Управление стимулированием труда персонала на основе конечных результатов работы предприятия

Удовлетворены совей работой 27,6% опрошенных. Общая балльная оценка по данной позиции составила 27,6%. И примерно одна третья часть, 24,7% сотрудников не удовлетворена своим положением. Число вполне удовлетворенных очень мало, 43,8% и крайне неудовлетворенных — 8,9%. Расчет баллов по опросу «Удовлетворенность работой» представлен в таблице 3.

7.Таблица 3.7 — Расчет баллов по опросу «Удовлетворенность работой"Высказывания

Результаты по числу опрошенных, чел. Вполне удовлетворен

УдовлетворенНе вполне удовлетворен

Не удовлетворен

Крайне не удовлетворен

ВсегоИТОГО респондентов40 116 955 215

Сумма баллов4 023 228 520 875 840

Сумма баллов, %4,7627,6233,9324,768,93 100. В результате проведения теста средний балл по организации составил 36,6 баллов. Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока. По данным анализа видно, что чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой. Отсюда следует, что руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников ООО «Айбер». Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда. Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в ООО «Айбер» по результатам проведенного исследования выступают:

снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;

— увеличение текучести кадров;

— ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;

— низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;

— не высокий уровень заработной платы. Оценка удовлетворенности сотрудников позволит руководителю ООО «Айбер» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение.

3.2Разработка рекомендаций по повышению стимулирования труда персонала в ООО «Айбер"Совершенствование программы стимулирования для сотрудников ООО «Айбер» создается с целью повышения эффективности труда, роста производительности, раскрытия трудового потенциала работников и повышения стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности ООО «Айбер» большое значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации. Совершенствование программы стимулирования предполагает разработку дополнительных методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления, цель которых побуждать сотрудников ООО «Айбер» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов. На основании проведенного анализа действующей системы стимулирования персонала в ООО «Айбер» разработан ряд предложений по совершенствованию стимулирования труда. Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области стимулирования персонала:

структура управления;

— система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;

— повышение удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— регулярный анализ удовлетворенности трудом. Не существует единого подхода к системе стимулирования персонала, эффективного при любых обстоятельствах. Любой метод, который будет применен руководителем, должен основываться на стратегии системного развития управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор метода стимулирования должен быть определен общей стратегией управления персоналом, которой следует руководство ООО «Айбер». В тоже время, осуществляя руководство персоналом, следует помнить о потребностях каждого сотрудника. Одним из важнейших направлений повышения эффективности системы мотивации является совершенствование структуры управления. В действующую структуру управления предлагается внести следующие изменения:

в функциональные обязанности менеджера по персоналу добавить функцию управления кадровыми ресурсами в области стимулирования и мотивации труда;

— в функциональные обязанности инженера по охране труда и техники безопасности, или сотрудника, выполняющие данные функции, добавить функцию — организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения ООО «Айбер» и создание безопасных условий труда, организация рабочего места сотрудников;

— в функциональные обязанности экономиста ввести обязанность осуществления анализа степени удовлетворенности трудом, анализа эффективности действующей системы мотивации и стимулирования. Руководству ООО «Айбер» необходимо пересмотреть принцип формирования премии и заработной платы. Пробелы в системе материального стимулирования неоднократно подчеркивались работниками ООО «Айбер» в процессе выявления степени удовлетворенности трудом. Рост заработной платы необходимо планировать наравне с ростом объемов продаж, также необходимо учитывать инфляционные процессы, происходящие в стране. Увеличение объемов продаж, и соответственно, заработной платы сотрудников, непосредственно связано с ростом производительности труда. Повышение производительности труда предполагает совершенствование технологий, введение модернизации технологического процесса, снижение неиспользованных резервов рабочего времени, ликвидацию простоев. Повышение эффективности использования рабочего времени, а именно ликвидация прогулов по неуважительным причинам, приведет к росту производительности труда. Увеличение заработной платы является одно из приоритетных направлений развития системы стимулирования ООО «Айбер». Повышение объема выручки за счет роста качества работы, расширения ассортимента работ и услуг дает возможность повысить уровень заработной платы почти в два раза. Во вторую очередь, в системе материального стимулирования необходимо принципиально изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно: — работник должен стремиться зарабатывать премию, знаю при этом, что при более интенсивном труде и росте качества он получит более высокий размер премиальных выплат;

