Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате

Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате

Содержание Введение Глава 1. Экономическое содержание показателей по труду и заработной плате

1.1 Содержание показателей по труду и особенности труда работников в торговле

1.2 Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях Глава 2. Анализ показателей по труду и заработной плате

2.1 Экономико-организационная характеристика

2.2 Анализ численности работников

2.3 Анализ производительности труда

2.4 Анализ фондов стимулирования работников Глава 3. Планирование показателей по труду

3.1 Планирование численности работников и фонда заработной платы

3.2 Обоснование потребности в средствах материального стимулирования

3.3 Сравнительная оценка эффективности использования трудовых ресурсов и средств материального стимулирования Заключение Список литературы

Введение

экономический показатель заработная плата труд Современный этап научно-технического развития привел к качественному изменению роли человека в торговле, превратив его в решающий фактор развития последней. Объективные тенденции развития торговых организаций, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.

Люди, работающие на предприятии, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.

Процесс реализации товаров связан с затратами не только овеществленного труда, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом хозяйственной деятельности.

В торговле занята большая часть трудоспособного населения страны, поэтому рациональное использование трудовых ресурсов относится к числе важных задача. В торговле проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода предприятия на интенсивный путь развития. Больший объем торговой деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация торгового процесса не должна, ни в какой мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности, ускорение товарооборота можно оценить положительно, если при этом улучшается и качество обслуживания.

Все это является подтверждением актуальности темы данной работы, а именно — «Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате».

Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Целью исследования является разработка методического аппарата управления трудовыми ресурсами на уровне торгового предприятия.

Названная цель исследования предполагает решение следующих задач:

— усовершенствование методологии анализа эффективности использования трудовых ресурсов на уровне торгового предприятия в связи с изменившимися условиями их хозяйствования;

— внести предложения по совершенствованию методики планирования трудовых ресурсов;

— разработать методику управления трудовыми ресурсами, обеспечивающую оптимизацию его деятельности.

Объектом исследования является розничное торговое предприятие ООО «Альянс-83».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Структура выпускной работы сформирована с учетом соблюдения логической последовательности изложения основных положений и результатов научного исследования, использования принципов системного подхода, а также установления причинно-следственной взаимосвязи факторов и элементов исследуемых проблем.

Выпускная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе работы рассматриваются экономическое содержание показателей по труду и особенности труда работников в торговле.

Также в первой главе рассмотрена организация оплаты труда и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях.

Во второй главе анализируется, на основе обобщающей оценки ресурсного потенциала, интенсивность развития предприятия, на практических материалах которого выполнена выпускная квалификационная работа. Проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов на основе движения численности работников предприятия, размера его фонда оплаты труда, а также производительности труда персонала и его материального стимулирования.

В третьей главе, в соответствии с положениями трудового кодекса РФ, рассчитано необходимое количество работников торговой группы. На основе структуры персонала предприятия, разработано штатное расписание и фонд оплаты труда на планируемый год. Используя научные методы планирования, рассчитаны объем товарооборота, валового дохода и издержек обращения на планируемый год. Комплексная увязка основных показателей проведена по четырем вариантам. Из них выбран оптимальный вариант, учитывающий оптимальное соотношение динамики роста товарооборота, численности и фонда оплаты труда, в целях обеспечения эффективного развития хозяйственной деятельности предприятия.

В заключении проведен обобщающий анализ содержания трех глав. Дана характеристика развития предприятия за анализируемый период. Выявлены особенности использования ресурсного потенциала в отчетном и предыдущем годах.

При написании выпускной квалификационной работы использовалась научная литература отечественных авторов, в том числе профессорско-преподавательского состава Санкт-Петербургского торгово-экономического института.

Глава 1. Экономическое содержание показателей по труду и заработной плате

1.1 Содержание показателей по труду и особенности труда работников в торговле экономический показатель заработная плата труд Основными источниками информационного обеспечения анализа системы трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные. Анализ системы трудовых показателей включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.

Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются:

* изучение соответствия фактической среднесписочной численности, предусмотренной штатным расписанием;

* оценка обеспеченности предприятия и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение изменений профессионально-квалификационного состава;

* проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;

* определение и изучение показателей движения и текучести кадров;

* изучение исследования динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;

* изучение влияния на изменение численности работников мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих мест и др.;

* выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При анализе численности работников следует различать: списочную, явочную, среднесписочную численность.

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются: работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от производства, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Явочная численность — это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия.

Для определения показателя среднесписочная численность работников" из численности работников списочного состава исключают следующие категории работников:

1) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и ролям, и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

3) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках {без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

4) работники, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

5) учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на фирме;

6) находящиеся в длительных служебных командировках за rpaницей без сохранения заработной платы.

В численности, принимаемой за основу для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не включенные в списочный состав. К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих).

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляют путем сравнения фактических данных с плановыми показателями в целом по фирме, а также по группам и категориям работников.

Абсолютное увеличение (уменьшение) численности работников определяют по формуле:

Известно, что плановая численность работников устанавливается в соответствии с объемом товарооборота, поэтому выполнение плановых показателей влияет на численность работающих. В связи с этим определяют относительный излишек (недостаток) работников, скорректированный на выполнение плана товарооборота в процентах. При, этом учитывают, что относительный излишек (недостаток) определяется по торгово-оперативному персоналу в торговле и общественном питании только по тем категориям работников, которые заняты производством и реализацией продукции (работники производства, торговой группы и работники торгового зала). Численность административно-управленческого и обслуживающего персонала не изменяется в связи с изменением объема товарооборота.

Относительный излишек (недостаток) рабочей силы определяется по формуле где — относительное отклонение численности работников, человек;

— плановая среднесписочная численность работников, человек;

— индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему товарооборота в данном периоде;

— фактическая среднесписочная численность работников, человек.

При отсутствии плановых показателей темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляют с темпами развития товарооборота, объема платных услуг и некоторых других качественных показателей.

Укомплектованность штатов предприятия оценивают по показателю «численность работников, приходящихся на одно условное рабочее место» (Ч на 1 р. м.):

Эффективность использования рабочего времени определяют по формуле где — фонд рабочего времени фактический и плановый, чел.-дн.

Оценка эффективности использования рабочего времени в человеко-днях не совсем объективна, так как в течение рабочего дня могут наблюдаться внутрисменные потери рабочего времени, поэтому при расчетах используют данные о количестве отработанных человеко-часов.

Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения объема товарооборота. Для этого рассчитывают влияние целодневных потерь рабочего времени, сверхплановых невыходов на работу, сокращение часов работы и других факторов на объем товарооборота (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1 Расчет влияния потерь рабочего времени на объем товарооборота Затем проводят анализ режима труда и рационального использования рабочего времени. Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, специальностей и функций, сокращения текучести кадров и т. д.

Для характеристики движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают и анализируют показатели оборота и движения кадров (табл. 1.2).

В процессе анализа выявляют причины текучести кадров, а также изучают влияние трудовых факторов на численность работников.

К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности, за счет улучшения условий труда и др. Затем разрабатывают комплекс мероприятий, обеспечивающих абсолютное и относительное сокращение численности работников.

Рис. 1 Основные экономические категории занятости При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда призван решить следующие задачи:

* определить степень выполнения плана по производительности труда в текущем году, его динамику по сравнению с прошлым периодом; и помочь рассчитать влияние изменения состава торговых работников (для общественного питания — работников производства) на показатель производительности труда; а определить степень влияния трудовых факторов на изменение объема товарооборота, величину прибыли, издержек;

* установить степень влияния отдельных факторов на рост производительности труда;

* выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом периоде.

Таблица 1.2 Система показателей движения рабочей силы и текучести кадров

Материалом для анализа служат данные о товарообороте (в общественном питании — о структуре товарооборота, о выпуске продукции), средней, численности работников фирмы, в том числе по основным и структурным подразделениям, данные о количестве отработанных человеко-дней, установленные нормы выработки и т. д.

