Организация труда

1. Классификация конвенций МОТ и их краткая характеристика

В целях более глубокого анализа различных правовых явлений в юридической науке прибегают к использованию такого метода исследования, как классификация.

Классификация представляет собой способ аналитического и синтезного исследований тех или иных явлений. Расчленяя целое на составные части, анализ обнаруживает многообразие явлений, множество свойств и сторон отношения, а синтез обобщает то главное и существенное, что составляет его порождающую основу.

Применение классификации как метода исследования конвенций и рекомендаций о труде возможно в связи с тем, что эту совокупность международно-правовых актов можно рассматривать как систему. Любой системе присуща внутренняя организация.

Структура — внутренняя организация целостной системы, представляющая собой специфический способ взаимосвязи, взаимодействия образующих его компонентов. Система всегда означает, с одной стороны, целостность и единство взятого объекта исследования, а с другой — внутреннюю структурную дифференциацию составляющих его частей, т. е. их известную обособленность и самостоятельность по отношению к целому.

Данная совокупность источников международно-правового регулирования труда представляет собой систему также и потому, что не является однородно-структурным монолитом, а содержит в себе, как уже отмечалось, внутренние компоненты.

Обращение к характеристике компонентов обогатит представления об этой системе в целом. Следует подчеркнуть, что системный подход к изучению всякого сложного образования или общественного явления позволяет видеть и учитывать как общие черты всех структурных подразделений, образующих систему, так и их особенности.

Основной целью классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде является поиск и раскрытие отличительных особенностей этих источников международного трудового права.

Для полноты исследования данной проблемы допустима не одна, а несколько видов классификации, в основе которых будут применяться разные критерии.

Представляется, что было бы ошибочно настаивать на универсальности той или иной классификации. Любая классификация, если она опирается на существенный признак, может содействовать лучшему пониманию объекта исследования.

При выдвижении любой классификации важная роль принадлежит выбору научно обоснованных критериев классификации, ибо критерии — верный признак для распознания истины, знак, по которому узнают существенное в предмете явление.

Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде как источник международного трудового права — не любое распределение их на группы, а объединение на основе объективно существующих и оправданных в научном плане критериев (оснований такой классификации).

С учетом общих теоретических положений международного трудового права и теории классификации как метода исследования, с нашей точки зрения, могут быть выдвинуты следующие критерии классификации этой системы источников:

1) форма выражения международных норм о труде;

2) способ обращения к регулированию трудовых отношений;

3) контингент трудящихся, на которых они рассчитаны;

4) объект регулирования.

Проанализируем международные нормы о труде по этим критериям.

Форма выражения международных норм о труде. В сфере международного трудового права особое и самостоятельное значение имеет форма, в которую облекается международно-правовой документ, регламентирующий трудовые отношения. Исторически так сложилось, что МОТ избрала в качестве таких форм конвенции и рекомендации. Во многом выбор указанных форм предопределен структурой и многофункциональным характером целей МОТ, которые зафиксированы в Филадельфийской декларации «О целях и задачах МОТ» 1944 года и в Преамбуле Устава этой организации. Однако главной причиной выбора названных форм являются сложный характер возникающих связей в сфере труда и социально-экономическая природа трудовых отношений.

Чем богаче содержание регулируемого правом общественного отношения, тем сложнее поиск верных форм его регламентации. Форма и содержание находятся в постоянном взаимодействии. При этом определяющей тенденцией формы является устойчивость.

Принципиальным является вопрос о том, в какой мере содержание трудовых отношений повлияло на форму, в которую облечены международно-правовые нормы о труде.

Природа общественно-трудовых отношений предопределена тем, что в них отражается соединение живого труда с предметами и средствами труда, и происходит оно по общему правилу в трудовом коллективе. Эти отношения, поэтому, всегда отражают формы и методы привлечения к труду, распределения труда между людьми, методы поддержания дисциплины труда, способы создания здоровых и безопасных условий в процессе трудовой деятельности, формы и методы распределения продукта труда и участия работников в управлении организациями и т. п.

Обращение к конвенциям и рекомендациям МОТ, регламентирующим труд, показывает, что они на сегодняшний день в значительной степени охватывают многие стороны общественно-трудовых отношений: возраст, начало трудовой деятельности, охрану здоровья работающих, содействие привлечению к труду и т. д.

