной ответственности, установленный КоАП РФ.