Тогда у сотрудников появится стимул обслуживать клиентов на высоком уровне, чтобы они не только сделали заказ, но и стали постоянными клиентами.
Для работников основного подразделения работ необходимо применять разновидность повременно-премиальной системы, а именно устанавливать оклад, премию за достижения (назначается высшим руководством при выполнении задания, заказа) и процент от выполнения общего плана по прибыли на предприятии, это будет стимулировать работников работать более эффективно, а также налаживать взаимосвязи с другими подразделениями, чтобы обеспечить эффективность работы и способствовать (хоть и косвенно) получению запланированной прибыли.
Для сотрудников бухгалтерии можно применять повременно-премиальную систему оплаты труда. Однако премия должна назначаться не в фиксированном проценте от оклада, а от степени исполнения планов сотрудниками бухгалтерии. Поэтому для сотрудников бухгалтерии необходимо разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций для бухгалтерии), что позволит оценивать эффективность работы бухгалтерии и соответственно назначать премию.
Систему планирования целесообразно внедрить не только для сотрудников бухгалтерии, но и для всех остальных сотрудников, что позволит оценивать эффективность работы каждого сотрудника.
Заработную плату управленческого персонала (директора, начальника отдела и т. д.) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.
Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.
Реализация всех предложенных мероприятий позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы, что повысит производительность труда и будет способствовать совершенствованию оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, даст возможность оказывать услуги высокого качества и соответственно увеличить прибыль предприятия. Таким образом, разработаем новую систему оплаты труда и премирования. Результаты оформим в таблице 2.11
Таблица 2.11
Новая система оплаты ООО «Смак»
Категория работников Премия за выполнение плана по прибыли, % Премия за достижения, % Премия за эффективную работу отдела, % Премия за исполнение плановых заданий, % Премия за компетентность, % Премия за повышение квалификации, % Генеральный директор 5 7 7 5 2 2 Главный бухгалтер 3 5 5 5 2 2 Главный инженер 1 3 5 2 2 Начальник производственно-технического отдела 5 5 5 5 2 2 Главный механик 5 3 5 2 2 Инженер по охране труда 5 3 5 2 2 Инспектор по кадрам 5 5 5 5 2 2 Главный механик 5 5 5 5 2 2 Работники участка механизации 1 3 5 2 2 Работники основного подразделения 1 3 5 2 2
Рассмотрим сущность предлагаемой системы оплаты труда. Для каждого работника устанавливается минимальный оклад. Далее каждому сотруднику устанавливается премия за выполнение плана по прибыли. Например, если величина прибыли на предприятии установлена 1 млн руб., а по итогам периода на предприятии получена прибыль 1,1 млн руб., то премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Величина премии устанавливается максимальной для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами и поставщиками, так как от эффективной работы данных сотрудников непосредственно зависит величина прибыли предприятия.
Таким образом, данная система оплаты труда является наиболее эффективной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но и проявлять творческие способности, более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации.
Внедрение данной системы приведет к росту производительности труда, росту эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, что положительно скажется на деятельности компании и приведет к существенному приросту выручки и прибыли.
Подходы к регулированию оплаты труда и доходов работников существенно менялись начиная с жесткого их распределения на уровне государства в условиях командно-административной системы, поэтапно переходя к их распределению на уровне предприятия с постепенно снижающимся влиянием государства.
Трансформация подходов к регулированию оплаты труда и доходов работников привела к снижению социальной защищенности и социальной справедливости, т. к. государство гарантирует только минимальный размер оплаты труда, а ее уровень определяется на предприятии в зависимости от финансовых результатов деятельности и выбранной системы вознаграждения. Таким образом, одной из основных проблем социально-трудовой сферы по данным обследований в России остается уровень заработной платы основных производственных работников, недостаточный для нормального воспроизводства рабочей силы.
Мировой опыт подтверждает, что при низкой заработной плате и частный и общественный капитал не вкладывает средства в научно-технические преобразования, так как внедрение научно-технического прогресса возможно тогда, когда затраты на это ниже сэкономленной заработной платы. При этом следует отметить, что Россия является социальной страной. Служащие государственных учреждений и предприятий, врачи, учителя, пенсионеры, инвалиды, неполные семьи — составляют более 80% населения страны на сегодняшнее время.
Также в современных условиях можно отметить проблемы «теневой заработной платы». «Теневая» заработная плата — денежные выплаты работникам сверх той суммы, которая зафиксирована в официальных документах, т. е. выплата зарплаты в «конвертах». Некоторые организации, таким образом, пытаются сэкономить на налогах за счет своих сотрудников.
