Особенности стимулирования профессиональной военной службы в современных условиях

Военная служба имеет исторически преходящий характер, ее возникновение связано со становлением государственного устройства общества. Обеспечение безопасности является одной из основных функций государства. В настоящее время потребность в армии обусловлена в основном внешними факторами, она общественно необходима и направлена на защиту экономических и культурных ценностей народа и обеспечивает его созидательный труд.

Потребность общества в услуге вооруженной защиты ее интересов требует отвлечения части трудоспособного населения для оказания этой услуги. Как и любому другому труду, воинскому требуется мотивация. Огромные возможности, заложенные в человеческом факторе, как известно, сами по себе не трансформируются в высокие показатели боевой готовности армии и флота. Для того чтобы они не остались тем, что принято называть неиспользованными резервами, необходимо в полной мере использовать созданную в Вооружённых Силах систему стимулирования воинского труда и своевременно приводить ее в соответствие с современными требованиями.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В России процесс формирования системы стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть стимулирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Существует множество литературы и точек зрения по проблемам мотивации. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

Изменение принципов комплектования Вооруженных Сил, профессионализация воинского труда требуют новых подходов к созданию соответствующих финансовых инструментов стимулирования военной службы, адекватных создаваемой социальной системе.

Актуальность темы

дипломной работы обусловлена:

наличием существенных социально-экономических противоречий в сфере строительства профессиональной армии: между объемом выделяемых финансовых средств и системой определения затрат, необходимых для привлечения и закрепления на военной службе профессиональных кадров; между направлениями социальной политики в Министерстве обороны РФ и уровнем затрат на поддержание уровня и качества жизни офицерского состава и членов их семей;

высокой социальной значимостью военной службы, обеспечивающей военную безопасность государства;

— актуальностью темы, рассматриваемой в контексте перспектив повышения благосостояния населения страны в целом, в том числе обеспечения высокого качества жизни профессиональных военнослужащих, рациональной дифференциацией их семейных доходов, что является неотъемлемой, составной частью военной реформы, важнейшим элементом социальной политики государства в сфере военного строительства;

— необходимостью наметить пути оптимизации системы финансового стимулирования деятельности профессиональных военнослужащих, совершенствования финансово-экономического механизма управления мотивацией воинской службы;

— требованиями поиска направлений повышения эффективности использования резервов военно-социальной политики, обеспечивающей жизненный цикл военнослужащего от призыва до запаса.

Цель данной дипломной работы — рассмотреть особенности стимулирования профессиональной военной службы в современных условиях, определить приоритетные направления совершенствования методов стимулирования военной службы.

В задачи работы входит:

1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ систем мотивации;

2. Обобщить современный зарубежный и отечественный опыт применения финансовых инструментов стимулирования;

Рассмотреть прямые и косвенные методы стимулирования;

Проанализировать систему стимулирования труда, сделать краткие выводы и предложения.

Объектом исследования является организация финансового стимулирования профессиональной военной службы в системе финансов Вооруженных Сил.

Предметом исследования являются финансово-экономические инструменты стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах РФ.

Таким образом, актуальность работы обусловлена необходимостью совершенствования методов стимулирования профессиональной военной службы, поиска путей оптимизации системы экономического стимулирования деятельности профессиональных военнослужащих, материальных стимулов служебного, квалификационного и профессионального роста, а также рычагов экономического воздействия на мотивацию служебной деятельности в условиях, когда действующая система стимулов по силе воздействия на исполнителей не всегда отвечает требованиям сегодняшнего дня, а в некоторых случаях и противоречит им.

Дипломная работа состоит из трёх глав, которые включают семь параграфов, в первом параграфе рассматриваются базовые понятия, направления стимулирования, исторический и зарубежный опыт.

Во второй главе рассмотрены прямые и косвенные методы стимулирования.

В третьей главе рассмотрены основные проблемы системы денежного довольствия и предложены пути его совершенствования.

Глава 1. Стимулирование профессиональной военной службы: содержание, основные формы и принципы

1.1 Сущность воинского труда, понятия потребности, мотива, стимула

Анализируя такой вопрос как стимулирование труда, необходимо прежде всего рассмотреть такие понятия как «потребность», «мотив» и «стимул», так как эти три категории неразрывно связаны с данным вопросом. В современной литературе существует множество определений данных понятий.

Рассмотрим понятие потребности. На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности у Гришковца В. Б. потребности — это надобность в чем-либо необходимом для поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. Личные потребности возникают и развиваются в процессе жизнедеятельности человека. Они выступают как осознанное стремление человека к достижению объективно необходимых условий жизни, обеспечивающих полное благосостояние и всестороннее развитие личности. Личные потребности носят активный характер, служат побудительным мотивом деятельности человека. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности, становится мотивом к действию, направленному на достижение желанной цели (приложение 1). Естественность системы потребностей в том, что человек или общество в целом обладает набором потребностей, каждая из которых требует своего удовлетворения [13, с. 184].