влияние субъективного фактора за счет внедрения организационно-технических методов, показатели учета премирования автоматизировать с помощью ЭВМ; -сократить количество показателей премирования до 5, увеличив при этом размер премирования до 75% от фонда материального поощрения, формируемого за счет чистой прибыли, соответственно увеличивается доля каждого показателя в премиальном фонде до 20%. Перечень показателей премирования будет выглядеть следующим образом:

обеспечение трудовой дисциплины — должно стать нормой для каждого сотрудника;

— качественное обслуживание заказчиков;

— проявлять инициативность и творческий интерес со стороны сотрудников ООО «Айбер»; - выделить часть средств из фонда материального поощрения на повышение квалификации и обучение персонала. Удовлетворение индивидуальных, социальных и моральных потребностей работников должно осуществлять с помощью ряда мер. Из-за неудовлетворенной потребности в уважении, самоутверждении, присущему большинству из сотрудников отдела, рекомендуется:

предлагать работнику более содержательную работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы;

— привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений для достижения разработанных целей;

— расширить круг дополнительных прав и полномочий. В качестве основного метода реструктуризации индивидуального труда работника следует применить ротацию, что означает передвижение сотрудника с одного места работы на другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах. Увеличение круга выполняемых работником работ и задач с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ позволит снизить утомляемость и неудовлетворенность трудом, так как сотрудник будет постоянно чувствовать свою «нужность», «полезность» фирме. Вертикальное расширение обязанностей (увеличение) дает возможность дальнейшего развития, профессионального роста, нацеливает служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций, расширяя права и ответственность. Данный метод помогает руководителю и менеджеру по персоналу осуществлять более гибкую перестановку кадров, сокращать различия в занимаемых позициях. В результате применения данного метода работники получают полное представление об общей работе ООО «Айбер», ощущают разнообразие в труде, предотвращая нежелательную монотонность. Из-за неудовлетворенности физических потребностей персонала и потребностей в защищенности следует:

установить заработок, напрямую связанный с результатами труда, в зависимости от объема и качества выполненной работы и получения конкретных результатов;

— утвердить дополнительную социальную помощь в виде добровольного медицинского страхования с частичной оплатой работником суммы страховки;

— предоставлять средства для проведения отдыха, обеспечивать сотрудниками бесплатными путёвками (с погашением стоимости полностью или частично), способствовать выдаче кредита или ссуды на покупку жилья, садового участка, автомашин; выплачивать ежегодно материальную помощью к отпуску в размере 5,0 тыс.

руб.;

— разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников фирмы. Особенности деятельности ООО «Айбер» и стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к персоналу по части подготовки и переподготовки кадров. Обучение сотрудников смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, довольно сложные и актуальные задачи по разработке и реализации основных направлений подготовки кадров. К целям обучения персонала ООО «Айбер» можно отнести:

поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития;

и рациональное использование трудового творческого потенциала;

конкурентоспособности строительных работ на основе распространения знаний и опыта сотрудников по применению эффективных методов организации труда и управления;

условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;

уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений. Для решения указанных целей необходимы финансовые средства. До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм. Применение ротации приведет к росту заинтересованности получения положительных результатов в труде. Предполагается, что данный факт повысит объем на 0,5−0,7%, то есть на 2947 тыс.

руб. Расчет прироста выручки за счет уменьшения прогулов приведен в таблице 3.