Соглашаясь получать заработную плату «в конвертах» работник лишает себя гарантии на взыскание полной заработной платы, в случае образования данной задолженности. Практика показывает, что заработная плата работников предприятий, выплачивающих теневую заработную плату, как правило, ниже среднеотраслевой заработной платы.
Главная задача, стоящая перед органами государственной власти, в том числе и налоговыми органами, переломить эту негативную тенденцию, постепенно искореняя ее.
Регулирование оплаты труда на государственном уровне должно быть направлено на рост заработной платы в зависимости от увеличения объемов производства и услуг, особенно в отраслях, обеспечивающих развитие экономики, усиление социальной направленности оплаты труда, сокращение ее чрезмерной дифференциации между отраслями, регионами, категориями и группами работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу.
Переход от единой минимальной заработной платы в стране к дифференцированной минимальной заработной плате, устанавливаемой в субъектах Российской Федерации, можно сделать, используя в каждом субъекте установленное в государственном бюджете на очередной год соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума.
Согласно докладу Министерства экономического развития РФ, реальные заработные платы к 2030 г. у россиян возрастут в 2 раза, а пенсии — в 3 раза. То есть зарплата и пенсия станет примерно соизмеримой с европейским или американским уровнем. Но на данный момент дела обстоят несколько иначе. За прошедший год пока ничего не изменилось: доход остается на прежнем уровне.
Данные мероприятия позволят улучить производительность труда, в следствие чего, выручка предприятия повысится. Также внедрение новой системы платы труда поможет снизить расходы на оплату труда.
Рассмотрим отражение затрат на оплату труда в составе себестоимости ООО «Смак» в 2012;2014гг. (таблица 2.12).
Таблица 2.12
Отражение затрат на оплату труда в себестоимости ООО «Смак» за 2012;2014гг., тыс. руб.
Структура себестоимости
2012 г.
2013 г.
2014 г. Изменения 2014 г к 2013 г. Абсолют
(+,-) Темп роста, % Материальные расходы 12 980 13 095 13 890 795 106,1 Заработная плата 14 985 15 121 16 007 886 105,9 Отчисления на социальные нужды 4590 4839 4802 -36,62 99,2 Амортизация 1980 2312 2398 86 103,7 Прочие расходы 8212 9289 9727 438 104,8 Итого: 42 720 44 656 46 824 2168,4 104,9
Таким образом, в составе себестоимости продукции, которая в 2014 году составила 46 824 тыс. руб., заработная плата труда сотрудников предприятия составляет 16 007 тыс. руб., эта сумма увеличилась по сравнению с данными за 2013 год на 5,9%. На основе данных таблицы 2.12 построим диаграмму (рисунок 2.4).
Рис.
2.4. Динамика расходов на оплату труда в составе себестоимости ООО «Смак» в 2012;2014гг., тыс. руб.
Рассмотрим плановые показатели расходов предприятия с учетом реализации предложенных мероприятий.
Таблица 2.13
План затрат ООО «Смак» на 2015 год, тыс. руб.
Статьи затрат Отчетный период Плановый период. Отклонение Абсолют
(+/-) Темп роста, % Заработная плата 16 007 15 500 -507 96,8 Отчисления в социальные фонды 4802 4650 -152 96,8 Материальные расходы 13 890 12 000 -1890 86,4 Расходы на ГСМ 2480 2500 20 100,8 Транспортные расходы 113 110 -3 97,3 Расходы по аренде имущества 4300 4400 100 102,3 Амортизация 2398 2400 2 100,1 Расходы коммунального характера 707 700 -7 99 Расходы на информационное обслуживание 1224 1200 -24 98 Консультационные услуги 495 450 -45 90,9 Расходы на рекламу 380 200 -180 52,6 Прочие расходы 28 28 — - Итого: 46 824 44 138 -2686 94,3 Таким образом, предложенные мероприятия помогут снизить затраты на оплату труда в плановом периоде ООО «Смак» на 507 тыс. руб. или на 3,2%, также сократятся отчисления в социальные фонды на 152 тыс. руб. Сумма всех затрат в плановом периоде сократится на 2686 тыс. руб. или на 5,7%.
За счет внедрения новой системы оплаты труда повысится производительность труда, и как следствие увеличится выручка предприятия.
Таблица 2.14
Основные экономические показатели ООО «Смак» за счет реализации предложенных мероприятий в плановом периоде
Показатель
Отчетный период
Плановый период Изменения Абсолют
(+,-) Темп роста, % Выручка от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.
