Законы синергии и их использование в организации

Он представлен вариантом «А». В Сосновской сельской участковой больнице действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на главного врача, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль управления в учреждении характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководство соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным.

2.4 Совершенствование системы управления в Сосновской сельской участковой больнице

Для того чтобы в учреждении была рациональная организация труда сотрудников, необходимо разработать для больницы собственный корпоративный кодекс, которого в Сосновской сельской участковой больнице пока не существует. Корпоративный кодекс учреждения представляет собой механизм регулирования корпоративных отношений и поведения сотрудников. Самое оптимальное решение в данной ситуации — создать корпоративный кодекс для Сосновской сельской участковой больницы, так как в большей мере данный документ необходим именно для сотрудников учреждения, которые могут обратиться к нему в случае необходимости.

Корпоративный кодекс — это свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей. Корпоративный кодекс — это документ, который сообщает:

— сотруднику предприятия — что и как он должен делать, чтобы быть на хорошем счету. Для сотрудника корпоративный кодекс — и «путеводная звезда», и карта местности, и инструкция по применению. Отсутствие корпоративного кодекса означает, что сотрудник может поступать так, как сам сочтет нужным. Но такое поведение не всегда приносит пользу компании, и иногда может причинить ощутимый вред ее деятельности;

— руководству — какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми. Кодекс определяет этику отношений топ-менеджеров и владельцев компании;

— клиенту — что и как компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли, помнит ли о необходимости создать максимальную пользу? Отсутствие корпоративного кодекса у компании в глазах клиента делает ее такой же «как все» и повышает элемент непредсказуемости в отношениях;

— партнеру — какое место он занимает в цепочке создания ценностей данной компанией, насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях;

— обществу — о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о социальной ответственности, которую компания взяла на себя.

Основными задачами корпоративного кодекса являются:

— повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками предприятия и представителями внешнего окружения);

— усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности предприятия);

— повышение репутации предприятия (регламентирует ценности и правила поведения предприятия в отношении ключевых групп — сотрудников, поставщиков, клиентов).

Для учреждения корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности больницы; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников в рабочее время; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации предприятия.

Для разработки проекта корпоративного кодекса Сосновской сельской участковой больницы предполагается решение следующих задач.

Во-первых, к созданию корпоративного кодекса привлекаются руководители отделов и главный врач. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для тех сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».

Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами — забавным: такие кодексы запоминаются, и главное — соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к учреждению здравоохранения.

В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.

В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников. Документ должен выдаваться сотруднику в первые дни прихода на работу для ознакомления; после трех недель работы можно провести тестировании по вопросам корпоративного кодекса.

Заключение

Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы изучения законов организации. Определено, что современная организация представлена совокупностью людей, которые объединены для достижения общей цели, основываясь на определенных правилах и процедурах, разделении труда и обязанностей. Выявлено, что закон — это определенное положение, которое раскрывает и определяет фундаментальные основы и принципиальное содержание построения всех процессов и систем, реально наблюдаемых или абстрактно представляемых. Среди законов организации как системы можно выделить основной закон синергии, законы формы (композиции и формации), законы содержания (информатизации и соответствия) законы взаимосвязи (итерации и единства), законы взаимодействия (онтогенеза и самосохранения). Было выявлено, что закон синергии заключается в том, что для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, персональных компьютеров и т. д.), либо существенно меньше. При этом основным недостатком при анализе синергетического эффекта является то, что он достаточно плохо прогнозируем, и многим компаниям в практической деятельности не удается добиться тех результатов, которые они ожидали.

Во-вторых, был проведен анализ системы управления в Сосновской сельской участковой больнице. Был сделан вывод, что Сосновская сельская участковая больница — это организация, которая предназначена для оказания стационарной и амбулаторной помощи всем контингентам населения, проживающим на сельском врачебном участке, а также для проведения комплексной санитарно-противоэпидемической и профилактической работы; является главным медицинским учреждением сельского врачебного участка. Выявлено, что в настоящее время в больнице доминирует авторитарный стиль управления. В Сосновской сельской участковой больнице действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на главного врача, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль управления в учреждении характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководство соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным. Для того чтобы в учреждении была рациональная организация труда сотрудников, для больницы был разработан собственный корпоративный кодекс, которого в Сосновской сельской участковой больнице пока не существует. Отмечено, что между социальной и экономической эффективностью предлагаемого мероприятия существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в учреждении есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности.

Таким образом, главная цель работы, которая заключалась в анализе особенностей действия законов синергии на примере государственного учреждения здравоохранения, была достигнута.

Долятовский, В. А. Исследование систем управления [Текст]: учебник / В. А. Долятовский, В. Н. Долятовская. — М.: Мар

Т, 2003. — 256 с.

Игнатьева, А. В. Исследование систем управления [Текст]: учебное пособие / А. В. Игнатьева, М. М. Максимов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 157 с.

Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с.

Мухин, В. И. Исследование систем управления [Текст]: учебник / В. И. Мухин. — М.: Экзамен, 2006. — 480 с.

Полукаров, В. Л. Основы менеджмента [Текст] / В. Л. Полукаров. — М.: Кнорус, 2008. — 240 с.

Рудык, Н. Б. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы долговым финансированием [Текст]: / Н. Б. Рудык, Е. В. Семенкова. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 456 с.

Румянцева, З. П. Общее управление организацией [Текст]: учебник / З. П. Румянцева. — М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.

Смирнов, Э. А. Теория организации [Текст]: учебник / Э. А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 248 с.

Теория организации [Текст]: учебник / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. — СПб.: «Питер», 2004. — 395 с.

Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.

Румянцева, З. П. Общее управление организацией. — М.: Инфра-М, 2007. — С. 40.

Полукаров, В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кнорус, 2008. — С. 40.

Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — С. 117.

Румянцева, З. П. Общее управление организацией. — М.: Инфра-М, 2007. — С. 41.

Румянцева, З. П. Общее управление организацией. — М.: Инфра-М, 2007. — С. 41.

Теория организации: учебник / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. — СПб.: «Питер», 2004. — С. 115.

Теория организации: учебник / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. — СПб.: «Питер», 2004. — С. 116−118.

Смирнов, Э. А. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 100.

Рудык, Н. Б. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы долговым финансированием. — М.: Финансы и статистика, 2000. — С. 43.

Смирнов, Э. А. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 103.

Теория организации / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. — СПб.: «Питер», 2005. — С. 119.

Теория организации / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. — СПб.: «Питер», 2005. — С. 119.

Смирнов, Э. А. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 105−106.

Основной закон:

— синергии

Законы формы:

— композиции;

— формации

Законы содержания:

— информатизации;

— соответствия

Законы взаимосвязи:

— итерации;

— единства

Законы взаимодействия:

— онтогенеза;

— самосохранения

Главный врач сельской участковой больницы

Врачебный персонал

Сестринский персонал

Вспомогательный персонал

— терапевт;

— хирург;

— педиатр;

— акушер-гинеколог;

— стоматолог;

— врач-лаборант

Старшая сестра

Водитель

— медсестры;

— акушерки;

— санитарки