8.Таблица 3.8 — Расчет прироста выручки за счет уменьшения прогулов

Показатели2013 год

По стратегии роста

Прирост, %Абсолютный прирост

Товарооборот, тыс.

руб.589 492 590 630 100,21 138Число человеко — часов неиспользованного рабочего времени758 416,955−341,1Выручка в единицу рабочего времени (ФРВ составляет 176 704 чел.

час.), тыс.

руб. / чел-час.

3,3363,353 100,50,009При снижении уровня прогулов, уменьшение числа не использованного рабочего времени составит 45% (341,1 чел.

час), выработка, приходящаяся на единицу человека — часа, составит 3,336 тыс.

руб. / чел.-час. Рост выручки составит 0,2%, или 1138 тыс.

руб.∆ВР (прог) = (589 492 / 176 704) * 341,1 = 1138 тыс.

руб.За счет повышения качества обслуживания заказчиков планируется рост выручки на 0,7%, то есть на 244 тыс.

руб.∆ВР (кач) =589 492 * 0,007 = 4126 тыс.

руб. Рекламные мероприятия и другие методы привлечения клиентов обеспечат прирост выручки на 1,0%. Прирост выручки составит 5895 тыс.

руб∆ВР (рек) =589 492 * 0,010 = 5895 тыс.

руб. Итого общий плановый прирост выручки составит 14 107 тыс.

руб., или 2,4% (таблица 3.9). Стратегия роста ООО «Айбер» предусматривает рост выручки — 5−7%.Таблица 3.9 — Расчет прироста выручки за счет совершенствования управления организацией

Показатели2013 год

По стратегии роста

Прирост, %Абсолютный прирост

Выручка, тыс.

руб.(прирост за счет ротации)

589 492 592 439,46100,52 947Выручка, тыс.

руб.(прирост за счет снижения прогулов)

589 492 590 630 100,21 138Выручка (прирост за счет повышения качества обслуживания)

589 492 593 618 100,74 126Выручка (прирост за счет рекламных мероприятий)

589 492 595 387 101,05 895Всего выручка589 492 603 599 102,414 107Повышение объема выручки за счет роста качества обслуживания, расширения трудовой деятельности сотрудников дает возможность повысить уровень заработной платы, производительность труда. Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления. При плановом росте выручки на 2,4% производительность составит 6859 тыс.

руб./чел, рост производительности 2,4%. При сохранении устойчивости финансового состояния необходимо, чтобы темп роста производительности опережал темп роста средней заработной платы. Плановый теп роста средней заработной платы устанавливается на уровне 2,0%. Увеличение составит с 34,7 тыс.

руб./чел до 35,4 тыс.

руб./чел. При этом фонд заработной платы возрастет на 733 тыс.

руб., а зарплатоемкость снизится на 0,4% (с 0,0621 до 0,0619). Эффективность данного увеличения показана снижением показателя использования трудовых ресурсов при росте конечного результата (выручки). Расчеты соотношения заработной платы и производительности труда представлены в таблице 3.

10.Таблица 3.10 — Расчет соотношения средней заработной платы и производительности труда

ПоказателиДанные за 2013 год

Прирост показателя. тыс.

руб.Значение показателя после мероприятий

Темп роста, %Объем выручки589 49 214 107 603 599 102,4Объем фонда заработной платы на единицу выручки, руб./руб.

0,6 216−0,20,061999,6Фонд заработной платы, тыс.

руб.3 664 373 337 376 102,0Производительность труда66 991 606 859 102,4Средняя заработная плата, тыс.

руб./чел34,700,6935,394 102,0По данным таблицы 3.10, средняя заработная плата составит 35,4 тыс.

руб., прирост средней заработной платы составит 2%, при этом темп роста производительности труда на 2,4% обеспечит рост эффективности производства. Бонусная система является хорошим дополнением к заработку. Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста выручки менеджер по продажам (5 чел) получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 3% от заработной платы. В результате, например роста выручки на 2,4%, величина бонусов, выплаченных менеджерам, будет составлять 150 тыс.