Однако сами по себе потребности не являются побудительным мотивом к действию. Для того чтобы потребности преобразовались в мотив, как правило, необходим еще один важный элемент мотивации — внешняя причина, под которой понимают дополнительное воздействие на мотивационный процесс со стороны внешних по отношению к человеку объектов.

Мотивация (от греческого motif или от латинского movo — двигаю) трактуется как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких либо целей, а также формирование стимулов, побуждающих к этой целесообразной деятельности.

Классическая теория Ф. Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. В ее основе роль стимулятора играют деньги. Конечно, деньги один из наиболее значимых мотиваторов, но теория Тейлора не могла выявить другие важные, глубинные факторы, которые влияют на индивидуальную мотивацию. Это попытался решить А. Маслоу, разработав теорию потребностей (приложение 2).

В основании иерархии потребностей полагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде и жилье. Это потребности выживания — без них мы не можем существовать. По мере того как физиологические потребности удовлетворяются, появляются более высокие потребности в безопасности и социальной стабильности [16, с. 137].

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Главным в механизме мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Стимулирование — это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование. Поэтому можно сказать, что стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Абстрагируясь от многочисленных конкретных мотивов деятельности военнослужащих, можно увидеть, что самым устойчивым стимулом, побуждающим человека к воинскому труду, является желание получить вознаграждение за работу в виде определенного количества материальных благ.

Теперь, имея представление о потребности, мотиве и стимуле, рассмотрим системы стимулирования профессиональной военной службы.

1.2 Системы стимулирования и основные направления стимулирования профессиональной военной службы

Российская Федерация переживает сложный и ответственный период своего развития.

В настоящее время в нашей стране развернулась масштабная и активная работа по реформированию армии и флота, по их техническому переоснащению, переводу Вооруженных Сил на контрактную основу комплектования, по приданию Вооруженным Силам современного облика, мобильности, высокой боеготовности и боеспособности.

Современное вооружение и военная техника требуют контакта с человеком, имеющим уровень общей, психологической, тактической, огневой и технической подготовки, позволяющей наиболее эффективно применить в бою оружие и технику, а также умело использовать условия обстановки в различное время года и суток в целях достижения победы над сильным, технически оснащенным противником.

Высокой профессиональной и специальной подготовленности способствует система морального и материального стимулирования.

Стимулирование направлено на активизацию трудовой деятельности личного состава подразделений, частей (кораблей) и отдельных военнослужащих, которые и предстают в качестве субъекта стимулирования.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования являются следующие организационно-административные методы:

Осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

Дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

Социальное регулирование — обмен опытом, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т. д.;

Социальное нормирование — установление правил внутреннего распорядка;

Социальное планирование — совершенствование базы развития и организации труда и управления;

Моральное стимулирование личного состава, достигшего наилучших показателей в труде;

5. Гуманизация труда — создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику личного состава (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

Политика стимулирования — это не только политика заработной платы или денежного довольствия, это политика всех доходов — явных и косвенных. Стимулирование должно комплексно охватывать и гарантировать и экономическую привлекательность воинской службы, самого процесса воинского труда и пенсионного обеспечения.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является финансовое стимулирование. Место и роль данной формы стимулирования исключительно велика и ее трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается личного состава, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Внедрение финансовых стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе воинской части в целом, так как интересы одного военнослужащего начинают совпадать с интересами коллектива. Индивидуальная форма материального стимулирования: положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями, минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного военнослужащего.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте) и подкрепляющую формы стимулирования (объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования).

По результатам труда — позитивную (премируются высокие показатели труда — за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Финансовые методы стимулирования воинского труда позволяют сформировать соответствующие размеры надбавок и доплат, поставить в зависимость от качества и результативности воинского труда размер денежного вознаграждения. Особо следует проанализировать практику выплаты окладов по воинским должностям и окладов по воинскому званию (окладов денежного содержания) которые наряду с доплатами и надбавками являются основной формой стимулирования воинского труда.

На выплату окладов денежного содержания расходуется около половины денежного довольствия. Выплаты указанных окладов положительно воздействуют на военнослужащих, способствуют качественному выполнению ими служебных обязанностей. Кроме того, оклады денежного содержания являются базой для начисления дополнительных видов денежного довольствия.

Оклады по воинским должностям и оклады по воинским званиям играют роль своеобразной тарифной системы и, несомненно, составляют тот каркас, на котором держится организация оплаты и стимулирования воинского труда. С их помощью устанавливается исходная дифференциация в оплате различных категорий военнослужащих в зависимости от сложности и условий труда, особенностей прохождения службы и т. д.

Таким образом, мы рассмотрели основные методы стимулирования воинского труда основным методом является материальное стимулирование.

