Технология обучения подбора и подготовки кадрового резерва в охранных предприятиях г. Новосибирска

А также познакомить коллектив с новым коллегой.

Корпоративный портал, пожалуй, лучший и самый удобный помощник в решении этой задачи. Во-первых, именно на внутреннем сайте можно разместить максимальное количество информации о компании, в том числе и закрытую, которую невозможно разместить на внешних ресурсах. Это могут быть корпоративные ценности, стратегические цели всей компании и отдельных департаментов, информация о штрафах и поощрениях, внутренние процедуры, портретная галерея руководящих лиц и т. д.

Во-вторых, на интранет-сайте возможно размещение всей внутренней документации, необходимой как для оформления нового сотрудника (анкеты, должностные инструкции и т. д.), так и для повседневной работы компании — приказы, бухгалтерские формы, шаблоны заявок.

И, наконец, в-третьих, интранет-портал дает прекрасные возможности по введению нового сотрудника в коллектив. В первую очередь, этому способствует размещение персональной информации обо всех сотрудниках, в которой отражаются не только контактные данные — телефоны и e-mail, но и фотография, и личная информация — например, увлечения и хобби. В большой компании такая система реально облегчает жизнь, особенно новым сотрудникам.

3)Своевременный и открытый информационный обмен между сотрудниками и руководством. Возможность обратной связи с высшим руководством, обсуждение проблем и предложений. На портале может размещаться информация о поздравлениях сотрудников, проведении и итогам конкурсов[11, С.29].

Все перечисленной будет способствовать сплочению коллектива и повышению его лояльности к руководству.

Необходимость создания такого информационного средства обусловлена выявленной неудовлетворенностью сотрудников объемом, качеством и своевременностью получения информации.

4.Изменение программы мотивации для сотрудников компании. Создание программы мотивации, связанной с результатами деятельности. Для каждой должности необходимо разработать критерии эффективности деятельности, определяющие суммы премий. Система оплаты должна быть следующей: оклад+премия, основанная на ежемесячной оценке по критериям эффективности. Окладная часть будет составлять 70% (для того, чтобы социально защитить сотрудника), премиальная-30%.

В компании есть четыре менеджерские должности (не считая сотрудника по персоналу) — директор, менеджер по снабжению, менеджер по производству, менеджер по обслуживанию. Для данных должностей необходимо разработать критерии эффективности деятельности.

Критерии эффективности для сотрудника по снабжению:

— количество исполненных заявок к общему числу заявок;

— количество претензий по качеству продукции и материалов;

— количество издержек на закуп продукции и материалов в выручке.

Критерии эффективности для директора;

— количество претензий от клиентов;

— выполнение плана по прибыли,%;

Критерии эффективности для сотрудника по производству:

— количество претензий от клиентов;

— выполнение плана расхода продукции.

Критерии эффективности для сотрудника по обслуживанию:

— количество претензий от клиентов;

— выполнение плана по выручке.

Критерии вписываются в оценочный лист, который по итогам месяца подписывает непосредственный руководитель. Пример оценочного листа показан в Приложении Д.

Опишем программу управления персоналом в таблице 3.

1.

Таблица 3.1-Программа управления персоналом Наименование мероприятия Цель Срок исполнения Ответственный 1. Определение потребностей в обучении персонала Развитие персонала 01.

09.2010

Менеджер по персоналу, руководители направлений 2. Определение бюджета обучения 10.

09.2010

Менеджер по персоналу 3. Составление плана обучающей программы по должностям, определение критериев эффективности программы 20.

09.2010

Менеджер по персоналу 4. Проведение аттестации рядовых сотрудников, внесение перспективных работников в кадровый резерв Оценка персонала 10.

11.2010

Менеджер по персоналу, руководители направлений 5. Проведение аттестации сотрудников по системе 360 градусов 12.

11.2010

Менеджер по персоналу 6. Создание плана адаптации для вновь принятых сотрудников (шаблон плана приведен в Приложении Ж) Введение сотрудника в компанию 10.

10.2010

Менеджер по персоналу 7. Создание корпоративного портала Создания единого информационного пространства 25.

