Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Введение

Глава 1. Общая характеристика дисциплинарной ответственности

1.1 Понятие дисциплинарной ответственности

1.2 Дисциплинарный проступок, как основание дисциплинарной ответственности

1.3 Виды дисциплинарной ответственности Глава 2. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

2.1 Применение дисциплинарного взыскания

2.2 Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

2.3 Привлечение к дисциплинарной ответственности отдельных категорий руководящих работников Заключение Список использованной литературы

Дисциплина труда — это объективно необходимая форма связи между работниками, которые участвуют в процессе труда. Главная задача дисциплины труда — это подчинение работников определенному порядку поведения, которые участвуют в единых, а в то же время и разных процессах труда, которые между собой связаны. Данный характер подчинения обусловлен с одной стороны особенностями применения техники и технологии производства, с другой стороны — производностью данных отношений от социально-экономических, которые установились в трудовом коллективе и обществе в целом.

По мере развития человечества можно проследить характерно выраженные тенденции его движения к наиболее свободным и добровольным формам труда. В связи с этим в ходе развития меняется и само отношение к труду, развиваются все более высокие формы организации труда и как следствие в его характере начинают преобладать самоорганизация, сознательность и добровольность. Данный процесс занял довольно длительное время, а также сформировал новые потребности в специализированных методах укрепления труда — правовых, административных, экономических, организационных, моральных и материальных. Для укрепления дисциплины труда важнейшее значение имеют именно правовые меры, а именно дисциплинарная ответственность, ее понятие, виды и порядок применения. Это и объясняет актуальность выбранной темы.

Дисциплинарная ответственность изучалась неоднократно как зарубежными, так и отечественными юристами, которые даже на сегодняшний день не могут прийти к общему мнению и ведут оживленные дискуссии. Из отечественных авторов можно выделить следующих — Гусов К. Н., Забрамная Е. А., Евстигнеев Е. Н., Люкина О. В., Ершов В. А., Сырых В. М., Сутягин А. В., Магницкая Е. В., Хачатуров Р. Л., Лищук В. В., Толмачев И. А., Полетаев Ю. Н., Панкратов И. Ф., Труханович Л. В. и другие. Однако даже трудов данных авторов явно недостаточно для изучения данной темы. Исследование данного сложного феномена имеет противоречивый и фрагментарный характер, который не дает сформировать целостное представление о нем.

Цель данной работы — исследовать дисциплинарную ответственность в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

— ознакомиться с понятием дисциплинарной ответственности;

— рассмотреть дисциплинарный поступок как основание дисциплинарной ответственности;

— изучить виды дисциплинарной ответственности;

— охарактеризовать порядок применение дисциплинарного взыскания;

— рассмотреть порядок снятия и погашения дисциплинарной ответственности;

— проанализировать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности отдельных категорий руководящих работников.

Объект исследования — общественные отношения, которые связаны с процессом применения дисциплинарной ответственности.

Предмет исследования — правовые нормы, которые закрепляют правила применения дисциплинарной ответственности.

Глава 1. Общая характеристика дисциплинарной ответственности

1.1 Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, применяемой в трудовых правоотношениях и являющейся реакцией на правонарушения в данной сфере. Дисциплинарная ответственность наступает вследствие неисполнения или же ненадлежащего исполнения конкретным работником своих трудовых обязанностей, что расценивается как нарушение трудовой дисциплины.

За работодателем закрепляется право применять дисциплинарные взыскания, что указано в Трудовом кодексе Российской Федерации. Нарушения трудовой дисциплины может быть рассмотрено трудовым коллективом и вынесено на общественное порицание, однако только работодатель имеет право по собственному усмотрению решать, какой именно вид дисциплинарного взыскания применять в той или иной ситуации, а также может вынести решение об отказе привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности и ограничиться только беседой или же устным замечанием.

Существует ряд случаев, указанные в законодательстве, когда работодатель обязан применить меры дисциплинарной ответственности, что указано в статье 195 Трудового кодекса Российской Федерации. На руководителя или же любое другое должностное лицо могут быть возложены полномочия по привлечению работников, нарушивший трудовую дисциплину, к дисциплинарной ответственности, однако данное право в любом случае должно быть документально закреплено в локальных нормативных актах.