1.3 Исторический и зарубежный опыт. Формирование и развитие системы стимулирования военной службы в России

На протяжении всего периода исторического развития России правовые стимулы отражали систему ценностей того времени, в который они существовали. Стимулирование исполнения ряда обязанностей, связанных с вооруженной защитой страны, также основывалось на особенностях общественно-государственного строя России в тот или иной период.

В России издавна существовал обычай награждать за ратные подвиги. Первая информация о выдаче особого знака отличия содержится в русских летописях и относится к 1100 г. В рассказе об отражении набега половцев на Киев при Владимире Мономахе упоминается Александр Попович, отличившийся в битве и награжденный за это князем Владимиром золотой гривной — массивным золотым обручем, носившимся на шее. Наградами выступали также золотые цепи, кресты, доспехи.

Когда воины участвовали не в наступательной войне на значительном удалении от территории государства, а в сражении в защиту своих земель от нападения врагов, например печенегов, то речь о награждении этих воинов не велась. Воины могли довольствоваться только добычей, захваченной у врага, и пленными; дань с побежденных врагов бралась и на долю убитых ратников, которую затем передавали родственникам погибшего.

Княжеские войска в XI—XIII вв. на Руси вели многочисленные войны, как междоусобные, так и с внешними противниками. В связи с этим княжеским дружинам необходимо было постоянное пополнение воинами. К участию в княжеских войнах народ привлекала возможность сравнительно легкого обогащения, так как сражения как такового могло не быть, но без грабежа, который, как правило, начинался со вступлением в неприятельскую землю, дело не обходилось.

Таким образом, потенциальная возможность осуществления мародерства, оправданного существующими особенностями государственного устройства, являлась средством, стимулирующим княжеских воинов участвовать в походах.

Второй вид вознаграждения российских воинов XI—XII вв. составляли единовременные денежные награды, которые выдавались князьями после окончания войны. Для этой цели выделялись либо собственные суммы князя либо особые контрибуции, которые взыскивались с побежденных при заключении мира. Единовременные награды выдавались всем воинам, без различия рода войск; однако дружина, состоящая постоянно при князе, имела гораздо больше возможностей получать такие награды, а потому и обогащалась скорее.

В XIII—XVII вв. за военные отличия были предусмотрены следующие награды: гривны (деньги или медали); цепи, кресты, которые носились на шее и на груди; дорогие одежды (меха, шубы); оружие; доспехи; кони; кубки; ковши; возведение в придворные звания и чины, военные и гражданские; раздача земель; раздача части военной добычи и т. п.

Иван III в 70-х гг. XV в. учредил поместную систему, в соответствии с которой проявившим себя в ратном деле воинам выделялись в пожизненное владение земельные участки — поместья. Чтобы не утратить права на поместье, они были вынуждены передавать военную службу своим сыновьям, которым в дальнейшем переходили по наследству и права на земельное владение.

В качестве одной из первых разновидностей наград также можно считать получение статуса свободного человека. Предоставление личной свободы было существенным стимулом и в средние века. Причем стремление ее получить специально поддерживалось со стороны государства, поскольку это соответствовало не только интересам человека, но и интересам власти.

Политико-правовая мысль XV—XVII вв. обращала внимание на необходимость использования наград как средства укрепления царской власти. Некоторые русские мыслители, в частности Максим Грек (ок. 1470−1555), награждение рассматривали не как право царя, а его обязанность.

Русский писатель-публицист XVI в. И. С. Пересветов (годы рождения и смерти неизвестны), рассматривая вопросы поощрений военным людям, писал, что воин должен иметь почет и довольство, за усердие его необходимо повышать в чинах и увеличивать размер жалованья и воинов «к себе близко припущати и во вчем им верити и жалоба их послушати во всем и любити аки детей своих и бытии до них щедру».

И.С. Пересветов также отмечал, что награждать воинов следует по заслугам — «кто что достоит», и если кто «царю верно служит, хотя и от меньшего колена, то он его на величество подымает и имя ему великое дает и жалованье ему много прибавляет … а ведома нету какова они отца дети». 34, с.3]

И.С. Пересветов последовательно отстаивал принцип оценки личных заслуг, поощрения усердия и талантов в противовес местнической системе иерархического распределения благ и почестей.

Славянский ученый-энциклопедист, писатель Ю. Крижанич (ок. 1618−1683), исследуя государственный строй России, высказывал мнение о том, что «воинская храбрость возбуждается жалованием, славой, почестями и свободой»; что «здесь и в других странах воинам, сослужившим какую-нибудь особенную службу, даются в подарок шубы, ткани, золото, серебро: золотая цепь, серебряный кубок, золотые копейки и другие жалованные деньги, чеканные специально для этой цели»; что «наградой является и выслуга или освобождение от службы», что у римлян «победителям, заслуженным или отличившимся воинам давали перстни, пояса, ожерелья, различные венки, запястья, медали, плащи, оружие, землю, прозвища и тому подобное: Здесь в России (дают в награду) поместья, должности, серебряные чаши». 34, с.4]

Вообще слово «награда» стало применяться в российском праве относительно недавно — в XVIII в., ранее употреблялось понятие «пожалование».

