Анализ программы деятельности администрации при увольнении сотрудников (на примере Администрации Красногородского района)

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся: затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период вырабатываемости нового сотрудника. Следует также отметить затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников. Всё это подтверждает актуальность темы курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является анализ программы деятельности Администрации Красногородского района при увольнении сотрудников.

Для достижения цели курсового проекта необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические и методологические основы программы деятельности администрации при увольнении сотрудников;

2) изучить нормативно-правовую базу Администрации Красногородского района по проблеме увольнения сотрудников;

3) проанализировать общую характеристику Администрации Красногородского района;

4) проанализировать программу деятельности Администрации Красногородского района при увольнении сотрудников;

5) выявить основные проблемы программы деятельности Администрации Красногородского района при увольнении сотрудников.

Предмет работы — деятельность Администрации Красногородского района при увольнении сотрудников.

Объект работы — Администрация Красногородского района.

Структура работы — представленное исследование состоит из введения, трех взаимосвязанных между собой глав, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические и нормативно-правовые аспекты деятельности администрации при увольнении сотрудников

1.1 Сущность и виды высвобождения персонала

персонал правовой сотрудник увольнение

Существуют различные определения понятия «высвобождение персонала». Как определил Шлендер П. Э. высвобождение персонала — это уход работников из организации, обусловленный ликвидацией рабочих мест или их реорганизацией, а также в связи с расторжением трудового договора или выходом на пенсию.

Высвобождение персонала — увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава (определение из Интернет-словаря).

Такие авторы, как Бычкова А. В. и Кибанов А. Я. считают, что высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников [6, 7].

Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

1) увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

2) увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

3) выход на пенсию.

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

— юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

— помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

— психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

— формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т. п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

· анализ «узких мест» в организации;

· попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

Курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

· правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

· экономические аспекты дальнейшей жизни;

· медицинские проблемы;

· возможности построения активного досуга и т. д.

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60−61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55 — 56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т. п.

1.2 Методика анализа деятельности администрации при увольнении сотрудников

Методика анализа деятельности администрации при увольнении сотрудников любой организации заключается в следующих действиях. Во-первых, прежде чем начать анализ, необходимо собрать соответствующую информацию — о том, как проходит деятельность по увольнению сотрудников. Это можно осуществить с помощью следующих методов: анкетирование, интервьюирование, наблюдение за деятельностью служб управления персоналом, изучение документов организации.

После того, как вся информация, необходимая для исследования, собрана, можно начинать непосредственно анализ деятельности. Аналитический этап — это наиболее трудоемкий этап. Он заключается в формулировании проблемного поля организации, выделении главных и второстепенных проблем.

Методов анализа существует большое количество, но здесь предпочтительно выбрать метод системного анализа, который позволит рассмотреть деятельность при увольнении сотрудников во взаимодействии с другими мероприятиями, происходящими в организации и выявить причинно-следственные связи.

При анализе деятельности администрации при увольнении сотрудников необходимо выяснить следующие аспекты:

1. Текучесть кадров в организации. Если она в организации высокая, то выяснить, по каким причинам уходят сотрудники. Вызвано ли это несовершенством в деятельности служб управления персоналом, или это зависит от каких-либо реальных причин, побуждающих работника принять решение об уходе (неудовлетворенность заработной платой, задержки выплаты заработной платы, тяжелые условия труда, причины личного характера, неприемлемый режим работы, давление со стороны других сотрудников и т. д.).

2. Можно рассмотреть аспект частоты правонарушений, связанных с увольнением сотрудников. Конечно, нельзя так определенно сказать, насколько та или иная организация коррумпирована и найти подтверждающие это факты, но можно проанализировать отдельные факты правонарушений в трудовой сфере на их наличие вообще.

3. И, наконец, необходимо выяснить, существует ли в организации вообще программа деятельности администрации при увольнении сотрудников. Если нет, то это будет являться определенной проблемой для организации. Если да, то в чем именно заключается эта программа, какие действия она включает.

После того, как будет проведен анализ, необходимо сделать соответствующие выводы, выявить проблемы (если таковые имеются) и предложить действия по их совершенствованию.