Однако сложный характер общественно-трудовых отношений лишь отчасти сказался на форме (конвенции или рекомендации), в которую облечена та или иная совокупность международно-правовых норм о труде. При этом можно привести примеры, когда одна и та же проблема о труде, требующая международного регулирования, получает дублированное регулирование в соответствующих конвенции и рекомендации. Так, проблема медицинского освидетельствования подростков продублирована в Конвенциях № 77 и № 78 1946 года и в Рекомендации № 79 1949 года. Вопросы оплаты отпусков в сельском хозяйстве были решены в Конвенции № 111 1952 года и в Рекомендации № 93 того же года.

Иногда конвенции и рекомендации МОТ о труде регулируют обособленно и причем, как это известно, с неодинаковой степенью юридической силы различные аспекты трудовых отношений.

Подобным примером может служить Рекомендация № 125 «Об условиях труда молодых людей, занятых на подземных работах в шахтах и рудниках» 1966 года. Конвенции подобного рода не принято. При всей важности Конвенций № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» 1965 года и № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работ в шахтах и рудниках» 1965 года они не охватывают всего круга проблем, которые связаны с применением труда молодых работников на подземных работах и отражены в названной выше Рекомендации.

Наблюдается и такая ситуация, когда отсутствуют как рекомендации, так и конвенции по многим важным и острым в социальном плане проблемам, касающимся различных сторон труда.

Так, нет специальной регламентации режима труда, его оплаты, форм участия в управлении организациями, т. е. практически ни та, ни другая форма никак не срабатывают. Пробел в международно-правовом регулировании этих вопросов труда во многом обусловлен структурой МОТ, когда столкновение интересов трудящихся и предпринимателей не всегда заканчивается достижением компромисса и может иметь нулевой результат.

Данное положение становится особенно наглядным, если обратиться к количеству ратификаций по конвенциям, требующим существенного улучшения условий труда.

Так, Конвенция № 33 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» 1932 года получила всего 25 ратификаций. Ее ратифицировало 15,7% общего числа членов МОТ. Позднее в связи с принятием Конвенции № 60 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» 1937 года Конвенция № 33 была объявлена закрытой для ратификации. Конвенцию № 60 ратифицировало 11 государств, или 7% общего числа членов МОТ. Наконец, Конвенцию № 138 «О минимальном возрасте приема на работу» 1978 года, которая объединила положения всех предыдущих конвенций, по этому вопросу, ратифицировало 37 государств, или 23% общего числа членов МОТ.

Нужно учитывать, что процесс согласования воли государств-участников, каждое из которых в МОТ представлено ставшим уже классическим трехсторонним представительством, всегда далеко не простой, зачастую имеет весьма проблематичный характер.

Воля международной организации носит отнюдь не однородный характер и не является «безликой». Она даже в конечном итоге не лишена отдельных оттенков и особенностей внутри себя.

Таким образом, когда согласование воль государств — участников МОТ не достигнуто как по существу конкретного вопроса о труде, так и по форме принятия решения, проблема остается в правовом плане не урегулированной на общем уровне.

Сказанное, однако, не означает, что Уставом МОТ не предусмотрены для таких ситуаций другие формы. Так, в ст. 21 Устава МОТ прямо записано: «Если при окончательном голосовании на Конференции какая-либо конвенция не соберет большинства в две трети голосов присутствующих делегатов, тем не менее, любые члены организации, которые этого пожелают, могут согласиться заключить такую конвенцию между собой».

При этом на основании ст. 102 Устава ООН и в соответствии с цитируемой статьей Устава МОТ, каждая заключенная таким образом конвенция направляется заинтересованными правительствами Генеральному директору МВТ и Генеральному секретарю ООН для регистрации.

В целом же, в какую форму облечь ту или иную совокупность норм о труде (в конвенцию или рекомендацию), зависит от позиций государств-участников и от той роли, которая придается каждой из названных форм представителями трудящихся, предпринимателей и правительства.

Например, в тех случаях, когда принимаются одновременно по одному и тому же вопросу конвенция и рекомендация, у предпринимателей появляется возможность для маневра. Важные положения можно объявить второстепенными и зафиксировать их в рекомендации, а не в конвенции.