руб. в год

БП = (5 чел * 34,7 тыс.

руб./* 12 мес) *3% * 2,4 = 149,9 тыс.

руб.Следовательно, в расчете на одного сотрудника размер бонусных выплат при условии роста выручки на 2,4% составит 29,98 тыс.

руб. (149,9 тыс.

руб / 5), то есть это в среднем — ежемесячная прибавка к заработной плате в размере 2,5 тыс.

руб. (29,98 тыс.

руб / 12 мес).За счет рационального использования сырьевых материалов, снижения транспортных издержек и расходов на содержание оборудования и прочих расходов затраты снизятся на 1,5%. Снижение затратоемкости при эффективном использовании труда повышает конечные результаты фирмы. Затратоемкость снизится с 0,962 до 0,941, или на 2,2%.При этом следует учесть рост переменных затрат (доля 67,5%), которые возрастают пропорционально росту объема выручки. Общий рост затрат составит 0,1%.Изменения по затратам:

рост переменных затрат∆З пер = 567 330 * 0,675 * 0,024 = 9190 тыс.

руб.;

— снижение затрат за счет понижения затратоемкости∆З (з/е) =567 330 * (1 — 0,985) = 8510тыс.

руб.;

— сумма общих затрат

З = 567 330 + 9190 — 8510= 568 011 тыс.

руб.Расчет премии, приходящей на одного сотрудника, приведен в таблице 3.

11. Таблица 3.11 — Расчет величина премии на одного сотрудника ООО «Айбер"Показатели

Данные за 2013 год

Прирост показателя. Тыс.руб.Значение показателя после мероприятий

Темп роста, %Объем выручки589 49 214 107 603 599 102,4Удельный вес затрат в объеме выручки0,962−0,020,94 197,8Затраты567 330 681 568 11 100,1Прибыль от реализации22 16 213 42 635 588 160,6Чистая прибыль24 83 513 42 638 261 154,1Премиальный фонд10 430,75 63 916 069,6154,1Размер премии на одного сотрудника118,564 182,6154,1 В результате величина прибыли от реализации возрастет на 60,6%. При неизмененных прочих расходах, величина чистой прибыли составит 38 261 тыс.

руб., что на 13 426 тыс.

руб. больше показателя 2013 года. Это позволит увеличить фонд премиального вознаграждения и, соответственно, фонд выплаты премий на 54,1%, или на 5639 тыс.

руб. Премиальный фонд составит 16 069 тыс.

руб. На одного сотрудника за год будет приходиться 182,6 тыс.

руб.Добровольное медицинское страхование является в настоящее время существенным стимулирующим фактором. Многие предприятия города и области включает ДМС в социальный пакет для сотрудников своей фирмы. В среднем ежегодная выплата предприятия страховым компаниям составляет в среднем 7,5 тыс.

руб. При 50-процентном погашении фирмы всей стоимости страхового договора, затраты фирмы будут составлять 84 тыс.

руб. Сумма материальных выплат работнику в виде страхования здоровья и жизни составит в год 3,75 тыс.

руб.Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается снижение уровня затрат с 14,05 тыс.

руб. / чел до 10,9 тыс.

руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2013 году 3человека

Рисунок 3.1 — Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника ООО «Айбер» за 2011- 2013 годы

Данные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж фирмы в сфере повышения профессионализма. Автор работ предлагает увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 20,5 тыс.

руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, увеличить до 7 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 143,5 тыс.

руб. В среднем на одного сотрудника за год 1,63 тыс.

руб. Расчет дополнительных стимулирующих выплат приведен в таблице 3.

12.Общая сумма материального поощрения на одного работника в год составит 22,2 тыс.

руб., за месяц — 1,85 тыс.

руб. Всего стимулирующих выплат на одного работника за месяц -17,1 тыс.

руб.Таблица 3.12 — Расчет дополнительных стимулирующих выплат на одного сотрудника ООО «Айбер"Показатели

Значение показателя, тыс.