54 250
55 264
+1 910
104 Себестоимость продаж, тыс. руб. 46 824 44 138 — 2 168 94,6 Прибыль от продаж, тыс. руб. 7 426 11 126 +3700 150 Среднесписочная численность производственного персонала, чел.
;
— Производительность труда, тыс. руб./чел 548 558,2 +10,2 101,9
Таким образом, производительность труда увеличится на 1,9% или на 10,2 тыс. руб., за счет роста производительности труда и сокращения расходов прибыль предприятия в плановом периоде увеличится на 1910 тыс. руб. или на 4%, в связи с этим, данные мероприятия являются экономически выгодными для ООО «Смак».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение проведенного исследования можно сделать ряд выводов Оплата труда является основным источником доходов граждан. Заработная плата в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы. Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Оплата труда является основным источником доходов граждан, выступает стимулом к труду, а также выполняет ряд других функций, таких как социальная, воспроизводственная, стимулирующая и др.
На сегодняшний день существует две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная. Также выделяют ряд других систем оплаты труда, но все они основаны либо на повременной, либо на сдельной и каждая имеет свои достоинства и недостатки, например, повременная система отплаты труда проста в применении, но в ней отсутствует мотивационный фактор, а бонусная является мотивационным стимулом, но сложна в расчетах и прогнозировании.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
— воспроизводственную — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
— стимулирующую (мотивационную) — повышение заинтересованности в развитии производства;
— социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
— учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Для правильного начисления заработной платы руководству любого предприятия необходимо организовать постоянный контроль за своевременным и точным учетом затрат труда и качеством выполненной работы, осуществлять правильное документальное оформление операций по движению персонала предприятия, в установленные сроки производить расчеты с работниками по оплате труда. Последнее условие включает в себя достаточно широкий спектр задач. Прежде всего, это, конечно, непосредственно начисление заработной платы в соответствии с методологией российского бухгалтерского учета, а также прочих дополнительных выплат, связанных с отклонениями от нормальных условий труда, и обеспечение правильности удержаний из заработанных средств в соответствии с налоговым и гражданским законодательством. Начисленные суммы должны быть своевременно и правильно отнесены в себестоимость продукции, работ, услуг. Это также касается и сумм начисленной заработной платы и соответствующих отчислений по единому социальному налогу (взносу) и Фонду социального страхования.
Анализ экономических показателей ООО «Смак» показал, что при увеличении численности наблюдается увеличение производительности труда и, соответственно, увеличилась средняя заработная плата. Данный факт свидетельствует об эффективной работе предприятия и хорошей мотивационной политике для персонала. Численность персонала ООО «Смак» составила 99 человек, что на 3 человека меньше численности персонала в 2013 году. Из 99 человек: 11 руководителей, 21 специалист и 67 рабочих.
Проведенный анализ начислений заработной платы примере ООО «Смак» показал, по состоянию на конец 2014 года, В ООО «Смак» применяются две формы оплаты труда: повременная форма оплаты труда при которой оплата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время и сдельно — премиальная система оплаты труда, при которой заработок работника зависит от количества произведенных работ (с учетом сложности, качества, а также условий труда), и к заработку добавляется премия. Начисление заработной платы в ООО «Смак» ведется в соответствии с законодательством, применяется правильная корреспонденция счетов. Все суммы соответствуют первичным документам.
В целях совершенствования организации расчетов с персоналом по оплате труда и, ООО «Смак» было предложено разработать комбинированную систему оплаты труда. Данная система является экономически выгодной для ООО «Смак», позволит увеличить выручку и прибыль предприятия.
ГЛОССАРИЙ
№ п/п Понятие Содержание 1 2 3 1 Дифференциация заработной платы различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. 2 Дополнительные выплаты лицо, успешно завершившее теоретическое и практическое обучение по определенной образовательной программе и приказом допущенное к итоговой аттестации 3 Доход поток денег или общая сумма денег, поступающая экономическим агентам в виде заработной платы, жалования, ренты, дивидендов, процентов, предпринимательской прибыли в течение определенного периода
4 Заработная плата вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.
5 Персонал личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. 6 Социальные пособия пособия, выплата которых имеет социальную направленность. 7 Социальное страхование механизм осуществления социальной защиты, основанный на аккумуляции средств работников и работодателей в Фонде социального страхования.
8 Служащие работники, не включенные непосредственно в процесс производства продукции и, как правило, прямо не воздействующие на предмет труда. 9 Средняя заработная плата среднеарифметическая заработная плата определенной категории работников. Учитывает различные виды выплат, осуществляемых работникам. 10 Структура предприятия состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, участков, отделов, лабораторий и других подразделений 11 Трудовые ресурсы часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. 12 Трудовое законодательство совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. 13 Трудовые отношения отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату 14 Удержания из заработной платы предусмотренные законодательством основания, при которых с работника удерживается часть заработной платы.