Анализируя производительность труда, сначала выявляют отклонение фактической (или ожидаемой) выработки от плановой и от выработки, достигнутой в прошлом периоде. Затем обеспечивают сопоставимость показателей выработки за анализируемые периоды по уровню цен на товары в ассортиментной структуре товарооборота. Для этого рассчитывают: производительность труда за отчетный период в действующих и сопоставимых ценах и при одинаковой структуре товарооборота исходя из индексов цен и трудоемкости товарооборота; темпы его повышения (снижения), в том числе за счет изменения структуры работников.

На показатель производительности труда существенно влияют изменения состава работников. В процессе анализа определяют долю прироста товарооборота (в процентах) за счет изменения численности работников:

где — прирост товарооборота за счет изменения численности работников фирмы, %;

— прирост численности работников, %;

— прирост объема товарооборота, %.

Отсюда прирост товарооборота за счет изменения производительности труда определяется по формуле Большое влияние на уровень производительности труда работников предприятия оказывает изменение структуры товарооборота.

Если в товарообороте торгового предприятия увеличивается доля товаров, требующая меньших затрат на их реализацию, то за счет этого фактора выработка торговых работников возрастает, и наоборот. Влияние изменения структуры товарооборота на производительность труда торговых работников можно измерить способом процентных чисел с применением приема разниц, если известны потоварные нормы выработки.

Численность работников, производительность труда; использование календарного фонда рабочего времени и другие трудовые факторы оказывают непосредственное влияние на изменение объема товарооборота предприятия. Расчет влияния трудовых показателей производится методами цепной подстановки, интегральным, способом разниц.

1.2 Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях Принципы организации заработной платы. Дифференциация размеров заработной платы по категориям работников. Применяемые в торговле формы заработной платы. Премиальные системы. Система надбавок и доплат.

Заработная плата — основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле по следующим направлениям:

1) установление в законодательном порядке размера минимальной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

2) регулирование через шкалу подоходного налога размеров индивидуальных заработков;

3) введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осуществляющие руководство торговлей);

4) учитывая большую территорию страны, необходимо специально выделить важность региональной дифференциации размеров заработной платы через установление системы районных коэффициентов, что также решается на федеральном уровне.

В остальном все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых организаций (предприятий) самостоятельно.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т. е. первый принцип организации заработной платы — принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того чтобы усилить стимулирующее воздействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприятия (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т. д. В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.

В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

— механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

— формы заработной платы;

— премиальные и прочие выплаты.

Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:

— различия в индивидуальной производительности работников;

— квалификационные (и должностные) различия работников;

— сложность выполняемых функций;

— производственно-технические условия труда;

— региональные, климатические различия.

Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других — путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих — используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т. п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Общим критерием построения тарифных систем, а, следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем, и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т. е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор — устанавливаемый результат деятельности. Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной, которые охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.

Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Применяются следующие виды повременной оплаты: простая повременная; повременно-премиальная; почасовая (редко применяется на практике).

Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

Повременно-премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре.

Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

— тщательный учет фактически отработанного времени;

— наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;

— контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

— наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже — в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате груда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает. При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.

В настоящее время в торговых организациях и предприятиях используются следующие виды сдельных расценок:

а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

б) индивидуальные сдельные расценки:

— товарные расценки;

— расценки мелкой розницы;

— расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

— расценки за количество проданных товаров;

— процент с выручки и т. п.

Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:

— установление оптимальной численности работников;

— достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;

— малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;

— наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;

— строгий контроль за качеством обслуживания.

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

— премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

— выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

— премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т. д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам. Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это: условия премирования; показатели премирования; размеры и шкала премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т. п. предельными размерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок: за профессиональное мастерство; за высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации организации (или предприятия) или с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

— за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ;

— за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

— работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время);

— за работу в ночное время;

— подросткам за сокращенный рабочий день и т. п. Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а также на работу по другой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.

Глава 2. Анализ показателей по труду и заработной плате

2.1 Экономико-организационная характеристика

«Альянс-83» — общество с ограниченной ответственностью. Предприятие является юридическим лицом и имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчетный счет, открытый в Сбербанке РФ. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством РФ. Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля продовольственными товарами.