10.2010

Генеральный директор 8. Изменение программы мотивации для сотрудников с использованием разработанных критериев эффективности. Внесение критериев эффективности в должностные инструкции. Улучшение морального климата, повышение производительности труда 01.

10.2010

Менеджер по персоналу 9. Внедрение оплаты мобильной связи для сотрудников компании Дополнительные социальные льготы 01.

10.2010

Генеральный директор

3.

2. Оценка результативности предлагаемых мероприятий

Предполагается, что в результате внедрения новой программы мотивации для сотрудников, создания единого информационного пространства для сотрудников, обучения сотрудников текучесть кадров снизится. По плану набора персонала в ноябре планируется принять на работу еще одного охранника. На ноябрь также намечена аттестация персонала, в ходе которой будет создаваться кадровый резерв. По имеющейся информации среди технических работников есть человек с подходящим образованием и не имеющий нареканий. Следовательно, его можно будет выдвинуть в кадровый резерв и предложить должность охранника. Подсчитаем эффект от уменьшения текучести на декабрь 2011 года по формуле (7).При этом затраты на новичка будут равны 4500/1=4500 руб. В затраты включен профессиональный тренинг. Затраты определены из средней стоимости краткосрочного профессионального тренинга в городе.

Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2)=4500*29(0,04−0)=5220 руб.

Подсчитаем эффект от уменьшения текучести за 2011 год. Затраты на подбор персонала-1500 руб. Затраты на подбор персонала включают размещение платного объявления в газете «Работа для Вас» Затраты на новичка (Зн)=1500/1=1500 руб. Учтено принятие на работу одного охранника. В затраты включено размещение платного объявления, несмотря на то, что внутри компании есть подходящий кандидат. Окончательно вопрос его перевода на новую должность может быть решен только после аттестации, итоги которой заранее предсказывать некорректно. Кроме того, в случае его перевода образуется вакансия технического работника, которую также необходимо закрывать.

Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2)=1500*29(0,07−0)=3045 руб.

Подсчитаем эффект от роста производительности (формула 9) на декабрь месяц, который ожидается в связи с изменением системы мотивации менеджерского состава. В количестве работников (Р) учтен только состав сотрудников-4 человека.

Эп=Р*Дм*(П1-П2)=4*31(100,2−81,8)=2281,6 руб.

При этом планируемая производительность на ноябрь месяц составила 81,8, на декабрь 100,2 руб./чел. Производительность была рассчитана в головном офисе и директивно представлена в каждое сети.

Подсчитаем суммарную эффективность от проведенных мероприятий на декабрь 2011 года, которая равна сумме предыдущих коэффициентов.

Эт+ Эп=5220+2281,6=7501,6 руб.

Подсчитаем эффект от роста производительности за 2011 год по всему персоналу.

Эп=Р*Дм*(П1-П2)=28*365(1,2−0,8)=4088 руб.

Подсчитаем суммарную эффективность от проведенных мероприятий за 2011 год.

Эт+ Эп=3045+4088=7133 руб.

Изменения в системе мотивации сотрудников происходят только в конце года, так же как и другие изменения в кадровой политике, поэтому эффект небольшой.

Рассмотрим другие показатели.

Определим долю расходов на персонал в объеме реализации компании в 2010 и 2011 гг. Структура расходов на персонал в 2010 году показана в таблице 3.

2.Данные предоставлены компанией. За 100% приняты все затраты, каждый вид затрат составляет определенную долю от 100%, например: затраты на подбор персонала составили 7200 руб., значит их доля в общей структуре=(7200*100%)/5 067 900=0,14%.

Таблица 3.2-Структура расходов на персонал Вид затрат Сумма, руб. Доля,% Заработная плата 5 040 000 99,4% Подбор персонала 7200 0,14% Корпоративные мероприятия 54 000 1,05% Ценные подарки 5000 0,09% Итого 5 106 200 100%

Объем реализации компании составлял в 2010 году 20 231 200 руб. (по данным компании). Соответственно доля затрат на персонал-25,04%((5 067 900*100%)/20 231 200.

Структура расходов на персонал в 2011 году (с планируемыми изменениями) показана в таблице 3.

3.

