Режимы рабочего времени в профессиональной информационно-технологической деятельности

Актуальность. Появление кризисных явлений в экономике вынуждает работодателей применять правовые нормы, которые при стабильном производстве, как правило, не были востребованы. Поэтому в организациях значительно чаще стали использоваться варианты уплотнения рабочего дня, выполнения работы сверх установленной продолжительности рабочего времени или, наоборот, связанные с неполной занятостью работников. Иными словами, в изменившихся экономических условиях работодатель все чаще «пробует на зуб» правовые инструменты, позволяющие ему решать сразу несколько (иногда прямо противоположных) задач. В число последних обычно входят: сокращение объемов производства, но с сохранением коллектива работников, увеличение трудовой загрузки работающих при уменьшении размеров заработной платы и отмене локальных льгот и компенсаций.

Таким образом, становятся востребованными различные варианты так называемого гибкого правового регулирования рабочего времени. С их помощью работодатель, пытаясь уменьшить потери, вызванные падением объемов производства (оказанием услуг), заменяет традиционно используемый стандарт рабочего времени, именуемый в Трудовом кодексе РФ «нормальной продолжительностью рабочего времени», на мобильные режимы, приблизительный перечень которых дан законодателем в главе 16 ТК РФ.

Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях и работнику, использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Инициатором введения или замены режимов труда и отдыха может выступать не только работодатель, но и работники. Подобная инициативность работодателя основана на его праве принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и обязанности использования процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ и связанных, прежде всего, с двухмесячным уведомлением работников. Работники в ситуациях, предусмотренных ст. 93 ТК РФ, могут просить, а в отдельных случаях и