Так, при рассмотрении круга проблем, возникающих в связи с необходимостью проведения медицинского освидетельствования детей и подростков в целях выяснения их пригодности к труду в промышленности, на 29-й сессии МОТ, проходившей в Монреале 19 сентября — 9 октября 1946 г., вопрос о контроле за действиями предпринимателей в этом направлении был урегулирован не в Конвенции № 77 1946 года, а в Рекомендации № 79 этого же года. Тем самым весьма проблематичным представляется эффективность реализации положений Конвенции № 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности.

Деятельность МОТ весьма многопланова. Среди ее направлений могут быть выделены и такие формы, как принятие резолюций и заключений по конкретным вопросам, а также разработка различных программ. Среди них следует отметить Резолюцию о вкладе МОТ в Международный год молодежи, принятую на 69-й сессии Международной конференции труда (МКТ) в 1983 году, Резолюцию о занятости молодежи, принятую 64-й сессией МКТ в 1978 году, в которой, в частности, содержится призыв к МОТ содействовать конкретным и эффективным мерам против безработицы молодежи и принять соответствующие нормы о занятости и профессиональной подготовке.

Это решение в последующем нашло отражение в принятых в 1988 году Конвенции № 168 и Рекомендации № 176 «О содействии занятости и защите от безработицы». Названные предпосылки, равно как и работа комитетов МОТ по изучению условий труда в различных странах и состояния национального трудового законодательства, проведение региональных конференций по актуальным трудовым проблемам применительно к нормативной деятельности МОТ, должны рассматриваться на такой стадии международного нормотворчества, на которой происходят познание социальных факторов, формирование позиции государств-членов по их намерению решать тот или иной вопрос по существу и в рамках компетенции и Устава МОТ.

С проблемой выражения во вне определенной совокупности международных норм о труде тесно связан вопрос о юридической природе этих норм в зависимости от того, облечены ли они в форму рекомендации или в форму конвенции.

Суть данной зависимости впервые четко в литературе сформулировал С. А. Иванов, отметив, что «между этими документами есть серьезное юридическое различие». Государство обязано положения конвенции считать типовой нормой при подготовке национальных норм в области регулирования условий труда, в то время как рекомендации могут издаваться по тому же кругу вопросов, что и конвенции, однако в отличие от последних не подлежат ратификации и не порождают юридических обязательств для государств — членов МОТ.

Нужно иметь в виду и то обстоятельство, что сама по себе форма выражения международных правил о труде не всегда влечет отмеченные различия. Типовой нормой будут положения и нератифицированных конвенций.

Следующим критерием классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде выступает способ обращения к регулированию проблем труда. Избранный критерий классификации позволяет ответить на вопросы: сколько и какие из общего числа конвенций и рекомендаций МОТ посвящены регулированию общих вопросов трудовых отношений, сколько и какие конвенции и рекомендации содержат наряду с общими международными нормами о труде специальные, адресованные регулированию труда отдельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регламентации трудовых отношений.

Конвенции и рекомендации о труде второго вида состоят целиком из специальных норм: норм-льгот, норм-дополнений, норм-преимуществ, норм-привилегий и норм-изъятий.

Природа этих норм позволяет обеспечить учет интересов и потребностей разных контингентов трудящихся (молодежи, женщин, инвалидов и т. д.) в сфере труда наилучшим образом и содействует более высокому уровню их социальной защищенности.

Контингент трудящихся, на который рассчитано действие конвенций и рекомендаций МОТ, выступает третьим классифицирующим признаком. По этому признаку следует различать конвенции и рекомендации, имеющие универсальную сферу применения, т. е. распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда. Примером могут служить Конвенции: № 122 «О политике в области занятости» 1964 г.; № 115 «О защите трудящихся от ионизирующей радиации» 1960 г.; № 127 «О максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся» 1967 г.; № 44 «О пособиях лицам, являющимся безработными по не зависящим от них обстоятельствам» 1934 г.; № 88 «Об организации службы занятости» 1948 г.; Рекомендации: № 128 «О максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся» 1967 г.; № 150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г.; общего действия (№ 136 «О защите от опасности отравления бензолом» 1971 г.; № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среды» 1948 г.); конвенции узкой специфицированной сферы (Конвенция № 113 «О медицинском осмотре рыбаков» 1959 г.; Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» 1921 г.; Конвенция № 62 «О технике безопасности в строительной промышленности» 1937 г.).