Дисциплинарная ответственность согласно трудового законодательства Российской Федерации делится на два вида:

— общая — устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации, привлекаются все лица, которые в соответствии с законодательством вступают в трудовые отношения и получают статус работника;

— специальная — привлекаются лица, на которых помимо норм Трудового кодекса Российской Федерации распространяются еще и нормы отдельных федеральных законов, уставов и положений о дисциплине, например, Закон РФ от 26.06.1992 № 3132−1 «О статусе судей в Российской Федерации» и другие. Данные нормативно-правовые акты предусматривают специальные меры дисциплинарного взыскания, которые зачастую являются намного более строгими. Работники, которые могут быть привлечены к специальной дисциплинарной ответственности — это, например, судьи, государственные служащие, прокурорские работники, работники железнодорожного транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, а также другие категории работников — морского транспорта, речного транспорта и другие.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим параметрам:

— круг лиц, на которых она распространяется;

— более широкое понятие дисциплинарного проступка, противоправность которого предусматривается специализированными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

— специальные меры дисциплинарного взыскания;

— круг должностных лиц и органов, которые наделены дисциплинарной властью, а также порядок применения дисциплинарных взысканий.

Работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности только в случае наличие следующих условий:

— поведение является противоправным;

— неисполнение или же ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которые были возложены на работника;

— действия работника нанесли вред работодателю;

— ущерб, который претерпел работодатель, — это прямое следствие нарушения работником трудовых обязанностей. Другими словами, должна быть причинно-следственная связь между ущербом и противоправным действием или же бездействием работника.

— действия работника имеют виновный характер, то есть совершались по неосторожности или же умышленно.

В случае, если работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности пренебрежет хотя бы одним из вышеперечисленных условий, работник имеет право подать иск и в судебном порядке отменить дисциплинарное взыскание.

1.2 Дисциплинарный проступок, как основание дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность работника — это самостоятельный вид юридической ответственности, привлечение к которой возможно только вследствие совершения работником дисциплинарного поступка. Отсюда следует, что дисциплинарный проступок, который совершается конкретным работником, всегда является основанием для данного вида юридической ответственности.

Трудовой кодекс Российской Федерации в части 1 статье 192 дает определение дисциплинарного проступка — это неисполнение или же ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель имеет полное право применять по отношению к работнику дисциплинарное взыскание.

Поведение работника, а именно действие или же бездействие, считается противоправным в случае, когда оно не соответствует установленным правилам и нормам, например, прогул, опоздание на работу, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие. Также противоправным считается отказ работника выполнять законное распоряжение работодателя или же его представителя, а также нарушение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и другого.

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации противоправным не считается отказ работника от перевода на другую работу, противопоказанную ему по состоянию его здоровья. Также согласно статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации противоправным не может считаться приостановление работником текущей работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более чем 15 дней при условии письменного предупреждения работником работодателя о данной приостановке.

Поведение работника можно считать виновным только в случае умышленности или же неосторожности его действий. При умышленном характере поступка работник формирует противоправный характер своего поведения, а также заранее знает о вредных последствиях и сознательно жаждет их наступления или же относится к ним без внимания. К примеру, умышленным может считаться преднамеренное распитие спиртных напитков на рабочем месте или же присвоение вверенных работнику ценностей.

Неосторожными считаются действия работника, когда он предвидел возможность наступления вредных последствий своих действий, однако при этом без достаточной обоснованности рассчитывает на их предотвращение или же работник вообще не предвидел вредных последствий своих действий, однако мог и должен был сделать это. Зачастую работники совершают дисциплинарные проступки именно по неосторожности.

Также стоит отметить, что при умышленном противоправном поведении работника к нему применимы более жесткие меры ответственности, которые перечислены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации в п. 6, подпунктах «б», «г» и «д».