Начиная с XVIII в. на Руси постепенно создается сложная система пожалований, учитывающая отличия в военном деле перед государством в целом и перед государем лично. Основоположником дореволюционной системы награждения считается Петр I, который впервые внес нормативные начала в процесс награждения. Поощрению воинов, умело и отважно действовавших на поле боя, Петр I придавал особое значение. Широко использовались коллективные награды в виде боевых знамен, штандартов, труб. Так, в 1722 г. Петр I на виду у всего войска вручил калмыцкому хану штандарт с изображением российского герба и вензелевым именем императора со словами: «Сие знамя хану и войску его жалую за усердие, в знак покровительства».

Издавна на Руси желанной наградой было хорошее оружие, так как жизнь воина во многом зависела от качества вооружения. Высокой честью считалось получить булатный клинок от царя. При Петре I престижной наградой стало Георгиевское золотое оружие. Оно было введено в честь святого Георгия Победоносца. Это была одна из самых почитаемых наград в русской армии. Чтобы ее получить, необходимо было совершить подвиг, сопряженный с опасностью для жизни: лично повести роту в атаку, уничтожить вражескую переправу.

Также Петр I учредил и первые ордена. В 1688 г. появился орден Андрея Первозванного. «В воздаяние и награждение одним за верность, храбрость и разные государю и Отечеству оказанные услуги, а другим для ободрения ко всяким благородным и геройским добродетелям» — таково содержание статута ордена. Высшей наградой для женщин был учрежденный Сенатом орден Святой Великомученицы Екатерины, которым удостоилась в 1714 г. супруга царя Екатерина I, проявившая в трудные дни для русской армии на Пруте стойкость и мужество.

Петр I инициировал введение и третьего российского ордена — ордена Святого Александра Невского. Но его официальное утверждение состоялось уже после смерти императора — 21 мая 1725 г. В соответствии с девизом «За труды и Отечество» им награждались как военные, так и гражданские чины за подвиги и верную службу.

Такое понятие, как наградная медаль, в России появилось во времена правления царевны Софьи. Однако более широкое распространение указанная награда получила при Петре I. В аллегорической форме с помощью определенных символов медали увековечивали доблесть русских воинов. В частности, одна из самых первых петровских медалей: «Небывалое — бывает». Ею были удостоены активные участники сражения в устье Невы в мае 1703 г. Петр I использовал медали не только для увековечивания наиболее важных событий, но и в целях награждения отличившихся воинов. Участники сражений, проявившие доблесть и самоотверженность, могли получить медали «За победу под Лесной», «За Полтавскую викторию"sub₁₇.

Следует заметить, что упорядочению правовой базы, регулировавшей отношения, связанные с поощрениями и награждениями военнослужащих, в дореволюционный период исторического развития России, во время существования Российской империи, должного внимания не уделялось. Известный российский мыслитель и писатель А. Н. Радищев (1749−1802) отмечал, что «хотя везде находятся о награждениях постановления, но нигде еще нет о сем уложения систематического».

В Российской империи XIX в. наградная система имела сословно-классовый характер. Нижние чины армии и флота отмечались только медалями и солдатскими знаками отличия, орденские награды могли быть пожалованы лишь офицерским чинам.

Значительным стимулирующим потенциалом в дореволюционной России обладали такие правовые средства, как продвижение по военной службе и присвоение воинских званий.

В дореволюционной России не допускалось повышение в чинах обер-офицеров, аттестованных неудовлетворительно, а также тех, которые состоят под судом и следствием (т.е. положительная аттестация имела определяющее значение при принятии решения о присвоении очередного офицерского звания). Год, в течение которого офицер имел неснятое взыскание — предупреждение о неполном служебном соответствии, — исключался из срока выслуги для производства в следующий чин. К производству в следующий чин не могли быть представлены обер-офицеры строевых частей, часто болевшие либо не способные надлежащим образом нести строевую службу по состоянию здоровья. Таким образом, офицер был заинтересован добросовестно исполнять свои обязанности с тем, чтобы не получить неудовлетворительное заключение аттестации перед представлением к производству в следующий офицерский чин.

Существовавший в тот период порядок аттестования имел целью определить:

— соответствует ли военнослужащий занимаемой должности;

— достоин ли он назначения на высшую должность;

— желательно ли назначение его на административную должность, если он находится на строевой, и наоборот;

— есть ли основания предостережения о неполном служебном соответствии;

— есть ли основания к увольнению со службы.

