Организация хранения данных:
ввод результатов в формы хранения;
разработка схем работы с информацией.
5. Формирование кадрового резерва Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Базируется работа с резервом на основе следующих данных:
расчет потребности в персонале;
анализ кадрового потенциала;
анализ кадровой ситуации в регионе;
план по пересмотру организационной структуры;
оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;
аттестация и оценка труда.
Результаты работы с резервом используются для организации работы по следующим направлениям:
планирование карьеры и организации продвижения персонала;
организация программ подготовки персонала;
разработка систем стимулирования и мотивации труда.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.
Объективные условия:
высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшего уровня;
показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Можно выделить два типа резерва.
Первый тип складывается на основании видов деятельности, которой должны будут заниматься в будущем лица, зачисленные в резерв.
Резерв развития. Группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры — либо профессиональную карьеру, либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования. Группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить поддержку деятельности организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру, рост по карьерной лестнице.
Второй тип основывается на времени назначения резервистов на должности:
группа, А — это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
группа В — это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1−3 года.
Принципы формирования резерва.
Принцип актуальности резерва. Применение этого принципа означает, что должна учитываться реальная потребность в замещении должностей и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. Этот принцип означает, что должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности Принцип перспективности кандидата. При применении данного принципа должны учитываться:
ориентация на профессиональный рост;
требования к образованию;
возрастной уровень;
стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом;
состояние здоровья.
Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, показывающий, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в должности. В связи с этим динамичной карьерой признается та, при которой в большем количестве случаев работник занимал каждую должность 3−5 лет.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, участка, а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.
Источники резерва кадров.
Кандидаты для пополнения резерва на должности руководителей могут набираться из разных источников. Выбор источника определяется типом кадровой политики.
Для органов государственной власти и управления становится доминирующим закрытый тип кадровой политики, в рамках которого персонал набирается в основном на должности низшего звена, а затем продвигается по иерархической лестнице. В рамках реализации данного типа кадровой политики источниками резерва могут быть:
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в практической деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Для открытого типа кадровой политики предполагается возможность привлечения сотрудников и руководителей почти на все уровни иерархии, а не только на должности низового уровня. Система организации становится «проницаемой» на уровне любой должности. Руководствуясь данным принципом формирования резерва, можно привлекать сотрудников как из самой структуры (главных и ведущих специалистов), так и извне — руководящих работников различных предприятий, как государственных, так и коммерческих, учреждений, общественных объединений, органов законодательной власти.
Заключение
Кадровая политика в системе государственной службы выполняет важную роль при наборе, отборе и управлении персоналом. Осуществляя политику в отношении работы с персоналом, работники кадровой службы проводят следующие мероприятия: оценивают персонал, проводят набор и аттестацию персонала. Также осуществляется формирование кадрового резерва. Политика управления кадрами в системе государственной службы призвана выполнять главную задачу — предоставить государственному аппарату, предприятиям и организациям государственной службы нужное количество квалифицированного персонала для нормальной работы вышеуказанных органов.
Список использованной литературы Афанасьев Н. С. — Мероприятия с персоналом в государственных организациях // Государственная служба. — 2005. — № 2, с.94−97.
Вавилова Р.Э. — Аттестация персонала в государственных учреждениях // Государственная служба. — 2005. — № 4, с.103−105.
Гордеева О.К. — Проведение аттестации персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 18, с.24−27.
Гунич Л.З. — Кадровая работа с персоналом // Управление персоналом. — 2006. — № 23, с.11−14.
Жукова Р.Н. — Подбор и отбор персонала в государственном аппарате // Управление персоналом. — 2006. — № 5, с.18−20.
Парамонов А.П. — Резерв как дополнительный источник кадров на предприятии // Экономический журнал. — 2005. — № 5, с.58−62.
Потапова Р.Л. — Персонал в системе государственной службы // Управление персоналом. — 2006. — № 15, с.43−45.
Соломатин Е. — Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе // Государственная служба. — 2006. — № 5, с.109−113.
Сухова Л.Ш., Чащина У. Р. — Конкурсный отбор персонала в системе государственной службы // Управление персоналом. — 2005. — № 4, с.23−26.
Сулемов В.А. — Государственная кадровая политика в современной России // Государственная служба. — 2006. — № 5, с.123−125.
Титова Л.Н. — Критерии оценки персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 11, с.31−32.
Топалов П.Р. — Кадровое планирование в системе государственной службы // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 2, с.38−40.
Федорова Ш. П. — Оценка кадров на предприятии // Управление персоналом. — 2006. — № 21, с.43−45.
Цаплин Б.И., Нырков А. П. — Особенности кадрового планирования на государственных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — № 7, с.15−20.
Шаров Б.Х. — Планирование кадров на государственных предприятиях // Управление персоналом. — 2005. — № 13, с.5−8.
Цаплин Б.И., Нырков А. П. — Особенности кадрового планирования на государственных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — № 7, с.
17.
Сулемов В.А. — Государственная кадровая политика в современной России // Государственная служба. — 2006. — № 5, с.
124.
Федорова Ш. П. — Оценка кадров на предприятии // Управление персоналом. — 2006. — № 21, с.
43.
Титова Л.Н. — Критерии оценки персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 11, с.
31.
Афанасьев Н.С. — Мероприятия с персоналом в государственных организациях // Государственная служба. — 2005. — № 2, с.
95.
Шаров Б.Х. — Планирование кадров на государственных предприятиях // Управление персоналом. — 2005. — № 13, с.
5.
Сухова Л.Ш., Чащина У. Р. — Конкурсный отбор персонала в системе государственной службы // Управление персоналом. — 2005. — № 4, с.
25.
Гунич Л.З. — Кадровая работа с персоналом // Управление персоналом. — 2006. — № 23, с.
12.
Жукова Р.Н. — Подбор и отбор персонала в государственном аппарате // Управление персоналом. — 2006. — № 5, с.
19.
Вавилова Р.Э. — Аттестация персонала в государственных учреждениях // Государственная служба. — 2005. — № 4, с.
103.
Гордеева О.К. — Проведение аттестации персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 18, с.
25.
Потапова Р.Л. — Персонал в системе государственной службы // Управление персоналом. — 2006. — № 15, с.
44.
Парамонов А.П. — Резерв как дополнительный источник кадров на предприятии // Экономический журнал. — 2005. — № 5, с.
58.
Соломатин Е. — Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе // Государственная служба. — 2006. — № 5, с.
111.
Топалов П.Р. — Кадровое планирование в системе государственной службы // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 2, с.
39.