В случаях, когда работник не может выполнять свои обязанности надлежащим образом из-за отсутствия нормальных условий труда или же недостатка квалификации, виновным он признан быть не может. Отсюда следует, что в данных случаях к нему не могут быть применены дисциплинарные взыскания, которые предписывает Трудовой кодекс Российской Федерации или же другие федеральные законы, которые регулируют трудовые отношения.

Дисциплинарный проступок, являясь правонарушением, имеет следующие признаки:

— субъект — это гражданин, который состоит в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и своими неправомерными действиями нарушает трудовую дисциплину;

— субъективная сторона — это вина работника, совершившего дисциплинарный проступок. Вина может быть умышленной и по неосторожности;

— объект — это внутренний трудовой распорядок конкретной организации;

— объективная сторона — это вредные последствия и их прямая связь с действием или же бездействием работника, который совершил дисциплинарный проступок.

1.3 Виды дисциплинарной ответственности Работодатель имеет право по отношению к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, применить следующие виды дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение согласно соответствующим основаниям.

Замечание — это выражение осуждения работодателем по поводу неправомерного поведения работника или же высказывание критики работодателем в отношении работника.

Выговор — это официальная отрицательная оценка неправомерного поведения работника работодателем, которая в отличии от замечания сообщается работнику в жесткой и категоричной форме.

Увольнение согласно соответствующим обоснованиям — это крайняя мера дисциплинарного взыскания, которая предполагает расторжение трудовых отношений.

Данный перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации и является наиболее полным. Другие меры работодатель применять не имеет права, к примеру, объявление строгого выговора, штраф за опоздание и другое. Исключением являются работники, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине предусматриваются другие виды дисциплинарных взысканий, что отражено в части 5 статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение работника согласно соответствующих оснований закреплено в части 1 пункте 5, 6, 9, 10 статьи 81, пункте 1 статьи 336 и в статье 348.11, а также пунктом 7 или же 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в тех случаях, когда виновные действия работника служат основанием для утраты доверия к данному работнику, а также в случае совершения им аморального поступка на рабочем месте и во время исполнения им своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяться не могут.

Общая и специальная дисциплинарная ответственность не устанавливает конкретного перечня дисциплинарных проступков, а также не содержит конкретных указаний, какое именно взыскание применимо к конкретному дисциплинарному проступку. В данной ситуации только руководитель на свое усмотрение решает какое именно дисциплинарное взыскание стоит применять к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Только увольнение как мера дисциплинарного взыскания закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Рассмотрим нормы Трудового кодекса Российской Федерации, которые позволяют уволить работника по соответствующим основаниям:

1. Согласно пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин в случае имеющихся у него уже дисциплинарных взысканий. В данном случае увольнение может считаться правомерным только при условии соблюдения работодателем следующих условий:

— работник хотя бы один раз уже не исполнял свои трудовые обязанности;

— трудовые обязанности работник не исполнил без уважительной на то причины;

— к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания за неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительной причины и на момент повторного случая оно еще сохраняет свою силу. Однако стоит отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин, в связи с чем руководитель должен на свое усмотрение принимать решение, ссылаясь на обстоятельства и письменные объяснения работника.

2. Согласно пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, а именно:

— прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин в течении всего рабочего дня или же в течении четырех часов подряд в течении рабочего дня;

— появление работника на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, факт которого должен быть доказан работодателем медицинским заключением или же актом, который содержит признаки данного состояния работника;

— разглашение государственной, коммерческой или же служебной тайны, которая охраняется законом, которая стала известна работнику в течении исполнения им своих служебных обязанностей, а также разглашение сторонним лицам персональных данных другого работника. Данный дисциплинарный проступок может привести к увольнению работника по инициативе работодателя;

— совершение работником по месту работы хищения, растраты или же умышленного уничтожения и повреждения имущества. Влечет за собой административную или даже уголовную ответственность;

— нарушение работником требований охраны труда, которые установлены комиссией об охране труда или же их уполномоченными лицами, повлекшие за собой тяжкие последствия, к примеру, несчастный случай на производстве, авария, катастрофа и другие, а также заведомо создали реальную угрозу наступления данных последствия.

