На третьем этапе было проведено исследование психологического климата в организации ООО «Ингосстрах».
Рис.
3.3. Исследование психологического климата в организации В ООО «Ингосстрах» по результатам проведенного исследования, посчитав средний бал каждого участника, были сделаны следующие выводы: 7(22%) сотрудников считают, что в коллективе неблагоприятный психологический климат; 11(34%) человек считают, что психологический климат в коллективе неустойчив, настроение колеблется, коллектив как единое целое не состоялся;
14(44%) человек считают, что в коллективе благоприятный психологический климат.
3.
2. Разработка стратегии разрешения конфликта Для того чтобы конфликт имел конструктивное разрешение необходимо им управлять, т. е. целенаправленно воздействовать на устранение (минимизацию) причин породивших конфликт.
Суть предлагаемой мною стратегии, заключается в следующем.
Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.
Целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.
Необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным.
Выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.
Уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.
Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия.
Необходимость учета статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент.
В числе основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо назвать следующие.
Обобщив изученный и последовательно изложенный материала третьей главы, мною сделаны следующие выводы.
В ООО «Ингосстрах» коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам.
Для организации это очень низкий показатель, который указывает на то, что персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.
На мой взгляд, необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.
В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя так и к его снижению.
Но всегда необходимо помнить, что любое увольнение несет в себе целый комплекс затрат. На место уволенного человека необходимо найти другого человека. А это время, затем адаптация нового сотрудника в коллективе, его обучение и т. д. все это пагубно сказывается на организации. Для этого необходима стратегия выхода из конфликта.
Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликт — это такие отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей и т. д.) или суждений (мнений, взглядов, оценок) [15,с.142].
В ООО «Ингосстрах» более 25% конфликтов происходят во взаимоотношениях руководителей среднего звена. Они непосредственно связаны с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Но в целом коллектив подобран хорошо, большинство людей коммуникабельны и не имеют предрасположенности к конфликтам. Персонал подбирался не только по профессиональным качествам, но еще и с учетом личностных характеристик.
Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть служба психологической поддержки, но в условиях кризисного состояния экономики, когда в ООО «Ингосстрах» прошла первая волна сокращений, это невозможно и не рентабельно, мне бы хотелось внести следующее предложения.
Проводить регулярные тренинги — технологии управления конфликтами, рациональное поведение в конфликте, овладение искусством критики и т. д. Примерный тренинг, цель и метод проведения приведен в приложении 7 «Внутриличностный конфликт».
Проводить дидактические игры на оценку глубины конфликта, мудрого поведения в конфликте и т. д.
Организовывать корпоративные вечера с сотрудниками.
Ввести систему поощрений.
Повышение квалификации кадрового потенциала организации.
Так как отбором кадров при поступлении на работу в ООО «Ингосстрах» занимаются начальник отдела кадров и менеджер по отбору персонала, имеющие высшее образование, повысить уровень знаний по психологии, за счет обучения на курсах повышения квалификации по психологии и конфликтологии. Добавить им на 20% денежное вознаграждение за счет увеличения служебной нагрузки.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Андреенкова Н. В. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике / Г. А. Ворончикова // СОЦИС. -
2006. — № 8. — С. 12.
Анцупов, А. Л Конфликтология: учебник для вузов / А. Л. Анцупов, А.
И. Шипилов. 3-е изд. -
СПб.: Питер, 2007. — 274 с.
Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2008. — 521с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский А. И. Наумов. —
5-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 250 с.
Владимирова, И. Г. Компания будущего: организационный аспект / И. Г. Владимирова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — №
2. — С. 58−59.
Волков, Б. С. Методология и методы психологического исследования / Б. С.
Волков, Н. В. Волкова, А. В. Губанов; науч. редактор Б. С.
Волков: учебное пособие для вузов. — 5-е изд., испр. и доп. -
М.: Академический проект; Трикста, 2006. — 352 с.
Галустова, О. В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2007. — 100 с.
Гиппенрейтер, Ю. Психология индивидуальных различий / Ю. Гиппенрейтер, В. Романова. -
М.: Издательство Московского университета. -
2006. — 118 с.
Драчева, Е. Л. Менеджмент: учебник для студентов сред. проф. учебных завед. / Е.
Л.Драчева, Я. И. Юликов. — 7- е изд., стер. -
М.: Академия, 2007. — 171 с.
Ефремов, В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития / В. С. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом.
— 2008. — № 1. С. 127−137.
Йеннер, Т. А. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента / Т. А. Йеннер // Менеджмент.
— 2007. — № 2.
— С. 57.
Казанцев, А. К. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: учебное пособие А. К. Казанцев, В. И. Подлесных, А.
С. Серова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 74 с.
Кибанов, А. Л. Конфликтология: учебник / А. Л. Кибанов, И. Е.
Ворожейкина, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова; под ред. А. Я.
Кибанова. — 2- е изд. перераб. и доп. — М.
: ИНФРА — М, 2007. — 212 с.
Климова, С. Трудовые конфликты на российских предприятиях / С. Климова // Кадры. — 2007. — № 5.
— С. 18−19.
Комаров А.Г., Кудашев А. Р., Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под. ред. А. Г. Комарова, Г. Г, Муфтиева. СПб.: Питер, 2007. — 175 с.
Любинова, Н. Г. Менеджмент — путь к успеху / Н. Г. Любинова. — М.: Прогресс, 2006. — 163 с.
Мазур, И. И. Эффективный менеджмент / И. И.
Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге.
— М.: Высшая Школа, 2006 — 523 с.
Максименко Г. Б. Менеджмент: Учебное пособие для студ. вузов. М.: Издательско — торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — 236 с.
Мильнер, Б. 3. Теория организации / Б. 3. Мильнер. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 558 с.
Петровский, А. В. Общая психология: учебник для студентов пед. институтов / А. В. Петровский, А.
В. Брушлинский, В. П. Зинченко. -
3-е изд. перераб. и доп. — М.: Просвещение, 2008. — 618 с.
Поршнева, А. Г. Управление организацией / А. Г. Поршнева. ;
М.: Логос, 2006. — 389 с Ратников, В.
П. Конфликтология: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (60 000) и гуманитарно-социальным специальностям (20 000) / В. П. Ратников [и др.]; под ред. проф.
В. П. Ратникова. -
2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2008. — 115 с.
Табурчак, П. П. Экономика предприятия / П. П.
Табурчак, В. М. Тумин. — Ростов-на-Дону: Юнити, 2007. — 249 с.
Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. — 5-е изд., перераб.
и доп.— М.: Интел-Синтез, 2007. —
368 с. — (Библиотека журнала 'Управление персоналом").
ПРИЛОЖЕНИЯ
