Даже критика иногда переносится легче, чем безразличное или равнодушное отношение к тому, что делает работник. 4. Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного уровня. Если для такого роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен жизнью и работой в данном коллективе. 5. Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связано не только его материальное положение, но и престиж в коллективе и, наконец, самоуважение.
6. Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение их трудовых заслуг определяется руководителем при согласовании с активом. И наоборот, они негодуют, когда руководитель поощряет работника, исходя из личной симпатии, а не из объективной оценки его работы[11]. Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного, настоящего наставника коллектива.
Требования членов коллектива к руководителю могут быть удовлетворены, если ему присущи, во-первых, высокие морально-нравственные качества, во-вторых, подготовленность к своей роли (знание теории управления, социально-психологических теорий, имеет опыт руководства), в-третьих, демократический стиль управления, сочетающий необходимые личные качества с подготовленностью к работе с людьми. К факторам психологического воздействия на коллектив относятся:
1. Принципиальность в отношениях, в оценках личностных качеств и труда людей. Принципиальный человек руководствуется в своей управленческой деятельности не личными, а общественными интересами. Он объективен, создает равные условия труда для всех, стремится поощрять людей в зависимости от их действительных заслуг, проявляет единство слова и дела, последовательность слова и дела, последовательность в действиях и т. д. Принципиальность — родная сестра справедливости и долга. 2. Чуткость и внимательность к людям проявляются в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе каждого подчиненного.
3. Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. Требовательность, подкрепленная организацией труда и быта работников, способствует выполнению производственных планов, профессиональному продвижению и культурному развитию членов коллектива. Однако, как уже указывалось, требовательность должна сочетаться с уважительным отношением к человеку. Все это помогает исключить конфликты или свести их до минимума и тем самым сформировать в коллективе положительный социально-психологический климат[11]. Для совершенствования взаимоотношений в коллективе и для оптимизации психологического климата можно дать следующие рекомендации: 1. Всему коллективу в целом и каждому работнику в отдельности необходимо уделять как можно больше внимания созданию комфортной среды для нормального делового и личностного общения, а также для улучшения рабочей обстановки и помощи в решении задач, поставленных перед организацией.
2. Необходимо регулярно проводить диагностические обследования состояния психологического климата коллектива с целью его оптимизации и улучшения. 3. Руководителю необходимо обращать больше внимания на методы и стиль своего управления, помнить о важности его роли в поддержании и создании благоприятного климата коллектива. Наиболее важные и принципиальные вопросы обсуждать коллегиально, при принятии управленческих решений, проявлять больше заботы о людях, считаться с их мнением, отстаивать мнение своего коллектива в вышестоящих организациях. 4.
Очень важно, организовать поощрение и поддержку работыколлектива, налаживать связи с другими организациями, организовыватьдосуг, праздники, совместные поездки и отдых. 5. Необходимо продумывать возможности материального и морального стимулирования сотрудников, поощрения их заслуг, признания их успехов для поднятия престижа деятельности и оптимизации социально-психологического климата. Сотрудникам можно дать следующие рекомендации для совершенствования психологического климата: 1. Старайтесь вовремя остановиться в споре, в разногласиях, предотвратив конфликт.
Лучше временно уступить, причем можно уступать по очереди: сегодня один, а завтра другой. Тот, кто сейчас меньше нервничает, должен помочь сдержаться другому. Ведь достаточно, чтобы у одного не было желания ссориться сейчас, а у другого — было хотя бы желание нормальных отношений вообще. Разрядить напряжение помогает физическая деятельность. 2. Не затаивайте обиду на завтра. Чем быстрее вскрыты обиды, разногласия, тем меньше бед принесет конфликт.
Не надо без нужды обобщать, спорить о принципах и вкусах. Умейте локализовать проблему, говорите о сути разногласий. 3. Не обвиняйте, старайтесь меньше критиковать позицию собеседника, лучше аргументируйте свою точку зрения. Предлагайте компромиссные варианты, помогайте другому принять их, показывая выгодные для него стороны.
Помните, что уступки только с одной стороны не могут быть бесконечными. Не пытайтесь во всех случаях «выяснять отношения». 4. Прежде чем предъявлять претензии к товарищу, честно разберитесь наедине с собой, что именно вас не устраивает.