3. Согласно пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — совершение виновных действий работником, который обслуживает денежные или же товарные ценности, в случае, когда данные действия привели к утрате доверия работодателем к данному работнику. Работник в данной ситуации может быть уволен только в случае совершения им виновных действий, которые привели к утрате со стороны работодателя доверия к нему, которое также должно быть подтверждено работодателем конкретными фактами. Также увольнение по данному основанию может быть совершено вне зависимости от того, был ли с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или же не был.

4. Согласно пункта 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, который не совместим с дальнейшим продолжением работы. Аморальным проступок может назвать только работодатель, так как законодательство не дает ему никакого определения.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что трудовое законодательство довольно в многих моментах не дает четкого определения тем или иным понятиям, например, уважительные причины, аморальный проступок и другие. Из всего этого можно сделать вывод, что для более эффективного применения норм Трудового кодекса Российской Федерации необходимо доработать данные моменты и дополнить соответствующие нормы во избежание неправомерных и своевольных решений со стороны работодателей и защиты прав работников.

Глава 2. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

2.1 Применение дисциплинарного взыскания

В сфере труда дисциплинарная ответственность реализуется в соответствие с порядком, который предусмотрен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации и регламентирует для работников ряд правовых гарантий с целью недопущения и предотвращения необоснованного их привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности — это дисциплинарное производство — процедура применения мер дисциплинарной ответственности. Согласно статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедура применения дисциплинарного взыскания к работнику включает следующие стадии:

— возбуждение дела и его расследование работодателем или его представителем;

— вынесение решения работодателем или его представителем о необходимости привлечения к дисциплинарной ответственности работника и выбор соответствующей меры ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок;

— в случаях, предустановленных законодательством, работодатель должен предварительно согласовать избранную меру дисциплинарной ответственности с компетентными органами;

— издание приказа или официального распоряжения о мере дисциплинарного взыскания и привлечение к дисциплинарной ответственности работника.

Дисциплинарное производство согласно статье 194 Трудового кодекса Российской Федерации также включает в себя прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия дисциплинарного взыскания или же его досрочное снятие.

Дисциплинарное производство начинается с того, что работодатель или его представитель возбуждает дело и проводит тщательное расследование, которое включает в себя точное выяснение причин и обстоятельств, которые послужили основанием привлечения работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности. После того, как работодатель провел расследование, он должен выбрать наиболее приемлемую для данного дисциплинарного проступка меру ответственности.

Способ возбуждения дисциплинарного производства не уточнен ни в трудовом законодательстве, ни в других актах, которые содержат нормы трудового права. Зачастую на практике все сводится к тому, что работодатель выносит обвинения работнику и требует от него письменного объяснения о причинах, побудивших его совершить дисциплинарный проступок. Также работодатель после получения данного объяснения опрашивает свидетелей и очевидцев, которые либо подтверждают, либо опровергают предоставленные работником сведения.

Письменное объяснение от работника о совершенном им дисциплинарном проступке и причинах, побудивших его это сделать имеет огромное юридическое значение. Данное объяснение дает возможность работодателю выявить все обстоятельства данного дела и принять непредвзятое и объективное решение о мере дисциплинарного взыскания, которая будет соответствовать трудовому законодательству.

В том случае, если работник не предоставил данное письменное объяснение в течении двух дней, работодатель обязан соответствующий акт.

Следующая стадия дисциплинарного производства заключается в принятии работодателем меры дисциплинарного взыскания по отношению к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, о чем в обязательном порядке составляется соответствующий акт или же распоряжение. Каждое нарушение дисциплины труда может повлечь за собой только одно дисциплинарное взыскание. К примеру, за один дисциплинарный проступок никто не имеет права объявить работнику выговор и уволить его. Однако трудовое законодательство предусматривает привлечение работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, который он нанес своими неправомерными действиями работодателю.

