Развитие трудового потенциала как фактор трудовой деятельности

Коэффициенты, характеризующие движение трудовых ресурсов отражены в таблице 4 и рис. 2. Таблица 4. — Данные о движении персонала в 20 132−2014 гг. Показатель

ГодыИзменения201 320 142 014 от 2013

Среднесписочная численность работников30 322

Полный списочный состав30 322

Количество принятых человек253Количество уволенных человек321Коэффициент оборота по приему6,715,68,9Коэффициент оборота по выбытию10,006,3−3,7Коэффициент оборота по кадрам3,36,7−10Рис. 2 — Коэффициенты оборота за 2013;2014 гг. Кадровый состав можно назвать постоянным. Причинами текучести кадров являются наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые можно разделить на три основные группы: увольнения, связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; увольнения, связанные с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта; увольнения, связанные с нарушениями трудовой дисциплины. За трудовой потенциал ЗАО «Технологии Герметизации» в превую очередь отвечает отдел по персоналу. Структура отдела по персоналу является функциональной. Отдел по персоналу включает четырех сотрудников. Для такой маленькой организации достаточно одного-двухспециалиста по кадрам, остальных сотрудников можно сократить. Функции сотрудников приведены в следующей таблице 5. Таблица 5 -Закрепление функций управления персонала за сотрудниками

ЗАО «Технологии Герметизации"Функции управления персоналом

ДолжностьСтепеньреализации функции

Организация и осуществление деятельности по управлению персоналом: подбор, оценка, обучение и т. пНачальникотдела персонала Слабо Обеспечение ведения учета и отчетности количества и качества персонала по предприятию

Менеджеры по персоналу

ПолностьюРассмотрим направления кадровой работы:

При наборе персонала используются внешние источники, это набор перспективных студентов, привлечение научных кадров из других организаций и ВУЗов. При наборе менеджеров компания может использовать кадровые агентства, если другие источники не дали результата. При найме сотрудника используется интервью.

Учетно-контрольное направление кадровой работы представлено полностью: ведется согласно трудовому праву и внутренним регламентам прием, учет и увольнение сотрудников-Планово-регулятивное направление кадровой работы включает поиск и отбор кадров, внутренние перемещения, адаптацию, планирование численности. Направление представлено полностью, но не включает в себя работу с кадровым резервом[2−5]. -Отчетно-аналитическое направление кадровой работы на предприятии представлено не полно, а именно: проводится оценка работников, но не проводится анкетированиевыявление потребностей, мотивации. Отчеты представляются руководству один раз в месяц, прилагается аналитическая записка, поясняющая ситуацию.

Координационно-информационное направление кадровой работы представлено полностью: ведется профессиональная подготовка, работа с обращениями, архивносправочная деятельность.

Организационно-методическое направление кадровой работы также представлено достаточно полно, за исключением некоторых недостатков: не представлены в документообороте положения о подразделениях, положение о кадровом резерве.

Направление по разработке систем стимулирования включает составление Положения об оплате труда, выработку направлений материального и нематериального стимулирования. Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников: содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда. Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемыми. Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие. Данные о причинах представлены на 2014 год. Определим методы, которые применяются в компании ЗАО «Технологии Герметизации» для формирования трудового потенциала. Кадровая служба ЗАО «Технологии Герметизации» занимается такие направлениями по формированию трудового потенциала:

подача заявок на биржи труда для поиска компетентных сотрудников, — привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании. В ЗАО «Технологии Герметизации"проводилось анкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики трудового потенциала работников (приложение 1) — таблица 6. Таблица 6 — Трудовые ценности работников, 2013 г. Ценности

Рейтинг в иерархии

Высокая заработная плата1Надежные и здоровые условия работы2Отношения с товарищами по работе3Возможность реализовать свои способности, навыки, умения4Продолжение табл. 6. Содержание работы (чтобы она была интересная)

5Отношения с руководителями6Уровень образования7Возможность работать самостоятельно8Перспективы профессионального, служебного роста9Возможность проявлять инициативу10Возможность приносить пользу обществу11Возможность влиять на работу предприятия12Работа пользуется уважением в окружении работника13Анкетирование проводилось сторонней компанией. Из таблицы 6 видно, что наиболее важными для работников трудовыми ценностями в трудовом потенциале являются уровень заработной платы, надежность и здоровые условия труда, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе. Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров предприятия, так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции. Был проведен опрос на тему — «В чем Вы видите недостатки трудового потенциала и процессов его формирования в Вашей организации?». Были опрошены все сотрудники. Анкета приведена в Приложении 2. Ответы на вопросы приведены на рис. 3.Рис. 3 — Структура ответов сотрудников на вопрос: «В чем Вы видите недостатки трудового потенциала и процессов его формирования в Вашей организации?»,%Как мы видим, в компании ЗАО «Технологии Герметизации» наблюдаются проблемы формирования трудового потенциала во многих сфера, но наиболее проблемной, кроме заработной платы, является сфера медицинского и оздоровительного обслуживания персонала, поэтому в 3 главе будет проведено исследования по разработке и внедрению новых методов формирования и развития трудового потенциала ЗАО «Технологии Герметизации», связанных с данной сферой. Глава 3 Совершенствование трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации"Предложены три направления по совершенствованию управлением трудовым потенциалам компании в сфере медицинского и оздоровительного обслуживания персонала:

1) ввести ежеквартальное медицинское обследование и процедурное обеспечение всего персонала;

2) привлечение специалистов по фитнесу с целью проведения дней здоровья в ЗАО «Технологии Герметизации»; 3) организация посещения бассейна сотрудниками раз в неделю. В таблицу 7 представлены мероприятия по ликвидации проблем ЗАО «Технологии Герметизации» в сфере формирования ее трудового потенциала. Таблица 7 — Мероприятия по ликвидации проблем ЗАО «Технологии Герметизации» в сфере формирования ее трудового потенциала