Аттестование проходило в три стадии: составление аттестаций, их рассмотрение и окончательное утверждение. Аттестации составлялись единолично непосредственными начальниками аттестуемых и должны были отражать служебные, физические, умственные и нравственные качества аттестуемого. По общему правилу аттестации, составленные непосредственно начальством аттестуемого, представлялись затем по команде высшим начальникам, причем каждый начальник, через которого представляется аттестация, должен был дать о ней свое мнение. Аттестации и заключения по ним считались секретными документами и не подлежали оглашению. Однако при наличии достаточно четко разработанного алгоритма проведения аттестования, по мнению А. М. Добровольского, главным недостатком данной системы являлась невозможность обеспечения объективной оценки аттестуемого, так как основана она была на простой формальной оценке представленных письменных сведений и мнений.

Чем выше были офицерские чины, к которым представлялись военнослужащие, тем большему количеству условий они должны были удовлетворять. Например, капитаны и ротмистры строевых армейских частей для приобретения права на производство в подполковники в порядке старшинства должны были, кроме случая награждения данным чином за личные боевые подвиги, удовлетворять следующим условиям:

— наличие не менее двух последних перед производством аттестаций с рекомендацией к выдвижению на строевую штаб-офицерскую должность;

— возраст не более 53 лет к 1 января года, в котором совершается производство;

— состояние на действительной военной службе в офицерских чинах не менее 12 лет;

— наличие выслуги в чине капитана (ротмистра) не менее 4 лет;

— нахождение в должности командира роты (эскадрона) не менее 3 лет.

Пехотным капитанам, кроме вышеизложенных требований, необходимо было пройти курс офицерской стрелковой школы.

К производству подполковников в полковники в порядке старшинства предъявлялись еще более жесткие требования:

— наличие не менее двух последних перед производством аттестаций с рекомендацией к выдвижению на высшую строевую штаб-офицерскую должность (старшего штаб-офицера или командира полка);

— состояние в офицерских чинах на действительной службе не менее 15 лет;

— прохождение военной службы в чине подполковника не менее 4 лет;

— иметь к 1 января года, следующего за аттестационным, возраст не более 54 лет.

В отношении пехотных подполковников, занимающих должности начальников хозяйственной части, производство в полковники не могло быть произведено без дополнительного условия: обязательное нахождение на должности командира батальона.

Кроме того, существовал лимит на представление к чину полковника «вне очереди старшинства» (в современном российском военном праве данный правовой институт аналогичен институту досрочного присвоения воинского звания): вышестоящие воинские начальники на основании аттестаций и личной проверки кандидатов избирали лучших из них в количестве не более 25% всего имеющегося в дивизии (отдельной бригаде) количества подполковников.

Дополнительным стимулирующим эффектом при присвоении полковничьего чина являлось возникновение права на потомственное дворянство, что давало большие преимущества данным военнослужащим перед иными категориями и, помимо того, значительно повышало их социальное (и материальное) положение в обществе того времени.

Для представляемых к генеральским чинам общим правилом являлось наличие не менее 6лет выслуги в предыдущем чине.

Стимулирующее действие продвижения по службе в рассматриваемый период исторического развития нашего государства в наиболее общем плане понималось следующим образом: для замещения открывающихся офицерских вакансий любого чина принималось одно из двух оснований: или преимущество отдавалось старшинству по службе (в современном российском военном праве данное понятие аналогично понятию присвоения воинского звания по истечении выслуги лет в предыдущем воинском звании), что ведет за собой производство по линии, или выбор офицеров из числа низших чинов для замещения вакансий высших делался независимо от их служебного старшинства, но принимая в соображение личные способности, образование и усердие к службе каждого, что ведет за собой производство по выбору начальства, т. е. за отличие по службе.

В первом способе принималось за основание следующее: «чем долее офицер служит, тем более он приобретает служебной опытности, тем более становится полезным для службы и способным к занятию высшей должности. Для младших чинов это основание можно считать самым рациональным, потому что, с одной стороны, приобретение опытности играет большую роль при начале служебного поприща, чем впоследствии; тот, кто долго находится на службе и не успел приобрести опытности, так или иначе будет принужден сам оставить службу, поэтому, очевидно, что при достижении старших должностей служебная опытность всех лиц, их занимающих, будет более или менее достаточна. С другой стороны, обязанности и круг деятельности младших чинов не настолько обширны и разнообразны, чтобы требовали для своего исполнения чего-нибудь более обыкновенных способностей, усердия к службе и честного исполнения своего долга — качества, которые равно необходимы для всякого военнослужащего. Но этих условий совершенно недостаточно для занятия старших воинских должностей, при избрании на которые необходимо еще обращать внимание на личные таланты, на степень общего образования и специальных сведений, необходимых для службы, наконец, на способность распоряжаться, повелевать другими и внушать к себе уважение — способность, которая, очевидно, не у всех может быть развита в одинаковой степени».

В зарубежных государствах система правовых стимулов исполнения обязанностей военной службы существует также достаточно давно. В античную эпоху существовала стройная система воинских наград: в Древнем Риме военные победы классифицировались на значительные — victoria justa, и менее значительные. За победы первого класса наградой выступал триумф — торжественный парад армии или отдельного подразделения. За победы второго класса наградой были малый триумф или овация.