Согласно законодательства работодатель обязан выяснить все обстоятельства и причины, побудившие работника совершить дисциплинарный проступок для того, чтобы выбрать наиболее оптимальное дисциплинарное взыскание. Данные обязательства включают в себя следующие параметры: степень вины, тяжесть совершенного работником проступка, вред, причиненный работодателю данным проступком, обстоятельства, при которых данный проступок был совершен, мотивы данного проступка, а также предыдущая работа лица, совершившего дисциплинарный проступок.

На практике же при принятии решения о мерах дисциплинарного взыскания зачастую учитывается намного более широкий спектр обстоятельств, принудивший работника совершить дисциплинарный проступок, например, тяжелое влияние семейных обстоятельств на психику работника, раскаяние и чистосердечное признание работника, правильные выводы, сделанные работником после совершения проступка и его положительное поведение в последующий период и многое другое.

Работодатель при работе с обстоятельствами, побудившие работника на дисциплинарный проступок, должен обдуманно и взвешенно принимать решение о способе воздействия на нарушителя дисциплины труда. Руководитель, который при принятии решения не использует предоставленные ему дисциплинарные права или же наоборот их превышает, несет за данный поступок ответственность в установленном порядке.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после установления факта дисциплинарного проступка, однако не позднее одного месяца, после того как ущерб был обнаружен. При этом не учитывается время болезни работника, пребывание работника в отпуске. День обнаружения дисциплинарного проступка — это день, когда должностное лицо, которому непосредственно подчиняется работник, совершивший дисциплинарное взыскание, узнало о его совершении, при этом не учитывается, есть ли у данного должностного лица полномочия наложения взыскания или же нет. Непосредственный руководитель, которому подчинен работник, обязан оповестить должностное лицо, которое имеет право принимать на работу или же увольнять, о совершенном его подчиненным дисциплинарном проступке. В случае, если работодатель по каким-либо причинам не узнал в течении месяца о совершенном работником дисциплинарном проступке, он уже не будет иметь права накладывать на него дисциплинарное взыскание.

В случае, если работник находится в отпуске, то согласно законодательства он имеет право прервать данный месячный срок. Отсутствие на работе по каким-либо другим причинам не может прервать течение данного срока.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику по истечению шестимесячного срока со дня совершения проступка, а не его обнаружения. Причины, которые помешали работодателю применить дисциплинарное взыскание не могут прервать течения данного срока.

Однако статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает исключения из вышеперечисленного правила, которое дает возможность работодателям применять по отношению к работникам дисциплинарное взыскание в срок, не превышающий 2 года с момента совершения работником дисциплинарного проступка по результатам аудиторской проверки или ревизии. В данной ситуации день обнаружения совершенного работником дисциплинарного взыскания — это день ознакомления работника с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, которые указывают на совершенный работником дисциплинарный проступок. Согласно части 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в указанный срок 2 года и 6 месяцев не включается время производства по уголовному делу.

Существуют также случаи, когда законодательство требует от руководителя предварительную согласованность с соответствующими органами избранного им дисциплинарного взыскания в качестве гарантий работника. Данное согласование необходимо, если дисциплинарное взыскание собираются применить в отношении следующих работников:

— работника, которому нет 18 лет, что предусмотрено статьей 269 Трудового кодекса Российской Федерации.

— работника, который входит в состав выборный коллегиальный орган профсоюза организации, при этом не освобожденный от работы, что предусмотрено статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации;

— работника, который участвует в коллегиальных переговорах, что предусматривает статья 39 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изложить выбранное им дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок в приказе или же распоряжении, в котором необходимо указать мотив применения взыскания — сам дисциплинарный проступок, совершенный работником.

На протяжении трех дней с момента издания данного приказа или же распоряжения работодатель обязан ознакомить работника с ним под подпись. В случае, если данное требование не будет выполнено, работодатель лишится права ссылаться на показания очевидцев и свидетелей для того, чтобы подтвердить правомерность взыскания в случае возникновения споров. В случае, когда работник сам отказался ознакомиться с приказом или распоряжением и поставить на нем свою подпись, работодатель в обязательном порядке должен составить акт об отказе. Данный акт позволит работодателю использовать показания очевидцев и свидетелей, которые также подписывают данный акт, своими действиями подтверждая отказ работника от ознакомления.