Таблица 3.3-Структура расходов на персонал Вид затрат Сумма, руб. Доля,% Изменения к 2009 г.,% Заработная плата 5 100 000 97,7% -1,7% Подбор персонала 5000 0,09% -0,04% Корпоративные мероприятия 56 000 1,07% +0,02% Ценные подарки 6000 0,11% +0,02% Оплата мобильной связи 14 400 0,27% +100% Оплата доступа в интернет 4000 0,07% +100% Обучение 34 500 0,66% +100% 5 219 900

Расшифруем виды затрат:

1.Заработная плата в 2009 году составляла-5 040 000 руб. при количестве сотрудников-28 человек. В 2011 году принимается на работу дополнительный сотрудник с заработной платой-5000 руб. (оклад), в год дополнительные затраты составят 60 000 руб.

2.Затраты на подбор персонала в 2010 году составляли 7200 руб. В состав затрат были включены расходы на оплату платных объявлений-2 шт. в газете и одно на телевидении, которое было опубликовано с целью подбора сотрудника по снабжению. В 2011 году запланированы расходы в размере 5000 рублей из расчета подачи трех объявлений в газете для возможного подбора обслуживающего персонала. Текучесть среди менеджерского состава не предусмотрена, т.к. продумана новая система мотивации.

3.Расходы на корпоративные мероприятия приняты с ростом в 3,5% к прошлому году.

4.Расходы на ценные подарки увеличены на 1000 руб.

5.Внедрена оплата мобильной связи для сотрудников:

300 руб. на человека в месяц.

6.Внедрена оплата доступа в интернет для сотрудников-330 руб. в месяц по расценкам компании, предоставляющей услуги.

7.Внедрена оплата обучения из расчета примерного плана обучающей программы (таблица 3.4).

Таблица 3.4-Предварительный план обучающей программы Наименование должности Вид тренинга Сумма расходов Команда Командообразование 8500

Охранники Программа обучения 13 000

Руководитель группы Семинар-тренинг 13 000

Итого

Выбор компаний сделан, исходя из анализа предложений по городу и выбора наиболее подходящего по цене и качеству.

Планируемый объем реализации компании 23 265 880 руб. Соответственно доля затрат на персонал-22,43%. Планируется прирост объема реализации-15% к предыдущему году, доля затрат в объеме реализации снижается на 2,84% при повышении их эффективности.

По итогам третьей главы можно сделать следующие выводы:

— в Программе управления персоналом предлагается внедрить четыре мероприятия: обучение сотрудников, создание по итогам аттестации кадрового резерва, внедрение оценки для сотрудников по системе 360 градусов, создание и внедрение плана адаптации для новых сотрудников, создание корпоративного сайта, изменение системы мотивации для сотрудников;

— по итогам оценки эффективности планируемых мероприятий выявлено, что доля затрат на персонал в объеме реализации в 2011 году снизится на 2,84% при росте их эффективности. Суммарная эффективность проведенных мероприятий в 2010 году составляет 5558 руб.

4. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ООО ЧОП «БАГРАТИОН 1

Вопросы к системе работы с кадровым резервом ООО ЧОП «Багратион 1

Формирование кадрового резерва как управление карьерой персонала организации. Основные понятия при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка; ротация; перемещение внутри функциональных областей и сфер управления; дублирование. Типы кадрового резерва.

Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом: анализ потребности; формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности; подготовка кандидатов. Требования, предъявляемые при выдвижении на должность.

Планирование работы с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ Обязательная литература:

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2002.

Документы по персоналу предприятия/ Сост. Басаков М. И., Ростов-на-Дону, 2001

Карташев С.А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг. Найм персонала. М., 2002

Кафидов В. В. Управление персоналом. М., 2004.,

Магура М.И., Курбатова М. А. Организация обучения персонала компании М., 2002

Магура М.И., Курбатова М. А. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации М., 2002

Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие М., 2003

Макаренков Н.Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организаций. М., 2005.

Макарова И. К. Управление персоналом. М., 2004.

Маслоу А. Г. Мотивация и личность/ Пер. с.англ. Татлыбаева А. М., СПб., 1999

Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М., 2004

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами, М., 2000.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 2002.

