Мотивация и нормирование труда на предприятии

Особое внимание уделялось выбору рабочего для проведения наблюдений. Как правило, это был физически сильный, квалифицированный и ловкий рабочий, предварительно обученный наилучшим методам труда, ожидающий повышенную плату за выполнение работы в минимальные сроки.

Ф.Тейлор разработал систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполняющие и перевыполняющие нормы, оплачивались по несколько повышенным расценкам против обычных, а рабочие, не выполняющие нормы, — по пониженным и тем самым штрафовались.

Ф.Гилберт уделял особое внимание анализу трудовых движений, их целесообразности, проектированию эффективного способа выполнения работы, исключающего все непроизводительные и лишние движения. Работы его появились на этапе развития поточного и массового производства, когда машинный темп работы поставил производительность труда рабочего и рабочего места в зависимость от многих внешних факторов.

Наука о труде развивалась, используя обширный и многообразный арсенал средств и методов, основанных на достижениях в самых разнообразных областях знаний. Многочисленные научно-исследовательские институты, научные общества и объединения, такие, как Институт инженеров организации производства и труда в США, Институт практических работников по изучению труда в Англии, ассоциация РЕФА в Германии и многие другие, продолжили исследования и научно-прикладную работу в этой области.

Опыт предприятий различных отраслей промышленности США, а также стран Западной Европы свидетельствует о широком применении хронометража в нормативно-исследовательской работе по труду.

Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также трудовых процессов, не поддающихся хронометражным замерам, применяется метод моментных наблюдений, основанный на применении статистических принципов и законов теории вероятности. Метод является экономичным и простым в применении. Фотографии рабочего дня, как правило, не находят широкого использования в практике нормативно-исследовательской работы по труду за рубежом.

Базовым методом нормирования труда в зарубежной практике является метод установления норм трудовых затрат, основанный на использовании нормативов времени на элементарные трудовые движения, так называемые, микроэлементы.

В настоящее время в США, Англии, Канаде, Швеции, Германии других странах применяется большое число различных систем микроэлементных нормативов времени и их модификаций, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, уровнем укрупнения и рядом других показателей.

Наиболее распространенной является система МТМ, что в переводе означает «определение метода и продолжительности работы». Микроэлементные нормативы системы составлены на основе большого фактического материала, анализа многих сотен метров кинопленки, на которую были отсняты трудовые процессы, наиболее часто встречающиеся в разных производствах. Отклонения результатов расчета норм времени по микроэлементным нормативам и данным наблюдений (хронометража, киносъемки) не превышают 2%, что свидетельствует о точности и прогрессивности системы.

В практике нормативно-исследовательской работы за рубежом используются и другие системы микроэлементных нормативов как для непосредственного установления норм трудовых затрат, так и при разработке нормативных материалов большей степени укрупнения, а также в процессе проведения исследований наряду с хронометражем [4, c.246].

Так, далее необходимо изучить российский опыт применения методов нормирования труда.

3.

2.2 Российский опыт методов нормирования труда.

Одним из наиболее важных вопросов, стоящих сегодня перед предприятиями, является нормирование и планирование численности ремонтного персонала.

Для определения и планирования их численности необходимо огромное количество трудозатрат, т.к. имеющиеся методики давно устарели и не отвечают требованиям, существующим на предприятиях.

В зависимости от особенностей изучаемых трудовых процессов и целей исследования могут быть использованы различные источники информации о трудовом процессе, а также различные методы анализа, технические средства получения и обработки исходных данных.

Как известно, источниками информации служат данные системного учета труда на предприятиях, результаты изучения трудовых процессов, а также результаты анкетного опроса работников. Общее представление о разделении труда и расстановке рабочих по рабочим местам можно получить, изучая группировку рабочих по цехам, отделениям, участкам.

Методы нормирования труда отличаются преимущественно характером используемых исходных данных.

Наиболее распространенным является аналитически расчетный метод нормирования.

Методы разработки нормативов численности:

Аналитически-исследовательский метод, основанный на определении норм времени и норм выработки.

Инструменты: хронометраж, фотография рабочего дня, моментные наблюдения. Все эти виды замеров проводятся нормировщиками (экспертами). Этот метод применяется при отсутствии базовых нормативов или если они не могут быть использованы из-за несоответствия конкретным условиям.

Достоинства: достаточная точность в расчетах; обоснованность.

Недостатки: высокие финансовые затраты; длительный период времени, необходимый для проведения исследований и произведения расчетов; демонстрируемая работниками интенсивность труда в процессе исследования нормировщиком затрат рабочего времени.

Аналитически-расчетный метод, основанный на установлении затрат времени по заранее разработанным базовым нормативам различной степени укрупнения межотраслевого, отраслевого и местного уровней.

Инструменты: изучение нормативных документов; использование действующих нормативов.

Достоинства: сокращается время на изучение затрат рабочего времени; возможность легко разработать новые нормативные материалы.

Недостатки: необъективность ранее разработанных норм и нормативов отраслевого и межотраслевого уровней, т.к. в них заложен резерв времени на выполнение операций в 10−15%, что недопустимо в современных рыночных условиях; увеличивается время на поиск и подбор нормативных материалов.