Любое дисциплинарное взыскание помимо увольнения может оспариваться работником в комиссии по трудовым спорам и государственной инспекции труда. Также работник имеет полное право обратиться с просьбой обжалования одновременно в два данных органа. Также работник в случае несогласия с работодателем о мере дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок имеет право обратиться в суд.

Дисциплинарное взыскание действует с момента его применения один год. Согласно статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации если на протяжении года работник, к которому было применено дисциплинарное взыскание снова не нарушит дисциплину труда и не получит нового дисциплинарного взыскания, то считается, что данный работник не имел его вовсе.

В случае, если работник получает новое дисциплинарное взыскание, а срок старого еще не прошел, то новое взыскание повлечет за собой новое исчисление сроков. Считается, что у работника не было дисциплинарных взысканий, если прошел год после назначения последнего и работник больше не получал новых. Также стоит отметить, что для снятия с работника дисциплинарного взыскания не требуется приказ или же распоряжение, так как оно снимается автоматически.

Любое дисциплинарное взыскание кроме увольнения не заносится в трудовую книжку. При увольнении работника причина должна быть внесена в трудовую книжку в соответствии с формулировкой, представленной в Трудовом кодексе Российской Федерации, а также должна быть указана ссылка на соответствующую статью, пункт и подпункт данного закона.

Последний день исполнения работником своих трудовых обязанностей считается днем прекращения действия трудового договора при увольнении данного работника. В случае, если работник фактически не исполнял свои обязанности, но за ним согласно действующего законодательства сохраняется его должность или же место работы, тогда данный факт признается исключением из данного правила.

Работодатель обязан выдать работнику в день прекращения трудового договора его трудовую книжку, а также произвести с ним полный расчет. Также стоит отметить, что работник имеет право затребовать в письменном заявлении у работодателя заверенные копии документов, которые связаны с работой.

2.2 Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

Трудовой кодекс Российской Федерации в части 1 и части 2 статье 194 предусматривает порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий с работников.

Как гласит часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации, работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий в том случае, если в течении года не получит новых дисциплинарных взысканий.

Как гласит часть 2 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет полное право до окончания срока действия дисциплинарного взыскания снять с работника наложенное им же дисциплинарное взыскание по своему усмотрению, по просьбе самого работника, в случае ходатайствовали за него его непосредственного руководителя или же представительного органа работников.

Минимальный срок, по истечении которого работник имеет право поднимать вопрос о снятии с него дисциплинарного взыскания или же просить ходатайствовать за него в данном вопросе, законодательством не установлен. Исход данных действий напрямую зависит от поведения самого работника, обстоятельств и инициативы тех лиц, которые имеют право за него ходатайствовать.

Работодатель или же его представитель, который наложил на работника дисциплинарное взыскание, в случае его досрочного снятия обязан издать приказ или же распоряжение об этом. Работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если с него оно досрочно снято.

2.3 Привлечение к дисциплинарной ответственности отдельных категорий руководящих работников

На любом предприятии руководитель имеет огромное количество прав и обязанностей, однако, несмотря на это он также, как и другие является в первую очередь работником. Правовой статус руководителя, конечно отличается от обычного работника, в связи с чем имеет ряд особенностей.

Данные особенности правового статуса руководителя напрямую нашли отражение и в дисциплинарной ответственности, которую можно условно разделить на два подвида:

— ответственность руководителя как работника предприятия;

— ответственность руководителя как представителя руководителя.

Руководитель, являясь официальным представителем юридического лица — работодателя своими действиями может нанести ощутимый вред организации, например, при заключении договора, который будет в значительной мере превышать ущерб, нанесенный любым из работников данной организации. Именно в связи с данными обстоятельствами законодательство предусматривает для руководителей повышенную ответственность.