Т.Б. Кочиева, Д. А. Новиков Базовые системы стимулирования. М., 2000

Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2000.

Управление персоналом организации: учебник для вузов/ Под. Ред. Кибанова. М., 2001

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под.ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М, 2001

Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000

Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях. М., 2002

Периодические издания

(профессиональные журналы) Управление персоналом Персонал Кадры Служба кадров Справочник кадровика Справочник по управлению персоналом Кадровый менеджмент

Дополнительная литература:

Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб., 2003

Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организации и групп. Екатеринбург, 2001

Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях, М., 2002.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М., 2000.

Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С. Н. — Ростов-на-Дону, 2001

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М., 2001

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М., 1999

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М., 2001.

Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. М., 2002

Шкатулла В. И. Настольная книга сотрудника по кадрам. М., 1998

История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В. И. СПб., 1999

Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., 2001

Генкин Б.М.,. Кононова Г. А, Кочетков В. И.; под ред. Б. М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. М., 2003

Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 2001

Уткин Э. А. Управление фирмой. М., 2001

Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. СПб., 2005

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды М., 2002

Одегов Ю.Г., Никонова Т. В. Аудит и контролинг персонала. М., 2002

Основы управления персоналом/ Под.ред. Яновского Р. Г., Р-на Дону., 2001

Руководство сотрудниками фирмы: уч. пособие/ Под.ред. Крылова А. А., Ципкина Ю. А., М., 2002

Соловьев Д. П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка тредований к кандидатам на должность): уч.пособие. Самара., 2003

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель работы-разработка программы управления персоналом в организации ООО ЧОП «Багратион 1.

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты управления резервом кадров, основные выводы следующие:

1.Система управления резервом кадров в организации отражает совокупность приемов и методов организации работы с сотрудниками;

2.В каждой организации существует система целей управления резервом кадров, главной из которых является обеспечение организации резерва кадров, его эффективное использование и развитие;

3.Существующие структуры системы управления резервом кадров необходимо адаптировать к конкретной организации в зависимости от ее величины, цели, организационной структуры;

4.В настоящее время организации должны использовать современную модель управления резервом кадров, характеризующуюся самоуправлением, творческим подходом и принципами партнерства во взаимодействии с сотрудниками;

5.Организации обычно применяют все имеющиеся методы управления персоналом-административные, экономические и социально-психологические;

6.Применяемые технологии управления резервом кадров должны соответствовать главной цели управления резервом кадров.

Во второй главе работы проведен анализ системы управления резервом кадров в ЧОП «ООО ЧОП «Багратион 1». По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1.Анализ организации службы УП показал, что управление резервом кадров осуществляется одним сотрудником-менеджером по персоналу, обладающим необходимым опытом и компетенциями. Менеджер включен в руководство сети и для данной структуры расширять службу УП не требуется. Текучесть кадров в 2009 году была обусловлена увольнениями только обслуживающего персонала, в 2010 году уволились 2 сотрудника. Этот факт свидетельствует о неудовлетворенности менеджерского состава, поэтому было решено провести комплексное исследование удовлетворенности сотрудников;

2.Найм персонала в организации происходит за счет привлечения внешних источников, внутренние не используются, не создан кадровый резерв. Использование только внешних источников влечет за собой дополнительные затраты и лишает персонал мотивации к росту внутри сети. Обучение производится только в виде стажировки нового сотрудника на рабочем месте, внешнего обучения нет. Адаптация нового персонала отсутствует. Оценка персонала вне зависимости от должности происходит только в виде аттестации, что не объективно отражает оценку деятельности руководителей. Система стимулирования включает материальные и нематериальные составляющие. Система стимулирования сотрудников имеет существенный недостаток-отсутствие привязки к результатам труда. В целом, за счет отсутствия необходимого внешнего обучения, повышения квалификации организация неэффективно выполняет одну из важных функций УП-развитие персонала;

3.В ходе исследования сотрудников организации был исследован мотивационный профиль, мотивационная среда, тип мотивации трудовой деятельности. Исследование мотивационного профиля выявило пять актуальных потребностей: дифференцированная оплата труда, возможность продвижения, стабильный заработок, признание и одобрение, общение. Привлекательными условиями труда являются стабильная работа, позитивная атмосфера, гибкий график, забота о здоровье сотрудников. Выявленные демотиваторы-необъективная оценка деятельности, недостаток информации, поощрений, неудовлетворительный психологический климат. Другими важными условиями работы названы: оплата мобильной связи и проезда, комфортные условия труда, доверие. В целом сотрудники работой в компании удовлетворены. В своей деятельности сотрудники преимущественно имеют установку на материальное вознаграждение, преобладает внешняя положительная мотивация, ориентированная на материальные стимулы, одобрение среди коллег и руководства.