руб.Добровольное страхование3,8Бонусные выплаты1,70Обучение персонала1,63Разовые поощрения5,0Материальное поощрение к отпуску5,0Материальное поощрение на отдых5,0ИТОГО22,2Выплаты за месяц (20,5/ 12 мес)

1,85Выплата премии за месяц (182,6/12 мес)

15,2Всего стимулирующих выплат за месяц в среднем17,1Предложенные меры по совершенствованию методов стимулирования труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого, можно определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда. На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе стимулирования на экономические показатели ООО «Айбер». Основные экономические показатели деятельности ООО «Айбер» после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.

13.После внедрения рекомендаций увеличение объема реализации услуг составит 14 107 тыс.

руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 35,4 тыс.

руб. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего- 6859 тыс.

руб./чел. из расчета численности 88 человек. Таблица 3.13 — Основные показатели ООО «Айбер» после внедрения рекомендаций

ПоказателиДанные за 2013 год

Прирост показателя. Тыс.руб.Значение показателя после мероприятий

Темп роста, %Объем выручки589 49 214 107 603 599 102,4Фонд заработной платы, тыс.

руб.3 664 373 337 376 102,0Производительность труда66 991 606 859 102,4Средняя заработная плата, тыс.

руб./чел34,700,6935,394 102,0Затраты567 330 681 568 11 100,1Прибыль от реализации22 16 213 42 635 588 160,6Премиальный фонд10 430,75 63 916 069,6154,1Рентабельность3,7625,90 156,8Величина прибыли от реализации будет составлять 35 588 тыс.

руб. и вырастет на 60,6%. В результате совершенствования системы стимулирования премиальный фонд вырастет на 54,1%. Рентабельность продаж возрастет с 3,76% до 5,9%.Темп роста основных показателей деятельности ООО «Айбер» после внедрения мероприятий приведен на рисунке 3.

2.Рисунок 3.2 — Темп роста основных показателей деятельности ООО «Айбер» после внедрения мероприятий

ВыводыВ процессе анализа удовлетворенности трудом в ООО «Айбер» были выявлены потребности работников, их стремление к карьерному росту, удовлетворение потребностей сотрудников является необходимым условием плодотворной работы организации в ближайшее время. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом — неудовлетворенность работой. В процессе исследования удалось выяснить, что в ООО «Айбер» существует много проблем, связанным с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию. Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в ООО «Айбер» по результатам проведенного исследования выступают:

снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;

— ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;

— низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;

— не высокий уровень заработной платы. Оценка стимулирования сотрудников позволит руководителю ООО «Айбер» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение. Руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников ООО «Айбер». Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда. В целях совершенствования системы мотивации автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области стимулирования труда персонала:

провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы поощрений;

— повысит степень удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— проведение регулярного анализа удовлетворенности трудом. Совершенствование программы мотивации для сотрудников ООО «Айбер» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ООО «Айбер», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности ООО «Айбер» большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда. Разработанные и дополненные новыми формами, методы и приёмы воздействия на работников со стороны системы управления способствовали достижению основной цели системы мотивации — побуждать сотрудников ООО «Айбер» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов. Заключение