1.3 Нормативно-правовая база

На федеральном уровне деятельность администрации при увольнении сотрудников регулируется, прежде всего, Конституцией Российской Федерации, в которой определены основные права и свободы человека, в том числе и право на труд. Далее — Федеральные Законы. К ним относятся:

1. Трудовой Кодекс. В нем определен общий порядок оформления расторжения трудового договора (статья 84), виды увольнений, такие как:

· соглашение сторон (статья 78 ТК);

· истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

· расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);

· расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК).

2. Если говорить о деятельности муниципалитетов, то она регулируется Федеральным законом от 6 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации»;

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

4. Федеральный закон от 09.02.2009 N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»;

Административная и уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена соответственно статьями Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и Уголовного кодекса Российской Федерации.

Что касается регионального уровня, то здесь скорее наблюдаются дополнения к федеральному законодательству в сфере муниципального управления. Можно привести в пример Закон Псковской области от 16.01. 2007 г. N 628-ОЗ «О реализации отдельных полномочий Российской Федерации в сфере содействия занятости населения на территории Псковской области», Закон Псковской области от 07.10 2010 № 1006-оз «Об отраслевых системах оплаты труда работников бюджетной сферы Псковской области».

Локальный уровень — это уровень непосредственно самой организации (в нашем случае — Администрации Красногородского района). Здесь к нормативно-правовым актам можно причислить:

1. Решение Собрания депутатов района от 10.07.2008 г. «Об утверждении Положения о порядке ведения реестра муниципальных служащих Администрации Красногородского района»;

2. Решение Собрания депутатов от 10.10.2008 г. «Об утверждении Положения о служебном удостоверении муниципального служащего Администрации муниципального образования «Красногородский район»;

3. Решение Собрания депутатов района от 11.06.2008 г. «Об утверждении Порядка проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в муниципальном образовании «Красногородский район»;

4. Решение Собрания депутатов от 11.06.2008 «Об утверждении Положения о резерве кадров для замещения должностей муниципальной службы в Администрации Красногородского района»;

5. Решение Собрания депутатов района от 19.11.2008 «О внесении изменений и дополнений в решение Собрания депутатов Красногородского района „Об оплате труда муниципальных служащих Администрации Красногородского района“ от 07.09.2007» ;

6. Решение Собрания депутатов района от 19.11.2008 «Об утверждении Положения о поощрениях муниципальных служащих муниципального образования «Красногородский район».

Нельзя не сказать и о нормативно-правовой документации, которая включает в себя:

1. Положение об Администрации Красногородского района;

2. Штатное расписание — документ, содержащий информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках с учетом различных надбавок;

3. Должностные инструкции — документ, в котором определены основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудников при осуществлении ими деятельности в определенной должности;

4. Правила внутреннего распорядка.

2. Анализ программы деятельности администрации при увольнении сотрудников (на примере Администрации Красногородского района)

2.1 Общая характеристика Администрации Красногородского района

Администрация Красногородского района — орган местного самоуправления, осуществляющий исполнительно-распорядительные функции.

Администрация района осуществляет исполнительно-распорядительные полномочия по вопросам местного значения, а также в случае передачи — отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления федеральными законами и законами Псковской области.

Администрация Красногородского района находится в пгт Красногородск, ул. Советская, 6. Главой района является Понизовская Валентина Владимировна, она же является и главой администрации.

В соответствии с Уставом муниципального образования «Красногородский район», глава местной администрации самостоятельно решает следующие вопросы:

— непосредственно руководит органами и структурными подразделениями местной администрации, либо назначает руководителей данных подразделений, которые подотчетны ему и ответственны перед ним;

— издает распоряжения по вопросам организации работы местной администрации;

— определяет структуру местной администрации, которая затем утверждается представительным органом; утверждает положения о структурных подразделениях администрации города, назначает и освобождает от должности руководителей структурных подразделений администрации города, определяет их полномочия;

— определяет штатное расписание и численность работников местной администрации;

— назначает на должности муниципальной службы и увольняет с должности муниципальных служащих в соответствии с законодательством;

— несет персональную ответственность за деятельность администрации.