Теоретическая значимость и практическая ценность универсальных конвенций и рекомендаций состоит в том, что они обеспечивают всем работникам одинаковые международные стандарты труда и тем самым способствуют унификации национальных законодательств без излишней дифференциации национальных законодательств, которая может привести лишь к исходно неравным возможностям. Данные конвенции и рекомендации в этом смысле могут быть оценены как содержащие такие международные нормы о труде, которые нацелены на создание базовых равных возможностей всем трудящимся.

Значительную часть конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно отнести к общим, имеющим указание на сферу применения, причем в широком плане: промышленные или непромышленные работы. Круг работников, охватываемых социально-правовой защитой, здесь конкретизирован лишь общим указанием названия сферы приложения труда, но не родом занятий, профессией, квалификацией, специальностью.

Приведем в качестве примеров такие конвенции и рекомендации: Конвенция № 5 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности» 1919 г.; Конвенция № 60 «О возрасте приема детей на промышленные работы» 1937 г.; Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» 1948 г.; Рекомендации № 80 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» 1946 г. и № 41 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» 1932 г.

В данном случае исходя из естественного разделения труда на все большие группы — промышленное производство и непромышленное производство, в каждом из которых применяется труд молодежи. Эти международно-правовые документы устанавливают международные стандарты труда молодежи, обеспечивая такое соотношение единства и дифференциации условий труда, которое позволяет отразить главные различия труда промышленного и непромышленного. Этот критерий также прослеживается в отношении других категорий работников. Ряд конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно охарактеризовать как документы, вводящие международные стандарты либо в особых условиях труда, либо в конкретных отраслях производства и обслуживания, т. е. в узкой специализированной сфере действия.

Круг работников, на которых они распространяют свою социально-правовую защиту, всегда четко определен как в их названии, так и в содержании документов. Фактически они целиком состоят из специальных норм о труде, выработанных с учетом особенностей сферы приложения труда и круга лиц, к которым они обращены.

Назовем такие конвенции и рекомендации МОТ:

а) Конвенции: № 7 «Об определении минимального возраста для допуска детей на работу в море» 1920 г.; № 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» 1921 г.; № 15 «О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля и кочегаров во флоте» 1921 г.; № 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» 1959 г.; № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» 1965 г.;

б) Рекомендации: № 96 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах» 1953 г.; № 125 «Об условиях труда молодых людей, занятых на подземных работах в шахтах и рудниках» 1965 г.; № 153 «О защите молодых моряков» 1976 г. Наконец, все конвенции и рекомендации МОТ о труде могут быть классифицированы исходя из их содержания по объекту регулирования.

Здесь могут быть выделены акты, регулирующие:

1) вопросы трудоустройства и реализации права на труд;

2) труд при отклонениях от нормальных условий труда;

3) вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки;

4) рабочее время и время отдыха;

5) вопросы оплаты труда;

6) охрану труда, повышение квалификации.

Конвенции МОТ, ратифицированные Россией

· Конвенция № 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» (1921);

· Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921);

· Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921);

· Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921);

· Конвенция № 15 «О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте» (1921);

· Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921);

· Конвенция № 23 «О репатриации моряков» (1926);

· Конвенция № 27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах» (1929);

· Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);

· Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932);

· Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» (1935);

· Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935);

· Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);

· Конвенция № 58 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в море» (1936);

· Конвенция № 59 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность» (1937);

· Конвенция № 60 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» (1937);

· Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946);

· Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946);

· Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946);

· Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946);

· Конвенция № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» (1946);

· Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);

· Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);

· Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пересмотрена в 1948);

· Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмотрена в 1949);

· Конвенция № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949);

· Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);

· Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

· Конвенция № 103 «Об охране материнства» (1952);

· Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);

· Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957);

· Конвенция № 108 «О национальных удостоверениях личности моряков» (1958);

· Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958);

· Конвенция № 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» (1959);

· Конвенция № 113 «О медицинском осмотре рыбаков» (1959);

· Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизирующей радиации» (1960);

· Конвенция № 116 «О частичном пересмотре конвенций» (1961);

· Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями» (1963);

· Конвенция № 120 «О гигиене труда в торговле и в учреждениях» (1964);

· Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);

· Конвенция № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» (1965);

· Конвенция № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках» (1965);

· Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов» (1966);

· Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная) (1970)

· Конвенция № 133 «О помещениях для экипажа на борту судов. Дополнительные положения» (1970);

· Конвенция № 134 «О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков» (1970);

· Конвенция № 137 «О социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах» (1973);

· Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);

· Конвенция № 139 «О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики» (1974);

· Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975);

· Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976);

· Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» (1977);

· Конвенция № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977);

· Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);

· Конвенция № 152 «О технике безопасности и гигиене труда на портовых работах» (1979);

· Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981);

· Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981);

· Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);

· Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);

· Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);

· Конвенция № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992);

· Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996);

· Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999);

· Конвенция № 185 «Об удостоверениях личности моряков»;

· Конвенция МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» (2006).

2. Международно-правовые стандарты в области ежегодных оплачиваемых отпусков

труд отпуск конвенция международный Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ), созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 3 июня 1970 года на свою пятьдесят четвертую сессию, постановив принять ряд предложений об оплачиваемых отпусках и придать этим предложениям форму международной конвенции, принимает Конвенцию № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая вступила в силу 30 июня 1973 года.

Россия присоединилась к Конвенции об оплачиваемых отпусках в 2010 году.

Положения данной Конвенции применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты, в той мере, в какой они не применены иначе посредством коллективных договоров, арбитражных и судебных решений государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих инструментов в соответствии с практикой данной страны и с учетом существующих в ней условий.

Конвенция применяется ко всем работающим лицам, за исключением моряков.

В случае необходимости после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, если таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим государственным аппаратом в каждой отдельно взятой стране могут быть приняты меры по исключению из сферы применения Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, применение Конвенции, в отношении которых вызывает серьезные затруднения или же вопросы законодательного или конституционного характера.

Каждое лицо, к которому применяется Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

Каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, при ратификации в своем заявлении указывает продолжительность отпуска.

Ни в каком случае отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

Каждый член МОТ, ратифицировавший Конвенцию, может впоследствии, в новом заявлении, уведомить Генерального директора Международного бюро труда о том, что он устанавливает более длительный отпуск, чем тот, который был указан при ратификации.

Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года.

Выражение «год» означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой отдельно взятой стране.

Для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

Продолжительность такого периода работы определяется компетентным органом власти или устанавливается в ином предписанном порядке в каждой отдельно взятой стране, но не должна превышать шести месяцев.

Метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работника, как болезнь, несчастный случай (травма) или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

Государственные и национальные праздники и нерабочие дни, независимо от того, приходятся они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска.

Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в Конвенции, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (включая эквивалент в форме наличных денежных средств любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится данное лицо в отпуске или нет), подсчитанную методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели.

Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника.

Минимальная продолжительность и пределы времени, определяются компетентным органом после консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников или посредством коллективных переговоров, или другим подобным методом, соответствующим национальной практике и национальным условиям.

Время предоставления отпуска, если оно не устанавливается нормативными документами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультации с работником или с его представителями.

При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Работнику, проработавшему минимальный период, после прекращения трудовых отношений с данным работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска, или же выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем.

Соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются.

В каждой стране могут устанавливаться компетентным органом власти или в ином предписанном порядке специальные правила в отношении тех случаев, когда работник занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода и противоречащей назначению отпуска.

Для обеспечения надлежащего исполнения предписаний касательно оплачиваемых отпусков должны приниматься эффективные меры, соответствующие механизму применения положений Конвенции, посредством инспекции или иным образом.

Список источников

1. Бекяшев Д. К. Международное трудовое право: учеб. пособие. — М.: Проспект, 2008.

2. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. — Изд.3-е, перераб. и доп. — М.: Эксмо, 2008.

3. Конвенции и рекомендации МОТ. В двух томах. — Женева, Международное бюро труда, 1997.

4. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. — М., 2008.

5. Международная организация труда и права человека /Авт.-сост. А. А. Войтик. — Мн.: Тесей, 2002.

6. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: Справочное пособие. — М.: Дело и сервис, 2009.

7. Трудовое право России: учебник. — изд., перераб. и доп. — М., 2010.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации 2002 г. (с изменениями и дополнениями) — М., 2012.