Данная дипломная работа нацелена на исследование процесса стимулирования труда персонала на предприятии, на оценку действующей системы стимулирования труда в ООО «Айбер», на разработку рекомендаций по повышению эффективности мотивирующих факторов и системы стимулирования труда персонала. В соответствии с поставленной цели автором работы решены определенные задачи. В первом разделе данного исследования раскрыта сущность и принципы системы стимулирования труда трудовых ресурсов; изучены основные методы и факторы стимулирования труда, мотивационные модели различных теорий и направлений. В разделе также раскрывается сущность стимулирующих факторов воздействия на поведение персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности и роста стабильности т конечных показателей деятельности предприятия. Второй раздел посвящен раскрытию и анализу действующей системы стимулирования труда на предприятии. Исследование данной дипломной работы осуществлялось на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования выбрано предприятие — общество с ограниченной ответственностью «Айбер». Предметом исследования является процесс применения мотивирующих и стимулирующих факторов трудовых ресурсов на предприятии. В работе кратко охарактеризована хозяйственная деятельность ООО «Айбер», рассмотрена система стимулирования труда на предприятии и ее роль в результатах хозяйственного процесса. В работе проанализировано финансовое состояние предприятия, состояния использования трудовых ресурсов. В третьем разделе работы проведен анализ применения методов стимулирования труда персонала в ООО «Айбер» и разработаны рекомендации по повышению эффективности использования труда, улучшению финансового состояния; рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий. В процессе исследования использовались математические и статистические методы анализа: анализ динамических рядов, индексный метод, вертикальный и горизонтальный анализ, метод сравнения. Строительная фирма ООО «Айбер» имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства в натуральном выражении, повышается рентабельность, прибыльность фирмы.

Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2012 и 2013 годы показал стабильность фирмы, ее экономическую устойчивость. Основное направление развития фирмы — повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли. В ходе анализа определились результаты хозяйственной деятельности ООО «Айбер», доходы по итогам 2013 года составили 589 492 тыс.

руб., что на 464 136 тыс.

руб. ниже показателя 2012 года. Рост составил — 370%. Сумма понесенных затрат возросла до 440 403 тыс.

руб., это на 347% больше, чем в 2012 году. Прибыль балансовая стала выше на 23 733 тыс. руб. Проанализировав финансовые показатели деятельности предприятия можно заключить, что предприятие является прибыльным с уровнем рентабельности продукции и оказываемых услуг 3,76%.Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся трудовых ресурсов предприятия. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов производства. Годовой фонд заработной платы персонала за 2013 год составил 36 643 тыс.

руб., что на 10,9%. больше показателя 2012 года. Наблюдается рост средней заработной платы на 7,1%. Среднегодовая выработка одного работника составила за 2012 год 1474 тыс.

руб., за 2013 год — 6699 тыс.

руб., что на 354% выше. При сопоставлении темпов роста производительности труда и средней заработной платы выявлено, что при росте заработной платы на 7,1% производительность труда возросла намного больше. Система стимулирования труда персонала в ООО «Айбер» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников.

Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом. В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «Айбер» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации. Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ООО «Айбер» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, недостаточная узнаваемость ООО «Айбер» на рынке, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания. В ООО «Айбер» нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала, не выстроена и не регламентирована система отбора персонала в том виде, в каком он необходим, с учетом профессиональных требований к деятельности ООО «Айбер». Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования.

Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:

структура управления;

— система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;

— повышение удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— регулярный анализ удовлетворенности трудом. Совершенствование программы мотивации для сотрудников ООО «Айбер» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ООО «Айбер», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности ООО «Айбер» большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда. После внедрения рекомендаций увеличение объема реализации услуг составит 14 107 тыс.

руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 35,4 тыс.

руб. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего- 6859 тыс.

руб./чел. из расчета численности 88 человек. Величина прибыли от реализации будет составлять 35 588 тыс.

руб. и вырастет на 60,6%. В результате совершенствования системы стимулирования премиальный фонд вырастет на 54,1%. Рентабельность продаж возрастет с 3,76% до 5,9%.Автор данной работы считает целесообразным рассмотреть данный комплекс предложений и внедрить в систему предприятия. Внедрение предлагаемых мероприятий в системе мотивации увеличит эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда. Список использованных источников

Законодательные документы1. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. — с изм. от 24 июля 2009 года N 206 — ФЗ .

— М.:, 2002. — 86 с. Монографии, учебники2. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов.

— М.: Маркет ДС, 2010. — 304 с. 3 Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. -

М.: ИНФРА-М, 2010. — 216 с. 4 Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 205с.