В третьей главе работы на основе проведенного анализа разработана Программа управления резервом кадров, призванная учесть недостатки в деятельности УП и достичь исполнения главной цели управления персоналом.

В Программе предложены следующие мероприятия:

— Создание корпоративного сайта, как средства информационного обмена между сотрудниками и руководством. Создание сайта будет способствовать не только улучшению качества информации, но и улучшению доверительной атмосферы в компании;

— Создание программы адаптации для новых сотрудников для обеспечения полного и постепенного введения их в компанию;

— Внедрение внешнего обучения для всех категорий сотрудников для обеспечения повышения квалификации, сплочения коллектива, а значит и развития персонала;

— Внедрение системы оценки для руководителей «360 градусов», обеспечивающую полноту оценки за счет получения информации от всех категорий сотрудников (подчиненных, коллег, руководства);

— Изменение системы стимулирования для сотрудников, внедрение критериев эффективности деятельности. Система будет иметь постоянную часть (оклад 70% общего заработка) для обеспечения социальной защищенности сотрудника и премию, зависящую от достижения критериев эффективности (30%). Такая система позволит получать вознаграждение по реальным трудовым результатам;

— Создание кадрового резерва по итогам аттестации, что позволит обеспечить продвижение персонала, экономию средств, мотивировать сотрудников.

Предварительная оценка предложенных мероприятий показала их эффективность за счет снижения доли затрат на персонал в объеме реализации в 2011 году на 2,84% при росте их эффективности (за счет внедрения Программы УП). Суммарная эффективность проведенных мероприятий в 2011 году составляет 5558 руб.

Практическая ценность данной работы в комплексности оценки удовлетворенности персонала и практических предложений по ее итогам.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Авдеев С. Коучинг Журнал «Управление персоналом». -2006.-№ 5- с.34−37 с.

2 Бычкова А. В. Управление персоналом. — Пенза., ПГУ, 2005.-200 с.

3 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М., Юристъ, 2001.-496 с.

4 Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. — М., Проспект, 2005.-240 с.

5 Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. — М., Издательство Гревцова, 2009.-320 с.

6 Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-920 с.

7 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-200 с.

8 Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М., Гардарики, 2005.-584 с.

9 Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. — М., Экзамен, 2005.-416 с.

10 Кобзева В. Руководителю об обучении персонала. — М., Добрая книга, 2006.-456 с.

11 Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом». -2008.-№ 17-с.28- 29.

12 Куприянов Д., Лурье Е. Путеводитель по кадровому менеджменту. — М., Бегин групп, 2004.-84 с.

13 Макарова И. С. Управление персоналом. — М., ИМПЭ, 2006.-98 с.

14 Неларин, Корнелиус. HR-менеджмент.

М., Баланс Бизнес Букс, 2005.-498 с.

15 Овчинникова Н. Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом"-2008.-№ 8-с.31−35.

16 Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№ 3-с.

79.

17 Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.

М., Вершина, 2006.-224 с.

18 Свергун О., Гасс Ю. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб., Питер, 2005.-320 с.

19 Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. — Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом, 2001.-168 с.

20 Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала. — М., Журнал «Управление персоналом», 2005.-128 с.

21 Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб., Нева, 2004.-448 с.

22 Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. — М., Современный гуманитарный университет, 2006.-394 с.

23 Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., Дело, 2003;272 с.

24 Уорд Питер. Метод 360 градусов. — М., Hippo LTD.-2006.-352 с.

25 Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006.-528 с.

26 Шапиро С. А. Мотивация. — М., Гроссмедиа, 2008.-224 с.

