Организационное консультирование. 
Опишите ситуацию (личного или производственного характера) , которая требует вмешательства внешнего консультанта

Решение Ситуация: ООО «Техноинвест» — лидирующее предприятие по производству микросхем, а также прочей электронной техники в России. Предприятие расположено в Москве. В компании «Техноинвест» возникла организационная проблема: срок полномочий директора предприятия истекает, в итоге на его место должен придти новый сотрудник. На должность директора предприятия выдвигается два кандидата, однако оба имеют достаточный опыт работы на предприятии — около 15 лет и удовлетворяют всем требованиям должности. Первый кандидат возглавлял маркетинговый отдел компании, второй кандидат возглавлял технологический отдел.

Причины обращения:

1) Оба кандидата обладают 15 летним стажем работы на предприятии «Техноинвест»

2) Оба кандидата на должность директора предприятия обладают практически идентичными характеристиками

3) Оба кандидата успешно прошли кейс-интервью и бизнес-кейс В данном случае нужно результативное консультирование, решающее актуальные задачи.

Тип консультационной услуги: управление кадрами Метод: системных операционных расстановок Метод ориентирован на то, чтобы найти решение.

• Метод позволяет за короткий срок (работа с одним запросом длится от 30 мин. до 2-х часов) выявить и изменить неосознаваемые процессы и динамики, негативно влияющие на работу организации, отдела или отдельного сотрудника.

• Во время организационной расстановки проявляется важная информация для планирования дальнейшей деятельности организации, которая раньше была скрыта или не осознавалась клиентом.

• Для проведения расстановки достаточно запроса одного представителя организации (желательно руководителя).

• При искреннем отношении клиента к работе, в процессе расстановки можно получить точную, ясную и полезную информацию, позволяющую в дальнейшем принимать эффективные решения.

• Во время расстановки клиент имеет возможность выявить и скорректировать собственные убеждения и особенности собственного поведения — таким образом, чтобы это способствовало эффективности и процветанию организации.

Для отбора кандидатов необходимо создать многоступенчатую систему, включающую как типичные инструменты оценки, так и новые, разработанные специально для данного конкурса. Эта система должна отличаться тем, что кандидат должен рассматриваться в разных «срезах» — с точки зрения его компетенций, интеллектуальных способностей, мотивированности, соответствия его ценностей культуре и стратегии компании и т. д.

Конкурс должен состоять из следующих этапов:

• оценка результативности на текущей должности;

• оценка способностей к анализу информации;

• оценка предпочитаемых стилей поведения (в качестве руководителя, в составе команды и пр.; проводилась на основе опросника OPQ);

• анализ мотивированности кандидата;

Результаты участников на каждом этапе конкурса сопоставить с моделью компетенций и таким образом влиять на шансы каждого из них.

Для принятия решений по кандидатам была создать комиссию конкурса во главе с генеральным директором «Техноинвест». Все элементы мероприятия разрабатывать совместно с руководителями — гендиректором, начальником управления отделов и др. Они же должны стать первыми, кто на себе опробует новые технологии отбора. Это, с одной стороны, позволит еще раз проверить инструментарий на практике, а с другой — показать качество разработанных заданий.

Первым этапом конкурса станет оценка работы кандидатов на их текущих должностях. Для анализа будут выделены критерии, отражающие результативность сотрудников (KPI).