5 Бычкова А. В. Управление персоналом / А. В. Бычкова. — М.:Инфра-М, 2010. — 412 с.

6.Валюженич, И. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И. Е. Валюженич. — М.:Инфра-М, 2011. -

356 с. 7 Галицкая, С. В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С. В. Галицкая. -

М.: Эксмо, 2009. — 652 с. — (Высшее экономическое образование)

8 Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 2-е перераб. и доп. — М.: «ЮНИТИ», 2009. — 371 с.

9.Егорин, А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А. П. Егорин. — Изд. 6-е, перераб. и доп. — Н. Новгород, НИМБ, 2010. — 640 с.

10. Ермасова, Н. Б. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Н. Б. Ермасова, С. В. Ермасов. — Изд 2-е, перераб. И доп. — М.: Издательство, Юрайт; ИД Юрайт, 2010. -

621 с. — (Основы наук)

11.Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: Форму. Инфра-М, 2012. — 336 с.

12.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. ;

М.: Инфра-М, 2012. — 92 с. 13 Магура, М. И. Мотивационный менеджмент: Учебно — практическое пособие / М. И. Магура, В. В. Травин, М. Б. Курбатова. -

Изд.4-е, перераб. и доп. — М.: Дело, 2011, 128 с. 14 Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М. Магура, М. В. Курбатова. -

М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2009. — 656 с. 15 Мазманова, Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б. Г. Мазманова. — М.:ДиС, 2010. -

432 с. 16 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Изд.

3-е. — («Мастера психологии»). — СПб.:Питер, 2010. — 352 с. 17 Мескон М. Основы менеджмента / М.

Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2009.

— 720 с18. Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 378 с. 19 Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. -

Изд 2-е, доп. и перераб. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2011. — 295 с. 20 Нирмаер, Р. Мотивация / Р. Нирмаер, М.Зайфферт. — Изд.

4-е, исправ. — М.:Смартбук, 2010. — 122 с.

21.Рогожин, М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М.:ТК Велби, Проспект, 2010. — 312 с.

22.Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. — Изд.4-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2010. 339с.

23. Селезнева, Н. Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н. Н. Селезнева, А. В. Ионова. — изд.

3-е, перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 584 с. 24. Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом / В. И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2012. — 496 с.

25.Управление организацией: учебник / под ред.А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — изд 2-е, перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2010. 338с.

26 Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е. — Спб: ПИТЕР, 2010. — 494 с. 27. Шеремет, А. Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ / А. Д. Шеремет, А. Ф. Ионова.

— М.:Инфра-М, 2011. — 421 с.

28.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б. Н. Чернышева, проф. В. Я. Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2011 — 530 с.

29.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н. П. Иващенко. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 542 с. Статьи из периодических изданий30. Акулич, В. В. Анализ трудовых ресурсов: статья // Справочник экономиста.

— 2010. — № 9. — с. 54 — 5831

Зорин, А. Л. Справочник экономиста в формулах и примерах / А. Л. Зорин. — М.: Профессиональное издательство, 2011. — (Библиотека журнала «Справочник экономиста». — вып. 1). — С.

Скляренко, В. К. Эффективность труда и ее показатели: статья // Справочник экономиста. — 2011. — № 5. — с. 88Электронные ресурсы33. Грищенко О. В. Анализ использования трудовых ресурсов: статья / Электронный ресурс 34.www.

marketcenter. ru35. Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. — Электронный ресурс: www. dist-cons.ru36.Официальный сайт электронной библиотеки: [Электронный ресурс].

Режим доступа:

http://ru.wikipedia.org/wiki/37.Консалтинг. Сайт помощи предприятиям. [ Электронный ресурс]. Режим доступа: www — top — consalt. R u38.Гарант. Информацонно-правовой портал / [Электронный ресурс].

Режим доступа: www — garant. — ru] Прочие источники39. Отчетные бухгалтерские, организационные документы ООО «Айбер», приказы, распоряжения, положения, стандарты ИСО по организации