27 Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-400 с.

28 Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. — СПб., Питер, 2004.-240 с.

29 Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. СПб., Питер, 2009.-240 с.

30 www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Анкета[17, С.191]

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете, ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей компании.

Первая часть анкеты-оценка мотивационного профиля.

1.Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые могут повысить производительность труда.

1)Хорошие шансы продвижения по службе.

2)Стабильный заработок.

3)Оплата, связанная с результатом труда (дифференцированная оплата).

4)Признание и одобрение со стороны руководства.

5)Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.

6)Сложная и трудная работа.

7)Работа, позволяющая думать самостоятельно.

8)Высокая степень ответственности.

9)Интересная работа, требующая творческого подхода.

10)Общение в коллегами, партнерами и клиентами.

2.Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы, которые делают работу привлекательной.

1)Работа без большого напряжения и стресса.

2)Удобное расположение офиса.

3)Отсутствие на рабочем месте шума и загрязнений.

4)Работа с людьми, которые мне нравятся.

5)Хорошие отношения с непосредственным начальником.

6)Достаточная информация о том, что вообще происходит в компании.

7)Стабильная работа без угрозы увольнения.

8)Гибкий график.

9)Справедливое распределение объемов работы.

10)Дополнительные льготы (опишите их).

3.Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, оцените их по 10-тибалльной системе.

1)Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель.

2)Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу.

3)Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями.

4)Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации.

5)Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, посещениях спортивных и иных мероприятий).

6)Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации.

7)У меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым для работы.

8)Меня давно не повышали в должности.

9)Мне давно не повышали заработную плату.

10)У нас в компании (отделе) плохая психологическая атмосфера.

4.Напишите другие, важные для вас условия работы___________________

5.Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

1)Я удовлетворен работой в компании и не хотел бы менять место работы.

2)Я удовлетворен работой в компании, но хотел бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.

3)Я не удовлетворен работой, но не хотел бы менять место работы.

4)Я не удовлетворен работой и хотел бы сменить место работы.

5)Я не задумывался над этим вопросом.

Вторая часть анкеты-оценка мотивационной среды.

Оцените по 10-балльной шкале приведенные ниже факторы применительно к нашей компании: от «0» (полностью отсутствует) до «10» (полностью соответствует).

1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6. Система контроля и анализа обеспечивает объективную оценку результатов работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8.

Результаты работы каждого хорошо известны в подразделении (компании) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9. Вознаграждения соответствуют результатам труда 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11. Вознаграждения являются своевременными 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13. Достижение ожидаемых результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14. Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15.

Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Если Вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество ________________________________________________________________________

Спасибо за Ваши ответы!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере" О.Ф.Потемкиной[30]

40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода — власть», «труд — деньги». Испытуемым отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ утвердителен, или «нет» — если поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.

Инструкция к тесту:

Ответьте на каждый вопрос «да», если он верно описывает ваше поведение и «нет», если ваше поведение не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.

Тестовый материал Выявление степени выраженности социально-психологических установок, направленных на «свобода — власть», «труд — деньги»

Вы согласны, что самое главное в жизни быть мастером своего дела?

Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?

Ваши знакомые считают Вас властным человеком?

Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?

Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?

Основное стремление в Вашей жизни свобода, а не власть и деньги?

Вы согласны, что иметь власть над людьми наиболее важная ценность?

Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?

Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?

Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?

Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти это ее сила?

Вы уверены, что все можно купить за деньги?

Вы выбираете друзей по деловым качествам?

Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?

Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется Вашим требованиям?

Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?

Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?

Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?

В жизни Вас радует только отличный результат работы?

Самое главное стремление в Вашей жизни быть свободным?

Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?

Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?

Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?

Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руководить?

Вы согласны, что деньги «не пахнут» и неважно, как они заработаны?

Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?

Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?

Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?

Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?

Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?

Власть может заменить Вам многие другие ценности?

Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

Труд наибольшая ценность для Вас?

Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя среди незнакомых людей?

Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать властью?

Наиболее сильное потрясение для Вас отсутствие денег?