НедостатокСсылка на страницу, где выявлены недостатки

Мероприятия по ликвидации недостатка

ОтветственныйСроки

Нет медицинского обслуживания29Ввестиежеквартальное медицинское обследование и процедурное обеспечение всего персонала

Генеральный директор и начальник отдела кадров

Декабрь 2014

Нет мероприятий по оздоровлению персонала29Привлечение специалистов по фитнесу с целью проведения дней здоровья в ЗАО «Технологии Герметизации"Генеральный директор и начальник отдела кадров

Январь 2015

Нет мероприятий по оздоровлению персонала29организация посещения бассейна сотрудниками раз в неделю. Генеральный директор и начальник отдела кадров

Февраль 2015

Уровень распределения работников в зависимости от их удовлетворенности своим трудом после внедрения указанных мероприятий можно определить на основе данных таблицы 6. Данные, приведенные в таблице 6, показывают, что среди исследуемых кадров большая часть удовлетворена своим трудом. Таблица 6 — Распределение опрошенных работников в зависимости от удовлетворенности своим трудом (%)Категория работника

Удовлетворенность деятельностью

ИтогоДаНет100,01. Руководители71,029,0100,02. Специалисты63,636,4100,0Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, морально-психологический климат в коллективе. Заключение

Трудовойпотенциал — это сложная многоуровневая категория, способная как к самовоспроизведению, так и к самоуничтожению, что многократно подтверждено мировой историей. Дальнейшие исследования в указанной теме позволят определить приоритеты социально-экономической политики государства в долгосрочной перспективе при условии сохранения в течение длительного времени имеющихся на сегодняшний день тенденций движения общества или учета их динамики. Исходя из указанного, можно сделать вывод, что главная функция трудового потенциала — быть источником рабочей силы, его формирования, распределения и использования, обеспечивая прогрессивное развитие общества. В курсовой работе было проведено иссдедование трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации». Концепция деятельности компании ЗАО «Технологии Герметизации"заключается в возрождении и развитии отечественной индустрии механических уплотнений. Вся производимая предприятием продукция базируется на конструктивных разработках лидера Российского рынка в области уплотнительной техники ЗАО НПО"УНИХИМТЕК» и маркируется товарным знаком «Графлекс». Точно собираются продолжать работу 40% сотрудников, нет -60%. Это показывает, что персонал может уйти при появлении неблагоприятных изменений. Средиисследуемых кадров большая часть удовлетворена своим трудом. Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, морально-психологический климат в коллективе. Кадровая служба ЗАО «Технологии Герметизации» занимается такие направлениями по формированию трудового потенциала:

подача заявок на биржи труда для поиска компетентных сотрудников, — привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании. В компании ЗАО «Технологии Герметизации» наблюдаются проблемы формирования трудового потенциала во многих сфера, но наиболее проблемной, кроме заработной платы, является сфера медицинского и оздоровительного обслуживания персонала. Предложены три направления по совершенствованию управлением трудовым потенциалам компании в сфере медицинского и оздоровительного обслуживания персонала:

1) ввести ежеквартальное медицинское обследование и процедурное обеспечение всего персонала;

2) привлечение специалистов по фитнесу с целью проведения дней здоровья в ЗАО «Технологии Герметизации»; 3) организация посещения бассейна сотрудниками раз в неделю.

Список литературы

Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. — М.: Дашков и К, 2009. — 348 с. Генкин Б. М. Экономика и социология труда.

— М.: Норма, 2009. — 416 с. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: Кнорус, 2009.

— 320 с. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. — СПБ.: Питер, 2008. — 656 с. Егоршин

А.П.Мотивациятрудовойдеятельности:

учеб.пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 320 с. Экономика труда: Учебник / Под ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина.М.: Юристъ, 2003. 592 с. Янковская В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни //Стандарты и качество, 2003. № 2.

С. 46−47.Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2009.

822 с. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2010. — 736 с.

10. Мазин А. Л. Экономика труда. Учебное пособие 2-е издание. — М.:ЮНИТИ, 2008. -

575 с. Стаут, Л. У. Управление персоналом / Стаут Л. У. / пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2007. — 536 с. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях.

Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О. В. Шатаева. -М.: Гросс

Медиа, РОСБУХ, 2008. — 400 с. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О. В. Шатаева. -М.: Гросс

Медиа, РОСБУХ, 2008. — 468 с. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. -

2011. — № 3. — С.129−135. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик.

— 2010. — № 12. -

С.32−43. Приложение1Анкета

Укажите место в иерархии ценностей по каждой из составляющих:

Высокая заработная плата

Надежность и здоровые условия места работы

Отношения с товарищами по работе

Возможность реализовать свои способности, навыки, умения

Содержание работы (чтобы она была интересная) Отношения с руководителями

Работа оставляет время для досуга, личной жизни

Возможность работать самостоятельно

Перспективы профессионального, служебного роста

Возможность проявлять инициативу

Возможность приносить пользу обществу

Возможность влиять на работу предприятия

Работа пользуется уважением в окружении работника

Приложение 2Анкета

Ответьте на вопрос — «В чем Вы видите недостатки трудового потенциала и процессов его формирования в Вашей организации?"Низкая зарплата. Плохие условия труда. Плохое медицинское обслуживание и страхование. Низкое аппаратное оформление рабочих мест. Отсутствие справедливой и стимулирующей системы премирования. Отсутствие мероприятий повышения образования. Отсутствие оздоровительных и спортивных мероприятий. Нет повышения квалификации. Нет путевок на льготных условиях. Свой вариент______.