Конфликт всегда выгоден одной стороне. Например, неумение справиться со своими обязанностями вызывает раздражение, но разрядиться оно может на другого, особенно если он работает эффективно, да еще с увлечением. Здесь уже просматривается тенденция повысить самооценку за счет снижения оценки другого.
5. Учитывайте настроение, переживания другого, даже если уверены, что он неправ. Все мы можем вести себя «по настроению». Косой взгляд иногда говорит не столько о его плохом отношении к вам, сколько о его усталости, раздражении, тревоге. Постарайтесь понять состояние другого и помочь ему, а не думайте только о себе.
6. В любой ситуации и при любых обстоятельствах, поступайте следующим образом:
1) Опишите суть проблемы, сосредоточьтесь на фактах, сдерживайте эмоции и держите свое мнение при себе, ваша задача — точно описать ситуацию; 2) расскажите, какие неудобства создает данная проблема. Опишите, как вы относитесь к данной ситуации:"Я очень расстроен и разочарован тем, что…", «Я крайне огорчен тем, что…»; 3) уточните, что вы хотите сделать (или чего хотите от других) для решения проблемы. Предложите вариант решения проблемы. Используйте эту формулу, пока она не закрепится в вашем поведении, доведите ее доавтоматизма. Заключение
Рабочая группа — это особый вид социальной группы, состоящая из двух и более человек, объединенных общей целью. В большинстве своем рабочие группы создаются руководством организации специально для выполнения определенной цели. В процессе совместного трудового взаимодействия у людей вырабатываются определенные правила, ценности и ритуалы, которые поддерживаются большинством, а также транслируются для вновь прибывших участников трудового процесса. С этого момента группа лиц становится уже так называемой рабочей группой. Рабочие группы психологически различаются между собой, что проявляется в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Социально-психологический климатопределяется как интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Социальнопсихологический климат всегда строится на межличностных отношениях. На образование социально-психологического климатавлияет множество макро и микро-факторов.
Межличностные отношения в коллективе аптечных организаций имеют свою специфику, связанную с численностью коллектива, повышенной ответственностью работы, слабым контролем за действиями каждого члена коллектива. Неизбежно в таких коллективах возникают конфликты. Конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и ряд позитивных функций. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью, но в основном, конфликты негативно сказываются на социально — психологическом климате. Поэтому следует совершенствовать взаимоотношения в аптечном коллективе. Основная роль в организации благоприятного психологического климата в рабочей группе принадлежит руководству. Руководителю необходимо проявлять принципиальность в отношениях, объективность, чуткость и внимательность к людям, требовательность в сочетания с уважительным отношением к человеку. Все это помогает исключить конфликты или свести их до минимума и тем самым сформировать в коллективе положительный социально-психологический климат. Для совершенствования взаимоотношений в коллективе каждыйработникдолжен уделять как можно больше внимания созданию комфортной среды для нормального делового и личностного общения, а также для улучшения рабочей обстановки.
Список литературы
Басков В. П. Социальные конфликты в трудовом коллективе Ярославский педагогический вестник — 2011 — № 3 — Том I (Гуманитарные науки). — С. 147 — 150. Галкина
Т.П. Социологияуправления:
отгруппык команде: Учеб.
пособие. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 224с. Гончарова Н. Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. -
М.: М-Приор, 2007. — 206с. Исламова Н. В. Коммуникационный менеджмент: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2009.
— 206 с. Каспарьян Г. И. Формирование стабильного трудового коллектива. — Ростов-н/Д.: Феникс, 2000.
— 196с. Козлов В. В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2000.
— № 11. — С. 35−38. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск: Тетра
Системс, 2001. — 432с. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. — М., Наука, 1997. — 352 с. Лузянина Е. С. Разработка системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций: Автореферат дисс. на соискание уч. ст. кан. фарм. н. — М., 2011
Максименко А. А. Организационная культура: системно — психологические описания. Учеб.
пособие. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003
Остапенко П. С. Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе.
борник докладов I Международной научно-практической конференции 27−28 декабря 2011 г. / под ред. В. В. Белова, В. В. Карпова. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2012. — 376 с. Петровский А. В. Личность.
Деятельность. Коллектив. — М.: Знание. 2008. -
384с.Подопригора М. Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. — Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. -
261 с. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ: Речь, 2000. — 160с. Спивак В.А.Организационнаяпсихология/ В. А. Спивак. — СПб.:Нева, 2008.