Суммарно-аналитический метод, основанный на статистическом учете фактических затрат труда (по времени или численности работников) и разработке математических моделей, позволяющих определить зависимость численности от факторов по вероятностной оценке.

Инструменты: разработка математических моделей, основанных на использовании статистических данных и сложившейся организации труда.

Достоинства: легки в применении, т.к. нормативы представлены в табличной форме, т. е. есть возможность выбирать при тех или иных фактических показателях необходимую численность; оперативность в проведении работ (не требуют больших трудозатрат); низкие финансовые затраты; объективность, т.к. расчеты производятся по факту (и по количеству работ и по численности), что дает возможность определения резерва по численности, основываясь на фактических данных.

Недостатки: укрупненный расчет, позволяющий определить численность работников в общем по цеху (без детализации — однако мы все-таки детализировали: технологический персонал, ремонтный персонал, ИТР и другие профессии); невозможность установления нормируемых заданий (только определение численности работников).

Выбор того или иного метода зависит от цели проводимых мероприятий по нормированию труда.

Первые два метода применяются преимущественно при необходимости определения численности на вновь создаваемых производствах, где не существует нормативная база, а также при существенном изменении организационно-технических условий на предприятии.

Во всех остальных случаях на предприятиях использовать эти методы нецелесообразно из-за дороговизны проводимых исследований и их большой трудоемкости, что влечет за собой дополнительные расходы, связанные с привлечением нормировщиков и необходимостью постоянного пересмотра и обновления норм.

Третий метод очень широко используется на практике для определения, обоснования и оптимизации численности работников предприятий.

Итак, в завершении необходимо отметить, что в данной работе были рассмотрены особенности современного нормирования труда. Так, нормирование труда — это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Заключение

.

Человеческие ресурсы — это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека.

Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией. Управление трудовыми ресурсами включает два компонента — формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов. В процессе написания работы было также выяснено, что в условиях современного мирового финансово-экономического кризиса существенное значение должно быть уделено особенностям управления персонала.

В ходе написания работы было выяснено, что к основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.

Мотивация труда представляет собой набор определенных факторов, определяющих активность личности (это потребности, стимулы и мотивы, которые детерминируют поведение человека).

Что касается кадровой политики, то было выяснено, что в ряде сегментов активно происходит сокращение численности персонала в компаниях, в том числе растущих. Там же, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. В завершении можно констатировать, что мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивацию можно считать ключевым направлением кадровой политики. Мотивация труда претерпела свои изменения в условиях современного кризиса. Так, на смену материальным стимулам в настоящее время пришли нематериальные.

Также было выяснено, что нормирование труда представляет собой мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Важной задачей организации нормирования является планирование и осуществление периодического пересмотра норм и нормативов с целью обеспечения их прогрессивности, недопущения ослабления нормы и снижения уровня ее напряженности. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что большинство предприятий пересматривает нормы через сравнительно небольшие промежутки времени — от 6 месяцев до 1 года, постоянно ужесточая их даже при небольших усовершенствованиях производственного и трудового процессов, проведении незначительных организационно-технических мероприятий.

К основным методам нормирования труда в России, как было выяснено, относят:

аналитически-расчетный метод;

суммарно-аналитический метод;

аналитически-исследовательский метод.

Важнейшей тенденцией в управлении нормированием труда, таким образом, в настоящее время является расширение связей с консультативными фирмами, занимающимися этой проблемой на достаточно высоком профессиональном уровне, а также владеющими программным обеспечением решаемых вопросов при использовании высокоэффективной вычислительной техники и т. п.

Основными направлениями нормирования труда являются:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

рационализация приемов и методов труда;

улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

улучшение условий труда;

укрепление дисциплины труда;

совершенствование практики мотивации труда;

совершенствование нормирования труда.

Можно добавить, что нормирование труда в рамках фирмы остается важным звеном хозяйственного механизма, на его основе осуществляется учет и контроль производства и распределения, т. е. решаются задачи, характерные для рыночной экономики.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 2008. — 528 с.

Зеленцова П.Б., Татищев А. Д. Экономическая теория.

М.: «Лига-М», 2009.-419 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.: АСТ, 2007.-359 с.

Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 18 сентября 2009.

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1.

Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.

М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. 539 с.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума // Корпоративный менеджмент.-2007. № 6.

Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting.- 2009. 2 марта Рофе А. И. Организация и нормирование труда.

М.: «МИК», 2008.-.438 с.

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М., 2005.-469 с.

Серегин П. Современные концепции моттвации // Кадры.- 2009. 21 марта Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март Стаханов Т. Теория справедливости С. Адамса // Энциклопедия менеджмента.- 2009. № 73.

Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск, 2009. — 399 с.

Топурия Н. Л. Управленец в условиях современного рынка // Журнал Российское предпринимательство.- 2008. № 9.

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М», 2007.-358 с.

Харламов В. О. Менеджмент. Москва: «Альфа-Пресс», 2007.-429 с.

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет», 2006.-429 с.

Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Человеческие ресурсы.- 2009. 25 мая.

Приложение, А Взаимосвязь основных содержательных теорий.