Ключ к методике выявления установок «свобода — власть», «труд — деньги»

Обработка данных производится по горизонтальным строкам протокола. Сумма плюсов первой строки «Ориентация на труд», сумма плюсов второй строки «Ориентации на свободу», сумма плюсов третьей строки «Ориентация на власть», сумма плюсов четвертой строки «Ориентация на деньги».

— «Ориентация на труд»: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37

-«Ориентации на свободу»,": 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38

-«Ориентация на власть»: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39

-«Ориентация на деньги»: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40

ПРИЛОЖЕНИЕ В Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» [30]

Инструкция Попытайтесь дать оценку по пятибалльной шкале различным типам мотивов в следующих четырех случаях:

как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

как оценивает их ваш руководитель?

как оцениваете их вы сами в своей работе?

как оценивают их ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой Какое имеет значение В какой мере

очень небольшой достаточно небольшой средней достаточно большой очень большой 1. Денежный заработок:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

-- я сам, рабочий,

— мои товарищи. 2. Стремление к продвижению по работе:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, — мои товарищи. 3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий,

— мои товарищи. 4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей: — я как руководитель, — мой руководитель, — я сам, рабочий, — мои товарищи. 5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других:

— я как руководитель,

— мой руководитель,

— я сам, рабочий

— мои товарищи. 6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы:

— я как руководитель, — мой руководитель, — я сам, рабочий, — мои товарищи. 7. Общественная полезность труда:

— я как руководитель, — мой руководитель, — я сам, рабочий, — мои товарищи.

Обработка результатов и выводы Рассчитайте ВМ, ВПМ И ВОМ следующим образом:

ВМ = (баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7) / 2

ВПМ = (сумма баллов за ответы 1, 2, 5) / 3

ВОМ = (сумма баллов за ответы 3 и 4) / 2Впишите полученные показатели в следующую таблицу

Мотивация внутрення внешняя положительная отрицательная я как руководитель, мой руководитель, я сам, рабочий, мои товарищи. Сумма:

Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Средний балл по второй части анкеты Приложения А.

№ вопроса Средний балл 1 5,6 2 3,4 3 2,9 4 3,1 5 7,8 6 2,5 7 2,8 8 8,1 9 4,2 10 3,8 11 3,9 12 4,3 13 6,2 14 5,3 15 7,3 16 5,2

ПРИЛОЖЕНИЕ Д Оценочный лист Менеджера по снабжению

За ______________________200__ г.

Задача Процент премии Процент выполнения факт Подпись работника количество исполненных заявок к общему числу заявок; 20% количество претензий по качеству продукции и материалов

10% количество издержек на закуп продукции и материалов в выручке 10%

ПРИЛОЖЕНИЕ Е Оценка руководителя коллегами [13, С.75]

Оценка руководителя подчиненными

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Общий план профессиональной адаптации Направление адаптации Суть направления Цель Действия Организационная Усвоение норм и правил компании Усвоение норм Освоение норм и правил компании, организационно-экономического порядка работы, ознакомление с местом своего подразделения и должности в структуре организации Социально-психологическая Принятие ценностей, принципов, традиций организации Включение в коллектив Получение информации о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе Профессиональная адаптация Освоение системы профессиональных знаний и навыков, обучение применению их на практике Освоение знаний и навыков Освоение функциональных обязанностей:

1.Объяснение задач и обязанностей;

2.Объяснение порядка решения производственных вопросов;

3.Ознакомление с должностной инструкцией и внутренними рабочими документами (Приказами, Распоряжениями);

4.Обсуждение задач и показателей эффективности адаптации;

5.Проведение знакомства с рабочей средой;

6.Прикрепление к наставнику;

7.Проведение стажировки;

8.Включение в самостоятельную работу.

Составление учебной программы

Реализация учебной программы

Обоснование обучения

Оценка процесса обучения

Составление плана обучения

Распределение ресурсов

Определение потребностей

Руководитель организации

Исследования и разработки

производство

реализация

администрирование

планирование

Финансы и бух. учет

Организация управления

УП

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по персоналу

Коммерческий директор

Управление персоналом

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

УП

Коммерческий директор

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Директор по персоналу

Функция управления

Комплекс задач

Кадровая политика

Управление персоналом

Подбор персонала

Обучение персонала

Оценка и аттестация персонала