Указанные стимулирующие правовые средства влекли за собой приобретение преимущественно нематериальных благ.

Венки и короны были одними из самых распространенных древнеримских наград. Их формы различались в зависимости от характера совершенного подвига. Венки и короны являлись одновременно и коллективными, и индивидуальными знаками отличия. Их могли получить и отличившиеся когорты, и отдельные легионеры. Высшей степенью награды подобного рода был лавровый венок триумфатора (corona triumphalis). Миртовый венок получали удостоившиеся овации. Римлянин, спасший жизнь другого римлянина, заслуживал дубовый венок (corona civica). Знаками отличия служили также почетное копье, золотые и серебряные запястья (armillae), цепочки (torques), носившиеся на шее.

В средние века в Европе появился новый вид знаков отличия, получивший со временем название «орден», от латинского слова ordo — ряд, разряд. В статутах, регулировавших порядок награждения орденами, в ряде случаев предусматривалось автоматическое получение лицом различных привилегий, в частности предоставление прав потомственного или личного дворянства.

Таким образом, в зарубежных государствах в течение многих периодов их исторического развития существовали правовые институты стимулирования исполнения обязанностей военной службы.

Одним из первых декретов советской власти был принятый 10 ноября 1917 г. декрет ВЦИК и Совнаркома «Об уничтожении сословий и гражданских чинов». Указанным декретом были, в частности, упразднены все ордена, медали и другие знаки отличия, существовавшие в дореволюционной России.

Менее чем через год, во время Гражданской войны, возникла проблема учреждения специальной награды для лиц, проявивших особую воинскую доблесть в боях. В связи с этим декретом ВЦИК от 16 сентября 1918 г. был учрежден первый советский орден — орден «Красное Знамя» РСФСР. В данном декрете было определено, что «этот знак отличия присуждается всем гражданам Российской Социалистической Федеративной Советской Республики, проявившим особую храбрость и мужество при непосредственной боевой деятельности».

В 1920;1921 гг. в других советских республиках (Азербайджанской, Грузинской, Армянской, Хорезмской, Бухарской) были учреждены свои аналогичные ордена.

После создания СССР постановлением ЦИК СССР от 1 августа 1924 г. был введен единый для всего Советского Союза орден Красного Знамени, после чего награждение республиканскими орденами было прекращено. В 1933 г. было издано специальное постановление ЦИК СССР о распространении на лиц, награжденных орденами союзных республик, тех прав и преимуществ, которые предоставлялись награжденным орденом Красного Знамени СССР.

Весьма редкой была такая награда, как Почетное революционное оружие, которая была учреждена декретом ВЦИК в апреле 1920 г. «как награда исключительная», присуждавшаяся «за особые боевые отличия, оказанные высшими начальствующими лицами в действующей армии». Было установлено, что «Почетным революционным оружием является шашка (кортик) с вызолоченным эфесом, с наложенным на эфес знаком ордена Красного Знамени». Данная награда была учреждена как своего рода «советский аналог» российского «генеральского» золотого оружия. После образования СССР в декабре 1924 г. постановлением Президиума ЦИК СССР эта награда была переведена в ранг общесоюзной.

В Советском Союзе (на раннем этапе его существования) неоднократно предпринимались попытки кодификации военного законодательства, содержащего стимулирующие правовые нормы, например, Кодекс законов о льготах и преимуществах для военнослужащих и их семей, Кодекс о льготах военнослужащих и военнообязанных РККА и их семей, однако в данных нормативных актах указанные правовые средства в прямой постановке не трактовались как правовые стимулы.

В послевоенный период существования СССР общие принципы стимулирования общественно полезной деятельности являлись основой системы поощрений военнослужащих. Поощрение понималось как стимул к соответствующему поведению, активной воинской деятельности.

Поощрения (как правовые стимулы) в тот период классифицировались следующим образом:

1) поощрения, применяемые государственными органами и должностными лицами (со стороны командиров (начальников) и награды высших органов власти СССР и союзных республик);

2) поощрения, применяемые общественными организациями — ВЛКСМ и др.

В зависимости от категории военнослужащих, по отношению к которым применялись стимулирующие правовые средства, выделялись следующие группы поощрений:

— для солдат и матросов;

— для сержантов и старшин срочной службы;

— для сержантов и старшин сверхсрочной службы;

— для военнослужащих-женщин, находящихся на должностях солдат, сержантов, матросов и старшин;

— для прапорщиков и мичманов;

— для офицеров;

— для генералов и адмиралов.

По содержанию все стимулирующие правовые средства, применяемые начальниками к военнослужащим, дифференцировались на две группы:

а) меры морального воздействия (публичное одобрение поведения и деятельности военнослужащих со стороны командира (начальника): объявление благодарности; награждение грамотой, личной фотографией военнослужащего, снятого при развернутом Боевом Знамени воинской части, и т. п.);

б) меры, сочетающие моральное воздействие с предоставлением преимуществ, материального вознаграждения, улучшением служебного положения:

— разрешение одного увольнения вне очереди из расположения части;

— награждение ценным подарком или деньгами;

— предоставление краткосрочного отпуска;

— досрочное присвоение очередного воинского звания и др.