К дисциплинарной ответственности может быть привлечен любой руководитель, как и любой работник. Основания, по которым руководитель несет дисциплинарную ответственность, указаны в пункте 5 и пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Также стоит отметить тот факт, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. Данные основания указаны в пункте 9 и пункте 10 статьи 81, а также в статье 195 Трудового кодекса Российской Федерации. Отсюда следует, что руководитель несет дисциплинарную ответственность на общих основаниях за любой совершенный им дисциплинарный проступок, при этом напрямую не нарушаются права других работников. Только увольнение является исключением. Для руководителя предусмотрены дополнительные основания для увольнения, помимо общих, которые закреплены в пункте 9 и пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя имеет общий порядок и определяется статьями 192 — 194 Трудового кодекса Российской Федерации. В отношении руководителя дисциплинарные полномочия есть у работодателя, который является собственником имущества, а также у органов юридического лица, например, совет директоров или же общее собрание.

Двойственная природа дисциплинарной ответственности руководителя объясняется тем, что руководитель обязан в определенных ситуациях накладывать дисциплинарное взыскание. Зачастую руководитель обязан за дисциплинарный проступок, совершенный работником на свое усмотрение выбирать меру дисциплинарного взыскания. При совершении дисциплинарного проступка руководителем статья 195 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя применить по отношению к нему дисциплинарное взыскание, как и к его заместителям, в том случае, если факт дисциплинарного проступка подтвердится. Работодатель в отношении руководителя-работника применяет дисциплинарное взыскание на свое усмотрение, а в отношении руководителя-представителя юридического лица работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 195 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан:

— рассмотреть заявление представительного органа работников заявления, в котором указывается какое именно нарушение совершил руководитель организации, структурного подразделения, их заместители и какие именно нормы законодательства им были нарушены;

— сообщение в представительные органы работников о результатах рассмотрения данного заявления;

— применение дисциплинарного взыскания в случае подтверждения фактов нарушения вплоть до увольнения.

Также стоит отметить тот факт, что Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет специальные положения, которые регулируют труд не только руководителей организаций, но и руководителей структурных подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров.

Согласно пункта 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право уволить руководителя организации используя его в качестве меры дисциплинарного взыскания за принятие руководителем необоснованного решения, которое привело к потере имущества работодателя или же нанесло какой-либо другой ущерб организации. Данное основание также распространяется на заместителей руководителей и на главных бухгалтеров организации. Также следует отметить тот факт, что увольнение руководителя согласно данной статьи возможно в любом случае, не взирая, имеют ли его действия виновный характер или же были совершены из-за его некомпетентности. В случае возникновения трудовых споров работодатель вынужден будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и последствиями, которые оно повлекло.

Согласно пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации руководители организации, филиала или же представительства, их заместители, а также главные бухгалтера могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности и к ним могут быть применены меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К примеру, руководитель нарушил правила по охране труда, которое повлекло за собой причинение вреда здоровью работника и материальный ущерб.

Согласно пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации главный бухгалтер и руководители структурных подразделений, их заместители не могут быть уволены по вышеуказанному основанию. Однако пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает их увольнение за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей только в том случае, когда данные нарушения зафиксированы в подпунктах «а — д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно — прогул, разглашение охраняемой законом тайны, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, нарушение требований охраны труда, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, а также в других случаях, которые предусмотрены федеральными законами.

В случае, если работодатель хочет уволить руководителя организации, его заместителей или же главного бухгалтера по собственной инициативе, ему следует придерживаться статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, которая запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Также работодатель обязан учитывать норму части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая является гарантией и запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период, когда сам работник пребывает в отпуске или же временно нетрудоспособен.

правовой дисциплинарный трудовой законодательство

Заключение

В заключении к данной работе можно сделать следующие выводы:

1. Дисциплина труда является отличительным признаком всех трудовых правоотношений. Работник, являясь субъектом всех трудовых правоотношений, обязан соблюдать дисциплину труда, что в процессе его трудовой деятельности также является и главнейшей его задачей.