Магазин расположен в районе интенсивной застройки. Месторасположение является очень удобным, так как Магазин расположен непосредственно в жилой зоне. Недалеко находятся транспортные развязки: станция метро, остановки общественного транспорта и пешеходные зоны, что является очень выгодным месторасположением.

Общество с ограниченной ответственностью «АЛЬЯНС-83», созданное в 2003 году, является юридическим лицом — коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли.

Имущество общества с ограниченной ответственностью «АЛЬЯНС-83» принадлежит ему на праве собственности и образуется из:

вкладов учредителей (участников) в уставный капитал;

продукции, произведенной обществом в процессе его деятельности;

получение доходов;

иного имущества, приобретенного обществом по иным основаниям, допускаемым законодательством.

Учредителями ООО «АЛЬЯНС-83» являются физические лица. Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Высшим органом управления ООО «АЛЬЯНС-83» является общее собрание его участников, которое осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством на основании Устава и Учредительного Договора ООО «АЛЬЯНС-83».

Общее собрание участников имеет следующие полномочия:

определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;

изменение Устава Общества, в том числе изменения размера уставного капитала, внесение изменений в учредительный договор;

принимать нормативные документы, регулирующие отношения внутри Общества;

давать акционерам рекомендации относительно создания филиалов, представительств, отделений или дочерних предприятий;

по согласованию с генеральным директором назначать, увольнять должностных лиц правления Общества;

определять порядок представления всех счетов, отчетов, заявлений, систем расчета прибыли и убытков, включая правила, относящиеся к амортизации;

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором — единоличным исполнительным органом общества. Генеральный директор подотчетен общему собранию участников и избирается на срок три года с правом переизбрания. Оперативный учет представляет собой сбор и анализ информации, отражающей выполнение хозяйственных различных операций предприятия. Данные оперативного учета используются для повседневного текущего руководства и управления предприятием. Оперативный учет и контроль над выручкой и прибылью осуществляется на основе первичных бухгалтерских документов. Бухгалтерский учет и все записи о хозяйственных операциях ведутся на компьютере в программе 1: С Бухгалтерия. По данным синтетического и аналитического учета прибыли и убытков составляется квартальная и годовая отчетность о финансовых результатах и их использовании — форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках». Данный магазин работает по традиционной системе налогообложения т. е. является плательщиком налога на прибыль, НДС и других налогов, включенных в традиционную систему налогообложения. Налоговый период — календарный год, а отчетный период — первый квартал, полугодие и девять месяцев календарного года. Налоги исчисляются по соответствующей налоговой ставке установленной законодательством РФ. Общество с ограниченной ответственностью «Альянс-83» по истечении налогового периода представляет налоговые декларации в налоговые органы по месту своего регистрации не позднее 30 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом. Организационная структура характеризует внутреннее строение организации и представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев, выполняющие закрепленные за ними функции. К факторам, определяющим специфику организационного дизайна, относят: факторы внешней среды, возраст, размер, тип торгового предприятия, форму торгового предприятия, форму торгового обслуживания и др. Во главе управления ООО «Альянс-83» находится Общее собрание участников. Координирует и осуществляет основную деятельность Генеральный директор.

Рис. 2. Организационная структура ООО «Альянс-83»

Данное предприятие является магазином, который включает в себя следующий ассортимент товаров:

v мясо и мясные товары;

v рыба и рыбные товары;

v консервация;

v Альянс-83аронные изделия и крупы;

v замороженные продукты и мороженое;

v диетические продукты;

v овощи и фрукты;

v продукты быстрого приготовления;

v безалкогольные напитки;

v алкогольная продукция;

v кондитерские изделия;

v яйцо;

v приправы;

v масла растительные;

v сопутствующие товары.

ООО «Альянс-83» работает с 10 до 22 часов, без обеда и выходных. Торговая площадь магазина равна 250 м? и разделена на торговые зоны. Весь торговый зал представляет собой прямоугольное помещение без перегородок, что облегчает доступ для покупателей. Торговый зал оснащен морозильными камерами и предназначен для продажи гастрономических, молочных продуктов, а так же холодильниками для хранения и продажи полуфабрикатов, мороженых овощей и мороженного, стеллажами и полками для продажи бакалейных товаров.

