Тема 19. Нормирование труда управленческого персонала

Пересмотр ошибочных норм осуществляется по мере их выявления с учетом мнения выборного профсоюзного органа или представительного органа работников Администрация НБ РК и выборный профсоюзный орган (или представительный орган работников), а также сотрудник НБ РК, на которого возложена функция нормирования труда, обязаны разъяснить каждому работнику основания замены или пересмотра норм, ознакомить его с методами, приемами труда и условиями, при которых они должны применяться.

Работа по нормированию труда осуществляется в НБ РК администрацией совместно с выборным профсоюзным органом (или представительным органом работников), сотрудником НБ РК, на которого возложена функция нормирования труда, при широком участии трудового коллектива.

В целях широкого привлечения трудовых коллективов к разработке и осуществлению мероприятий по улучшению качества применяемых норм труда, своевременной их замене новыми, обеспечению пересмотра устаревших норм и повышению на этой основе производительности труда в НБ РК принимаются взаимные обязательства администрации и выборного профсоюзного органа (или представительного органа работников) по снижению трудоемкости продукции (услуг), повышению уровня нормирования, увеличению удельного веса технически обоснованных норм выработки и обслуживания, нормированных заданий, своевременному пересмотру устаревших и ошибочно установленных норм труда. Указанные обязательства отражаются в разделе «Оплата и нормирование труда» Коллективного договора НБ РК.

Администрация НБ РК и выборный профсоюзный орган (или представительный орган работников) должны постоянно поддерживать и развивать инициативу библиотечных работников по пересмотру действующих и внедрению новых, более прогрессивных норм труда.

Выборный профсоюзный орган или представительный орган работников оказывают всемерное содействие администрации в обеспечении правильного установления новых и изменения действующих норм, добиваются создания необходимых условий для выполнения установленных норм всеми работниками, активно участвуют во внедрении передового (инновационного) опыта в области нормирования труда.

Контроль за состоянием нормирования труда в библиотеках осуществляется на всех уровнях управления.

Работникам в соответствии со ст. 159 Трудового кодекса РФ гарантируются:

— государственное содействие системной организации нормирования труда;

— применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Министерство культуры и по связям с общественностью РК совместно с республиканским комитетом профсоюзов определяют порядок организации нормирования труда в отрасли, осуществляют контроль за его состоянием и разрабатывают мероприятия по улучшению нормирования труда в подведомственных ему учреждениях, в том числе НБ РК.

Контроль за состоянием нормирования труда в НБ РК осуществляет администрация совместно с выборным профсоюзным органом (или представительным органом работников), а также сотрудником, на которого возложена функция нормирования, заведующими структурными подразделениями и при широком участии трудового коллектива и общественных организаций (например, Библиотечной Ассоциации Республики Карелия).

В случаях выявления нарушений установленного порядка организации нормирования труда, применения необоснованных норм, недостоверности учета и отчетности по нормированию труда руководители Министерства культуры и по связям с общественностью РК, Национальной библиотеки РК и ее структурных подразделений в установленном порядке привлекают к дисциплинарной и материальной ответственности соответствующих руководителей и других должностных лиц, виновных в указанных нарушениях.

Установление численности персонала управления на нормативной основе

Повышение конкурентоспособности крупных российских компаний невозможно без коренного улучшения технической и технологической базы крупной промышленности. Например, в Концепции развития металлургической промышленности России до 2010 года отмечается, что средний износ машин и оборудования в отрасли еже 70%. Лишь 20% металлургии технологических схем соответствует мировому уровню, а 28% устарели и не имеют резервов для модернизации Низкий технический и технологический уровень производства обусловливает существенное отставание российской металлургии по ряду технико-экономический показателей от металлургии развитых стран (США, ЕС, Японии) Российская металлургия отстает от передовых стран не только по абсолютным показателям производительности труда, но и по темпам ее прироста. За последние 15 лет производительность труда в производстве черных металлов Великобритании, Германии, Италии увеличилась почти на 300 т в год (на одного работающего), в Бразилии — на 336 т, в Южной Корее и США — почти на 500 т, а в России — всего на 95 т. При этом в России модернизацией производства занято не более 40% предприятий отрасли. В результате происходит замещение капитала трудом. Сходные процессы происходят и в других отраслях промышленности, например в электроэнергетике .