15 Форма оплаты труда механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. 16 Фонд оплаты труда суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (ред. от 30.
12.2009).
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.
07.2013).
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.
07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 02.
04.2014 № 52-ФЗ) Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.
08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 05.
05.2014 № 109-ФЗ).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.
12.2014 № 409-ФЗ).
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.
12.2014).
Федеральный закон от 06.
12.2011г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 04.
11.2014 N 344-ФЗ).
Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» № 212 от 24.
07.09. (ред. от 04.
06.2014).
Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.
05.1999 N 32н (ред. от 27.
04.2012).
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.
05.1999 N 33н (ред. от 27.
04.2012).
Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008, утвержденное Приказом Минфина России от 06.
10.2008 N 106н.
Приказ Минфина РФ от 06.
10.2008 N 106н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению» (ред. от 08.
11.2010).
Постановление Госкомстата Российской Федерации «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.
01.04 № 1.
Агапова, Т. А. Макроэкономика: Учебник / Т. А. Агапова, С. Ф. Серегина. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 560 c.
Аверина, О. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / О. И. Аверина, В. В. Давыдова, Н. И. Лушенкова. — М.: Кно
Рус, 2012. — 432 c.
Белоусова, И. Э. Микроэкономика: Базовый курс: Учебник для бакалавров / И. Э. Белоусова, И. В. Бубликова; Под ред. Г. А. Родина, С. В. Тарасова. — М.: Юрайт, 2013. — 263 c.
Гатаулин, А. М. Экономическая теория: микрои макроэкономика: Учебное пособие / А. М. Гатаулин. — М.: ФиС, 2007. — 432 c. 13. Гусейнов, Р. М. Макроэкономика: Учебное пособие для бакалавров / Р. М. Гусейнов, В. А. Семенихина.
— М.: Омега-Л, 2014. — 254 c.
Ильяшенко, В. В. Микроэкономика: Учебник / В. В. Ильяшенко. — М.: Кно
Рус, 2012. — 288 c.
Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: Форум. Инфра-М, 2012. — 336 с.
Козлова О. Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2012 — 528с.
Кувакина О. Комплексный экономический анализ предприятия. — Спб.: Питер, 2012. — 576 с.
Лысенко, Д. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Д. В. Лысенко. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 320 c.
Любушин, Н. П. Экономический анализ: Учебник для студентов вузов / Н. П. Любушин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 575 c.
Пошерстник, Н. В. Заработная плата в современных условиях / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. — СПб.: Герда, 2011. — 736 с.
Овчинников, Г. П. Макроэкономика: Учебник / Г. П. Овчинников, Е. Б. Яковлева. — СПб.: Бизнес-Пресса, 2012. — 368 c. 23. Розанова, Н. М. Макроэкономика: Учебник для магистров / Н. М. Розанова. ;
М.: Юрайт, 2013. — 813 c.
Рахманова С. Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. -М.: Омега-Л, 2010 — 256с.
Симкина, Л. Г. Микроэкономика: Учебное пособие / Л. Г. Симкина. — М.: Кно
Рус, 2013. — 360 c.
Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. — 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. М. Е. Сорокиной. -
М.: Вузовский учебник, 2011. — 301 с.
Сорокин, А. В. Теория общественного богатства. Основания микрои макроэкономики: учебник / А. В. Сорокин. — М.: Экономика, 2009. ;
597 c. 26. Тарасевич, Л. С. Макроэкономика: Учебник для бакалавров / Л. С. Тарасевич, П. И. Гребенников, А. И. Леусский. — М.: Юрайт, 2012. — 686 c.
Новиков С. Рынок труда в России: тенденции и перспективы //Эксперт- 2014. — № 7. — С.35−43.
Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.: Междунар. отношения, 2014. — 316 с.
Толпегина, О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для бакалавров / О. А. Толпегина, Н. А. Толпегина. — М.: Юрайт, 2013. — 672 c.
Черемных, Ю. Н. Микроэкономика. Продвинутый уровень: Учебник / Ю. Н. Черемных. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 844 c.
Чуев, И. Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / И. Н. Чуев. — М.: Дашков и К, 2013. — 384 c.
Экономика труда (социально — трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2010. — 736 с.
Консультант:
http://www.consultant.ru/
Служба по охране труда
Генеральный директор Участок механизации
Отдел
кадров
Бухгалтерия
Производственно-технический отдел
Основное подразделение
Главный
инженер