Так же в зале располагается оборудование, среди которого: холодильные камеры, витрины и стеллажи, а также островные горки для демонстрации товара. В зале площадь под оборудование используется по максимуму, в тоже время нет неудобств для доступа покупателей. Таким образом, можно говорить, что предприятие хорошо технически оснащено, оборудование располагается достаточно удобно.

Магазин имеет складское помещение. Оно предназначено для хранения и подготовки товаров к продаже.

В магазине используется самообслуживание. Эта форма продажи является наиболее выгодной для данного типа Магазина, так как покупатель имеет возможность самостоятельно выбрать нужный продукт, нужное количество этого продукта, а так же ознакомиться с аннотацией к продукту. Вместе с самообслуживанием существует так же форма продажи через прилавок в таких отделах, как гастрономический, продажа мяса и птицы, отдел полуфабрикатов.

В начале открытия магазин был рассчитан на покупателей с низким и средним уровнем дохода. Но со временем работы «Альянс-83» привлек к себе покупателей с высоким уровнем дохода, так как обладает широким ассортиментом и высоким качеством обслуживания.

Всех покупателей можно объединить в группы:

покупатели с высоким уровнем дохода;

покупатели со средним уровнем дохода;

покупатели с низким уровнем дохода.

Первую группу покупателей можно охарактеризовать, как обеспеченных людей, у которых большая часть времени занята работой. Эта группа потребителей является самой требовательной, так как предъявляют к товару самые высокие требования. Чаще всего потребители являются постоянными покупателями, привлеченные качеством и широтой ассортимента, высоким уровнем обслуживания.

Покупатели второй группы являются также целевым сегментом для магазина, именно эти люди являются постоянными покупателями, ежедневно совершают покупки.

Третью группу покупателей можно охарактеризовать, как потребителей посещающих этот Магазин два-три раза в месяц, например, пенсионеры. Эту группу интересует уровень цен, месторасположение, качество деликатесных продуктов и уровень обслуживания.

Ассортимент магазина устойчив, новые виды товаров поставляются небольшими партиями, изучается спрос на них, после чего принимается решение о повторном заказе.

Магазин работает с крупными поставщиками и производителями Санкт-Петербурга и Ленинградской области, которые успели себя зарекомендовать как надежные и стабильно работающие предприятия.

При отборе поставщиков для работы учитываются такие критерии, как качество заинтересовавшего товара и сроки оплаты.

Примерные сроки оплаты:

8 дней отсрочки — охлажденные продукты; рыба;

10 дней отсрочки — замороженная рыба; безалкогольные напитки;

20 дней отсрочки — алкогольная продукция.

С поставщиками ведется постоянная работа, нарабатываются договоренности, заключаются новые договора.

Для данного предприятия все продовольственные Магазины в радиусе 1000 м являются конкурентами. Ближайшим конкурентом для ООО «Альянс-83» является Магазин «Копейка». Этот магазин ориентируется на продажу товаров тех же видов товаров с некоторым отклонением в ассортименте.

ООО «Альянс-83» обеспечивает контроль за качеством продуктов, сроками реализации, за обеспечением удобства и чистоты в торговом зале, поэтому также привлекателен для покупателей.

Кадровый состав ООО «Альянс-83» включает в себя 37 человек. Все члены трудового коллектива имеют высшее или специальное образование.

Руководство магазина приняло решение, об увеличении штата сотрудников, для поддержания и повышения производительности труда, проиндексировало заработную плату. За счет этого решили проблему текучести кадров и добились возможности удерживать постоянный штат сотрудников.

То есть, можно говорить о том, что весь персонал магазина соответствует предъявленным требованиям, что дает ему дополнительные преимущества перед конкурентами.

Оценка экономического состояния предприятия торговли ООО «Альянс-83» представлена в форме аналитических таблиц, отражающих динамику основных показателей финансово-хозяйственной деятельности за два последних года, предшествующих году выпускной работы. Исходные информационные данные получены из:

бухгалтерского баланса отчета о прибыли и убытках;

декларации о налогах;

данных бухгалтерского и налогового учета.