Основные причины излишков персонала на российских промышленных предприятиях:

1. Состояние техники и технологии.

1.

1. Технический уровень применяемого оборудования и технологических процессов.

1.

2. Уровень износа оборудования.

1.

3. Уровень автоматизации и механизации.

2. Организационные причины.

2.

1. Организационная структура управления.

2.

2. Организация производства и труда основных и вспомогательных цехов.

2.

3. Организация труда административно-управленческого персонала.

3. Социальные факторы.

3.

1. Особенности рынка труда моногородов.

3.

2. Давление местной (региональной) администрации.

Управление численностью персонала предприятий охватывает:

— совершенствование организационной структуры управления;

— повышение гибкости рабочей силы;

— совершенствование организации производства и труда;

— совершенствование кадровой работы;

— управление сокращением персонала;

— управление текучестью кадров;

— совершенствование организации оплаты труда персонала в целях установления зависимости уровня оплаты труда работников от их численности;

— модернизацию, обновление оборудования;

— автоматизацию производства;

— автоматизацию процесса подготовки решений по персоналу.

При гибком управлении численностью работников усиливается значимость таких факторов, как спрос на продукцию, финансовое состояние, методы организации производства и труда.

Внутри цехов и разделов компаний в целях оптимальной нагрузки применяют нормативы соотношений. С их помощью устанавливаются наиболее подходящие соотношения между численностью управленческого персонала, таких как руководителей, специалистов, инженеров, мастеров и другие.

Определение плановой численности персонала зависит помощью специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности:

расчеты согласно своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

предприятие, которое в корне диверсифицирует свою деятельность, натолкнется для гораздо большие проблемы в расчетах, чем предприятие, которое расширяет исключительно объемы производства если предоставления услуг;

предприятию, действие для котором носит ритмичный качество в движение исключительно года, неизвестны проблемы производства сезонного характера, в рацион числе в расчетах численности персонала.

При условии значительных организационных сдвигов (например, изделие нового предприятия) испытание будущих потребностей в трудовых ресурсах представляет собой довольно сложное задание. В этом случае используются типичные структуры, модели, аналоги. При определении численности для перспективный промежуток бедствовать учитывать факторы внешней среды, а именно: рыночную конъюнктуру, связанную с тем если другим видом деятельности; цикличность развития экономики, предвидения возможного общего экономического спада; региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с низшей стоимостью труда);

государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними афера обязано делать новые рабочие места);

юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. др.), которые регулируют трудовые отношения, защищают интересы отдельных категорий населения и работающие;

возможности использование временного наема работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой чисельност отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того если другого предприятия. Но во всех случаях она должна базироваться для учете возможной экономии затрат труда впоследствии факторами.

Рассмотрим систему необходимых (основниу) расчетов для примере промышленного предприятия.

Прежде исключительно для выявления общей (Относительно приблизительной) численности промышленно производственного персонала для плановый промежуток используется метод коррекции базовой численности.

где Чпл — сумма промышленно производственного персонала, которая необходима для обеспечения планового объема производства, чел.; ЧБ — базовая (ожидаемая) численность, чел.;

DVплановый темп роста объема производства продукции %

Dч — суммарная измена численности согласно пофакторним расчету возможного роста производительности труда, чел.

Нормы соотношений изображаются отношением, приведенные к единице, или в виде размерных цепочек. Например, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других рабочих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделе организации на единственного руководителя приходится шестеро специалистов и десять других рабочих. Нормативы соотношений тоже служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности.