Помимо стимулирующих правовых средств, содержавшихся в Дисциплинарном уставе Вооруженных Сил СССР, существовали стимулирующие средства, применявшиеся высшими органами государственной власти СССР, среди которых также можно выделить несколько групп:

— государственные награды СССР (присвоение высших степеней отличия);

— награждение орденами и медалями СССР;

— присвоение почетных званий СССР;

— присвоение почетных званий союзных республик;

— награждение Почетными грамотами Президиума Верховного Совета.

Общественные организации (которых в период существования СССР было весьма немного, и все они имели отношение к пропаганде коммунистической идеологии) имели полномочия применять к военнослужащим определенные меры стимулирующего воздействия. В частности, комсомольские организации воинских частей могли применять такие поощрения, как награждение Почетным знаком ВЛКСМ, знаками ЦК ВЛКСМ «Воинская доблесть», «Трудовая доблесть», «Спортивная доблесть», Почетной грамотой ЦК ВЛКСМ.

Значительный стимулирующий потенциал содержался в системе продвижения по службе и в системе присвоения очередных воинских званий.

В советский период для присвоения очередного звания после назначения на вышестоящую должность обязательным условием являлось освоение обязанностей по новой должности и присвоение звания одновременно с назначением на высшую должность допускалось лишь в исключительных случаях. В настоящее время такого ограничения нормативно не установлено, и довольно часто в приказах по личному составу встречается формулировка «назначить на высшую воинскую должность … с присвоением очередного воинского звания …».

На основании проведенного историко-правового анализа развития правовых норм, содержащих стимулирующий исполнение обязанностей военной службы потенциал, следует сделать ряд выводов:

1. Правовые средства, содержащие в себе потенциал, стимулирующий исполнение обязанностей военной службы, применялись в российских войсках на всех этапах исторического развития нашего государства.

2. Изначально конечной целью применения правовых стимулов исполнения обязанностей военной службы являлось приобретение такого блага, которое позволяло российским воинам занимать привилегированное (по отношению к гражданам, не входящим в состав войска) положение в обществе.

3. Динамика развития стимулов обусловливалась особенностями общественно-государственного строя в тот или иной исторический период.

4. Со временем в России преимущественно стали применяться те правовые стимулы, которые, помимо материального содержания, способны были удовлетворять и другие (высшие) потребности военнослужащих.

5. Фактором, оказывающим наибольшее влияние при принятии решения о применении правового стимула, было участие военнослужащих в сражениях, военных походах, боевых действиях, вооруженных конфликтах, т. е. непосредственно в вооруженной защите Отечества.

6. Необходимость наличия стимулирующих правовых средств в сфере регулирования военно-служебных правоотношений признавалась как российскими, так и зарубежными правовыми системами на всех этапах их исторического развития.

7. Роль субъективного фактора (зачастую не совсем обоснованная оценка заслуг военнослужащего воинским начальником, государственным лицом и т. п.) в системе стимулирования исполнения обязанностей военной службы была высока во всех исследованных исторических эпохах.

8. Система правового стимулирования в период существования СССР во многом была основана на господствовавшей в то время государственной идеологии.

9. Положительный исторический опыт правового регулирования системы правового стимулирования следует учитывать в настоящее время органам законодательной власти Российской Федерации.

Таким образом, мы рассмотрели понятия потребности, мотива и стимула, направления стимулирования профессиональной военной службы, выяснили, что основным направлением является материальное стимулирование, рассмотрели исторический и зарубежный опыт стимулирования военной службы, далее рассмотрим основные методы стимулирования.

Глава 2. Методы стимулирования профессиональной военной службы. Сущность и содержание финансовых методов стимулирования воинского труда

Систему стимулирования труда военнослужащих можно условно разделить на две части: прямое и косвенное стимулирование.

Под прямым стимулированием понимаются выплаты денежных средств личному составу для поддержания их профессиональной деятельности. В первую очередь, это система денежного довольствия.

Косвенное стимулирование выражается в обеспечении достойных условий жизни в военных городках, медицинское обслуживание военнослужащих и их семей, а также в наличии у военнослужащих особых прав, которыми не обладают работники гражданского сектора, право на больший ежегодный отпуск, право на пенсию в зависимости от выслуги, а не от возраста и т. д.

Другими словами, если от прямого стимулирования напрямую зависит размер получаемых военнослужащими на руки денежных средств, то косвенное стимулирование таким эффектом не обладает, но оно позволяет военнослужащим экономить определенные средства из уже полученных сумм, тем самым косвенно увеличивая их денежные доходы.