2. Существует четыре основных аспекта, которые рассматривают дисциплину труда как правовую категорию, а именно как институт трудового права, как один из основополагающих принципов права, как элемент трудовых отношений, а также как фактическое поведение работников и должностных лиц, наделенных правом дисциплинарного взыскания, которое должно базироваться на обязательном и безотлагательном соблюдении правил поведения, которые установлены в каждой организации. Правила внутреннего трудового распорядка являются основным локальным нормативно-правовым актом, которым руководствуются как работодатели, так и работники. Данный документ содержит требования, которые организация предписывает к дисциплине труда. Также правила, которые устанавливает организация в отношении дисциплины труда, могут содержаться и в других документах, например, уставах, положениях о дисциплине и других.

3. Основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности — это дисциплинарный проступок, который может быть совершен из-за недостаточной компетенции работника или же носить виновный характер. Дисциплинарный проступок всегда является следствием невыполнения или же ненадлежащего выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

3. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — это мера правового воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок и тем самым нарушивший трудовую дисциплину. Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обладает правом применять дисциплинарные взыскания по отношению к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен руководствоваться законностью, справедливостью, обоснованностью, целесообразностью, а также как можно быстрее оповестить работника о выбранной им мере дисциплинарного взыскания.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, а именно замечание, выговор и увольнение согласно соответствующих оснований, которые являются общей дисциплинарной ответственностью. Также помимо трудового законодательства существует ряд случаев, когда к отдельной категории работников могут применяться и другие виды дисциплинарных взысканий, которые регулируются Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и являются специальной дисциплинарной ответственностью.

5. Нормы Трудового кодекса Российской Федерации регламентируют порядок привлечения работников, совершивших дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности. В случае, когда работодатель не соблюдает данные правила, дисциплинарное взыскание, которое он применил в отношении работника, может считаться недействительным.

И в заключении хотелось бы отметить, что нормы трудового законодательства Российской Федерации даже на сегодняшний день являются далеко не совершенными. Зачастую работодатели при избрании мер дисциплинарного взыскания по отношению к работникам, совершившим дисциплинарные проступки, руководствуются больше моральными нормами чем правовыми. Именно в связи с этим считаю необходимым усовершенствовать нормы трудового законодательства во избежание игнорирования норм трудового законодательства.

Список использованной литература

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ), — СПС «Консультант плюс».

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014), — СПС «Консультант плюс».

3. «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 03.02.2015), — СПС «Консультант плюс».

4. «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 31.12.2014), — СПС «Консультант плюс».

5. Бахрах Д. Н. Особенности дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности // Современное право. 2008. — N 10. — С. 40 — 41.

6. Бердычевский В. С. Трудовое право. Учебное пособие. М., 2002.

7. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. — М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2008.

8. Дубровин А. В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности // Трудовое право. 2008. — N 8. С. 89−99.

9. Егоров В. И. Трудовой договор: Учебное пособие / В. И. Егоров, Ю. В. Харитонов. М.: КНОРУС, 2007.

10. Карпенко О. И. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: понятие и виды: Дис… канд. юрид. наук. М., 2003.

11. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.

12. Косаренко Н. Н. Трудовое право: курс лекций. Учебник. ВолтерсКлувер, 2010 г.

13. Костян И. Длительно отсутствующий работник — проблема для работодателя // Кадровик. Трудовое право для кадровика. N 2.2009.

14. Макаров А. О. Дисциплинарная ответственность в системе дисциплинарного принуждения // Правовая политика и правовая жизнь. 2008. N 1. С. 162 — 167.

15. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Издательство «НОРМА», 2007.

16. Погодина И. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Управление персоналом. Январь 2009 г. № 1.

17. Румынина В. В. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2006.

18. Самойлов В. Г. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная: Дис… канд. юрид. наук. М., 2006.

19. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Норма, 2008.

20. Трудовое право России / Под ред. А. М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательский дом «Правоведение», 2008.

21. Трудовое право: учебник / под ред. К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко, М: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2012 г.

22. Трудовое право России: учебник / под ред. С. Н. Бабурина, Р. А. Курбанова, — М: Юнити-Дана, 2013 г.

23. Устинова С. А. Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства // Трудовое право. 2008. N 2. С. 45−51.