При установлении численности управленского персонала руководствуются типичными штатными расписаниями (схемами, моделями) выработанными наукой управления и практикой в той, если второй сфере деятельности Определение численности управленческого состава осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

mi * ti Квн + tр Кн.р.в Ч = * * ,

T Т Кф.р.в

где: Ч — численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т. п.;

n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов;

mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кн.р.в — коэффициент необходимого распределения времени;

Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени;

tр — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Норма выработки — установленный объем работ (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.

Расчет численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула:

где V — плановый объем работ в принятых единицах измерения;Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период, ч.;Нвыр — норма выработки в принятых единицах измерения;Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.

В свою очередь, нормы обслуживания определяются по формуле;

Норма обслуживания =n= Тпол / 2;(1ед1 • npi) + Тд,

i=l

где; n — количество видов работ по обслуживанию объекта;

1ед1 — время, необходимое для выполнения ед. объема i-ro вида работ;

npi — число ед. объема i-ro вида работ на ед. оборудования или иного объекта расчета (напр., ед. производственной площади);

Тпол — полезный фонд времени работника за день (смену);

Тд — время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед.

В заключение необходимо сказать, что для более объективной оценки требуемой численности необходимо объединить все вышеуказанные виды нормативных материалов в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по функциям управления, а нормативы обслуживания, управляемости и соотношений использовали как инструменты, составляющие математические модели при расчете оптимальной численности по подфункция Заключение

Нет организации, в которой вопросы подготовки управленческих кадров, а так же работа по оценке и отбору и подготовке руководителей, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом, не были бы актуальны. Формировать руководящий состав на различных уровнях, способного решать как производственные, так и управленческие задачи — одна из важнейших функций кадровой политики на современном этапе развития предприятий, от качества реализации, которой зависит будущий управленческий потенциал организации.

В настоящей курсовой работе описаны подходы к формированию управленческого состава предприятия и деятельность специалистов служб управления персоналом в этом аспекте работы с персоналом, описаны различные нормы, применяемые к руководителям. Курсовая работа позволяет составить целостное представление о стандартах работы с управленческим персоналом организации в русле подготовки руководящих кадров предприятия.

Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2002.

Бычин В.Б., Малинин С. В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю. Г. — М.: Издательство «Экзамен», 2003.-320 с.

Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек и труд — 2001 -№ 11.

Концепция развития металлургической промышленности России до 2010 года. Минпромнауки РФ, 2002

Лисин В. С. Стратегические ориентиры экономического развития черной металлургии в современных условиях. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.

Никифорова Н. Организация нормирования //Экономика и жизнь (1996 — № 3.

Рекомендации по организации нормирования труда на предприятиях // Социальная защита — 2003 — № 5 — С. 42−58.

Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. М., 2001.

Софинский Н. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд — 1998 -№ 12 — С. 83−86.

Токарская Н.М., Токарский Б. Л., Карпикова И. С. Социология труда. Изд-во ИГЭА, 1998.

Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда: Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1999.

Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. В. П. Грузинова. — М.: Банки и биржи, 1999 — С. 203−218.

Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 — С.172−175.

Юкаева В. С. Управленческие решения. Учебное пособие.

М.: издательский дом «Дашков и Ко», 1999, — 292 с.

Юкаева В. С. Управленческие решения. Учебное пособие.

М.: издательский дом «Дашков и Ко», 1999, — 292 с.

Управление организацией: Энциклопедический словарь.

М., 2001

Управление организацией: Энциклопедический словарь.

М., 2001

Трудового кодекса РФ ст. 159, ст. 162

Концепция развития металлургической промышленности России до 2010 года. Минпромнауки РФ, 2002.

Лисин В. С. Стратегические ориентиры экономического развития черной металлургии в современных условиях. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.

Тимофеев А. В. Управление социально-трудовыми процессами в крупных компаниях топливно-энергетического комплекса России