Таблица 2.3 Характеристика ресурсного потенциала ООО «Альянс-83» за 2007;2008 годы

Динамика развития отдельных элементов ресурсного потенциала позволила в целом составить представление о масштабе деятельности и возможных перспективах развития предприятия.

Так по всем показателям в 2008 году по сравнению с 2007 годом темпы прироста от 4,2% (площадь торгового зала) до 27,6% (собственный капитал). Более чем на 10% увеличился авансированный капитал. Удельный вес собственного капитала 54,0% в 2007 году поднялся до 62,4%. Собственный капитал является интенсивным фактором, а все другие в известной степени — экстенсивные. Обобщающую характеристику экономического состояния приведем по таблице 2.4

Об экономическом состоянии торгового предприятия ООО «Альянс-83» свидетельствуют данные за два последних года 2007; 2008 гг.

Таблица 2.4 Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «Альянс-83» за 2007; 2008 годы.

На предприятии ООО «Альянс-83» при росте товарооборота на 16,2% уровень валового дохода увеличился до 25% (+1%), что привело к повышению суммы валового дохода на 21,0%. Издержки обращения в предприятии росли медленнее, чем товарооборот и доход, а их уровень снизился с 18,2 до 18,1% т. е. на 0,1% к обороту. Такое соотношение динамики показателей привело к тому, что сумма прибыли от продажи товаров возросла на 38,2%, а рентабельность до 6,9% к обороту.

Все эти показатели, в том числе сальдо прочих доходов и расходов, повлияли на увеличение валовой прибыли на 38,2%. Объем чистой прибыли возрос на 859 тыс. руб. А ее уровень повысился 4,45% до 5,29%. Из таблицы 2.4 следует, что предприятие развивается динамично, соотношение валового дохода, товарооборота и издержек обращения оптимально.

2.2 Анализ численности работников Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет экономический анализ всех процессов, связанных с использованием такого важного трудового ресурса, как численность работников.

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников () определяется как разность между показателями отчетного (Ч_отч) и прошлого () годов:

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде:

где Ч_корр — скорректированная численность работников, чел.; Ч_баз, Ч_отн — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.; У_т — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах; Ч_отн — относительная экономия (перерасход) численности работников, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом, чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Таблица 2.5 Динамика численности работников и структуры персонала ООО «Альянс-83»

Как видно из табл. 2.5, общая численность работников торгового предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 2 человека (37 — 35), или на 5,7%. Изменение числа сотрудников связано с увеличением торговых работников с 24 до 25 человек, или на 4,2%, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 1человека (7- 6), или на 16,7%.

58 676 — розничный товарооборот отчетного года, тыс. руб.;

1,165 — индекс цен;

50 514 — розничный товарооборот предыдущего года, тыс. руб.;

58 676 / 1,165 = 50 366 — розничный товарооборот отчетного года в сопоставимых ценах, тыс. руб.;

50 366 * 100 / 50 514 = 99,7% - темп изменения товарооборота в сопоставимых ценах, тыс. руб.

Скорректированный показатель, характеризующий изменение числа работников с учетом снижения товарооборота за отчетный год в сопоставимых ценах на 0,3%, позволил сделать вывод, что на предприятии наблюдается относительный перерасход численности работников:

35*0,997 = 34,9 чел.

37 — 34,9 = 2,1 чел.

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии не оправдан, поскольку не связан с хозяйственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работники (68,6% и 67,6%), численность которых выросла на одного человека. За два года резких изменений в соотношении отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание так же рост числа прочих работников и высокий удельный вес этой группы в общей численности персонала —18,9%, то есть практически каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомогательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (К_n) или выбытию (К_в) определяются как отношение числа работников, принятых (Ч) или выбывших (Ч_в) за анализируемый период, к среднесписочной численности персонала (Ч_сс):

К = (Ч/ Ч_сс) х 100%; К_в = (Ч_в/ Ч_сс) х 100%.

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причины. Например, превышение уровня выбытия работников по сравнению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении передовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольнению работников.