Корпоративная культура промышленных предприятий Свердловской области в условиях экономического кризиса

Таблица 2.

1.8.

Обобщенные данные

(Там где было несколько показателей на один критерий оценивался средний) Критерии корпоративной культуры С. 10

Название / Номер критерия корпоративной культуры 1

критерий 2

критерий 3

критерий 4

критерий 5

критерий 6

критерий 7

критерий Уралмашзавод (Екатеринбург) 5 4 4 3 4 4 5 Виз — Сталь (Екатеринбург) 4 4 4 3 4 4 3 Уралпластик (Екатеринбург) 2 2 3 1 3 3 3 Уральский завод РТИ (Екатеринбург) 4 4 4 4 4 4 5 Калина (Екатеринбург) 5 5 4 4 5 5 5 Уральский завод прецизионных сплавов (УЗПС) и Березовский электрометаллический завод 4 4 3 3 3 3 4 Нижнесергинский метизно — металлургический завод 4 4 3 3 3 3 3

Исходя из обобщенных данных мы можем назвать высокий уровень корпоративной культуры: Уралмашзавод, Калина и РТИ, самые высокие показатели по критериям корпоративной культуры.

Самыми низкими показателями явились данные по предприятиям Урал пластик, Нижнесергинский метизно — металлургический завод, это говорит о низком уровне корпоративной культуры.

Обобщенные данные позволяют не только оценить уровень корпоративной культуры, но и показывают слабые места организации, над которыми должны работать сотрудники управления персоналом. Например, для ВИЗ — Сталь предприятие, в которого высокий уровень корпоративной культуры в целом, слабым местом является 4 ый критерий — преданность корпорации, забота о сохранении ее служебных тайн, в этом направлении данному предприятию и стоит действовать. Анализ данных вообще показал, что 4-ый критерий на многих предприятиях является слабым звеном. Для в целом высокого уровня корпоративной культуры Концерна Калина, слабым звеном, кроме 4 — го критерия оказался и 3-ий — отношение работников к труду.

Предложения по оптимизации корпоративной культуры промышленных предприятий в условиях кризиса В первую очередь, необходимо выделить слабые моменты в составляющей корпоративной культуры, того или иного промышленного предприятия, для чего необходимы обобщенные данные по критериям организации. Это позволит выделить, как слабые, так и сильные стороны. И соответственно необходимо оптимизировать работу в том или ином направлении. Изменение подхода к тому или иному критерию видится в нескольких этапах внедрения.

этап. Сбор и анализ информации, характеризующей состояние внешней и внутренней среды предприятия. Диагностика готовности и возможности осуществления организационных изменений на предприятии.

этап. Разработка концептуальных основ механизма преодоления сопротивления.

этап. Реализация механизма преодоления сопротивления. Этот этап происходит параллельно с реализацией модели управления изменениями организационной культуры промышленного предприятия. На основании анализа организационной культуры предприятия и уровня сопротивления необходимо сделать выводы о последовательности и содержании каждого модуля механизма преодоления сопротивления. Так как сам процесс совершенствования организационной культуры предприятия начинается с середины программы каждого модуля, обучение на ранних этапах должно быть направлено на формирование знаний и навыков, необходимых для реализации новой стратегии.

4 этап. Контроль промежуточных результатов реализации механизма преодоления сопротивления, внесение корректировки в программу реализации организационных изменений.

В рамках кризиса, не следует снижать эффективность и мотивацию при управлении персоналом. Необходимо как четкое урегулирование всех недопониманий, связанной с кризисной ситуацией, так и оптимизирование и координация все процессов, даже если эти процессы носят сокращенный характер.

Заключение

Корпоративная культура промышленных предприятий является саморегулирующейся системой, состояние которой зависит от ряда социально-психологических детерминант. Социально-экономические условия деятельности, существующие в данном обществе ценности и нормы определяют доступные типы хозяйствования, которые, в свою очередь, накладывают отпечаток на структуру организации. Формальная регуляция в виде законодательной базы, налогового кодекса, определяют особенности хозяйственной деятельности организации. В то время как внешние условия деятельности одинаковы для всех организаций, отношения с партнерами и внутренняя среда — уникальны для каждой из них. Тип управления, коллективные цели организации, сила сложившейся корпоративной культуры, воспринимаемая успешность деятельности и ориентация на потребителя — также детерминируют существующую корпоративную культуру.

Корпоративная культура является открытой системой, которая как оказывает влияние на членов корпорации — носителей культуры, так и подвержена влиянию каждого отдельного члена, а также влиянию внешней среды. Эта система находится в состоянии динамического равновесия и может быть переведена из него в другое состояние равновесия, которое бы отвечало нуждам корпорации в большей степени, путем преобразований.

Социальная эффективность корпорации складывается из экономической эффективности, психологической эффективности, корпоративной культуры и организационных отношений.

Анализ корпоративной культуры предприятий Екатеринбурга и Свердловской области показал, индивидуальность подхода в оптимизации критериев корпоративной культуры. Это значит, что каждое предприятие должно постоянно анализировать ситуацию по корпоративной культуре, что позволит держать имидж на высшем уровне.

Список использованной литературы Гайдаржи Е. С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда. // Автореферат на соискание ученой степени к.п.н. — М., 2007

Глава Екатеринбурга выступил с докладом на областном антикризисном штабе. //

http://www.apiural.ru/politic/?art=52 358

Захарова Л. На Уралмаш знают, как развиваться в условиях кризиса. //

http://www.uralmash.ru/rus/presscentre/publishing/article.htm?article=29

Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М., 2002.

Королев И. Вызовы для России. // Мировой кризис: угрозы для России // Мировая экономика и международные отношения 2009. — № 5. С. 6

Корчагина А.С., Клочкова М. С. Управление персоналом. — М, 2007.

Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции — М.: Академия, 2003

Падение производства в Свердловской области за 10 месяцев составило // Электронный ресурс:

http://www.expert-ural.com/4−42−8282/

Падение объемов промышленного производства в Свердловской области превышает среднероссийский показатель почти в два раза //Электронный ресурс:

http://www.urbc.ru/event.asp?ida=231 669

Ревкова Е. Г. Современная парадигма управления персоналом. // Инновационный менеджмент 2004. -№ 1. С. 19−20

Приложение 1

АНКЕТА по выявлению корпоративной культуры

Существует ли на Вашем предприятии корпоративный договор, нужное подчеркнуть?

Да Нет Оцените по пятибалльной шкале качество корпоративного договора (насколько он содействует корпоративным взаимоотношениям)

________________

Оцените по пятибалльной шкале результативность локальных актов: правил внутреннего распорядка, штатного расписания, должностных инструкций (насколько они исполняются на Вашем предприятии)

___________________

Устраивает ли Вас труд на этом предприятии, нужное подчеркнуть? Если нет, укажите почему?

Да Нет Готовы ли хранить тайну корпорации, служебную тайну?

Да Нет Оцените по пятибалльной шкале качество трудовой жизни Стиль руководства_____________

Индивидуальный подход к сотрудникам___________

Мотивация к труду_____________

Оцените по пятибалльной шкале качество кадровой политики Вашего предприятия Система обучения_____________

Система переквалификации___________

Возможность карьерного роста_____________

Оцените по пятибалльной шкале психологический климат в коллективе, дружелюбность

___________________

Анкета по выявлению корпоративной культуры. // Приложение 1