2.1 Прямые методы финансового стимулирования

Воинский труд является частью общественно необходимого труда и служит гарантом защиты государства и населения. Он, как и всякий труд, имеет свой конечный результат. В мирное время воинский труд выражается в высокой боевой готовности армии и флота, на войне — в умелом выполнении боевых задач, решительном разгроме противника в любых условиях обстановки.

Чтобы вооруженные силы могли эффективно выполнять свои функции, личный состав необходимо поощрять и стимулировать, а также выплачивать денежное довольствие, которое, учитывая нелегкий и опасный труд военнослужащих, должно быть по размеру конкурентоспособным с заработной платой в гражданском секторе экономики. С этой целью система оплаты труда военнослужащих постоянно совершенствуется, устраняются нарушения эквивалентности оплаты военнослужащих и гражданского персонала, занятого в частном секторе экономики.

Практическая реализация данного принципа лежит в основе военно-экономической политики в области оплаты воинского труда. Средства массовой информации широко публикуют данные о жалованье военнослужащих с целью содействия комплектованию армии. За каждым повышением денежного довольствия следует широкая реклама, в печати открыто сопоставляются размеры оплаты гражданских специалистов — с одной стороны, военнослужащих — с другой, доказываются материальные выгоды военной службы.

Опосредованным потребителем воинского труда всегда выступает государство. Это означает, что оплата воинского труда является функцией государства. Формой оплаты воинского труда выступает денежное довольствие военнослужащих. Денежное довольствие как экономическая категория выражает экономические отношения между обществом в целом и военнослужащим по поводу распределения части произведенного продукта. Следовательно, денежное довольствие является денежным выражением части совокупного продукта, создаваемого в обществе и выделяемого из федерального бюджета на обеспечение жизнедеятельности, воспроизводства рабочей силы к удовлетворена материальных и духовных потребностей военнослужащих в соответствии с количеством и качеством воинского трудя к особенностями воинской службы.

Денежное довольствие является основным источником обеспечения военнослужащих. Согласно статьи 12 Федерального закона «О статусе военнослужащих» денежное довольствие военнослужащих состоит из месячного оклада в соответствии с занимаемой воинской должностью (далее — оклад по воинской должности) и месячного оклада в соответствии с присвоенным воинским званием (далее — оклад по воинскому званию), которые составляют оклад месячного денежного содержания военнослужащих (далее — оклад денежного содержания), месячных и иных дополнительных выплат (далее — дополнительные выплаты).

Чтобы не допускать уравниловки в оплате разного по качеству и сложности труда, в системе денежного довольствия предусмотрена специальная регулирующая часть — различные надбавки, поощрительные выплаты и компенсационные доплаты, с помощью которых компенсируются особые условия службы и стимулируется заполнение вакансий по дефицитным специальностям. Такое деление окладов денежного содержания является наиболее целесообразным. Оно отвечает специфике воинской службы, способствует росту квалификации, наиболее полному удовлетворению личных потребностей военнослужащих в соответствии с их служебным положением, стимулирует безупречность службы.

Оклады денежного содержания являются основным видом денежного довольствия военнослужащих Вооруженных Сил РФ, главным фактором в оценке их материального положения.

Анализ окладов денежного содержания в целом показывает, что дифференциация между тарифными разрядами и размерами окладов также и по воинским званиям незначительна и, зачастую, не соответствует уровню ответственности, объёму выполняемых задач и их значению. (Приложение 3, 6).

Получение военнослужащим очередного звания не оказывает существенного влияния на улучшение его материального положения.

Очевидно, что решение этой проблемы должно идти в направлении компенсации повышенных затрат труда, путем установления более высоких окладов денежного содержания по высшим должностям, и таким образом материально поощрять военнослужащих при назначении их на вышестоящие должности.

Следует отметить, что и оклад по воинскому званию, и оклад по воинской должности выражают по своей сути квалификационные различия в характере воинского труда, исходя из этого многие военные экономисты и исследователи воинского труда придерживаются мнения об объединении оклада по воинскому званию и по воинской должности в единый «основной оклад».

Вторым принципом построения денежного довольствия военнослужащих является установление величины денежного довольствия с учетом особенностей воинской службы (характера воинского труда, риска для жизни, возрастных и служебных ограничений по службе, географических и природно-климатических условий, мобильности службы, источников формирования бюджета семьи военнослужащего).

Вполне естественно, что исходя из рыночного подхода к воспроизводству рабочей силы, следует учесть возможности, которые окружающая человека обстановка может предоставить ему для дополнения его заработков по основной работе путем приработков. Необходимо также принять в расчет и предоставляемые его окружением возможности обеспечить работой других членов его семьи. С одной стороны, профессия главы семьи оказывает непосредственное влияние на профессии других членов семьи, трудоустройство жен военнослужащих весьма ограничено возможностями местности. С другой стороны, военнослужащий ограничен в праве заниматься другой оплачиваемой деятельностью.