Также глава местной администрации:

— представляет администрацию в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями;

— издает правовые акты по вопросам, отнесенным к полномочиям администрации;

— вносит на рассмотрение в представительный орган муниципального образования проекты решений, проект местного бюджета муниципального образования, планы и программы социально-экономического развития муниципального образования, а также отчеты об их исполнении;

— исполняет местный бюджет, программы и планы социально-экономического развития муниципального образования;

— управляет и распоряжается имуществом, средствами местного бюджета, а также имущественными правами, находящимися в муниципальной собственности в порядке, определяемом представительным органом;

— создает муниципальные предприятия и учреждения;

— формирует и размещает муниципальные заказы;

— руководит гражданской обороной и осуществляет мероприятия по защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций;

— получает от организаций, расположенных на территории муниципального образования, сведения, необходимые для анализа социально-экономического развития муниципального образования;

— ежегодно отчитывается перед представительным органом о результатах своей деятельности и деятельности возглавляемой им администрации;

— назначает в соответствии с уставом муниципального образования публичные слушания, проводимые по его инициативе, собрания граждан.

Глава местной администрации осуществляет общее руководство администрацией, непосредственно направляет работу своих заместителей и аппарата. Руководство администрацией осуществляется на принципе единоначалия. Однако единоначалие не исключает коллегиального обсуждения и выработки решений по важнейшим проблемам жизнедеятельности муниципального образования. В этих целях в структуре администрации образованы постоянные органы — отделы администрации, которые действуют под руководством главы местной администрации.

В Администрации Красногородского района — 12 отделов:

1. Управление делами;

2. Отдел по работе с молодежью;

3. Отдел по культуре и спорту;

4. Отдел по отдел бухгалтерскому учету;

5. Отдел по образованию;

6. Архивный отдел;

7. Отдел по экономическому развитию, имущественным и земельным отношениям, использованию природных ресурсов;

8. Отдел по строительству, ЖКХ и дорожному хозяйству;

9. Отдел по правовым вопросам;

10. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав;

11. Отдел по делам ГО ЧС, пожарной безопасности и мобилизационной работе;

12. Отдел по сельскому хозяйству и охране окружающей среды.

7 из 12 отделов возглавляют начальники отделов, 5 отделов не имеют начальников. За начальниками отделов закреплены следующие функции:

1. Обеспечение организации в полном объеме выполнения стоящих перед отделом задач;

2. Проведение работы с письмами, заявлениями, обращениями по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

3. Контроль сроков подготовки итоговых документов.

Специалисты — должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения органом местного самоуправления установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий.

В отделах работают специалисты главных и ведущих должностей. Главные специалисты подчиняются непосредственно начальникам отдела.

Полномочия главных специалистов:

1. Своевременно рассматривают обращения граждан и юридических лиц и разрешают их в порядке, установленном действующими законодательными и нормативно-правовыми актами;

2. Обеспечивают ведение документации, входящей в компетенцию отдела.

Рассмотрим динамику численности сотрудников Администрации Красногородского района за 2012 — 2014 годы:

Таблица 2.1.1. Численность сотрудников за 2012 — 2014 годы

На рисунке 2.1.1. отображена динамика численности сотрудников за 2012 — 2014 годы:

Рис. 2.1.1. «Динамика численности сотрудников Администрации Красногородского района за 2012 — 2014 годы»

Исходя из данных таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что наблюдается рост сотрудников Администрации. Увеличение численности персонала может привести к увеличению затрат Администрации — на обучение, заработную плату, социальные выплаты каждому новому сотруднику и при этом нет гарантий того, что этот сотрудник через некоторое время не уволится.

Структурная численность сотрудников Администрации (по должностям) отображена на рисунке 2.1.2.:

Рис. 2.1.2. «Структурный состав Администрации»

Рассмотрим численность сотрудников Администрации по уровню образования Таблица 2.1.2. Численность сотрудников по уровню образования

На рисунке 2.1.3 отражена динамика численности персонала по уровню образования за 2012 — 2014 годы:

Рис. 2.1.3. «Динамика численности сотрудников Администрации по уровню образования за 2012 — 2014 годы»

Таким образом, можно увидеть, что в основном, в Администрации работают сотрудники с высшим образованием. Но присутствуют и сотрудники со средним специальным образованием, причем в 2014 году этот показатель увеличился. В целом, они составляют небольшой процент от общей численности, но все-таки существует вероятность больших затрат Администрации на дополнительное обучение, повышение квалификации сотрудников со средним специальным образованием, чем если бы это происходило с сотрудниками, имеющими высшее образование.

2.2 Анализ основных направлений деятельности Администрации Красногородского района

Администрация района осуществляет исполнительно-распорядительные полномочия по вопросам местного значения. Из этого вытекают следующие направления деятельности Администрации:

1. Управляет и распоряжается муниципальной собственностью, ведет учет объектов муниципальной собственности;

2. Создает муниципальные предприятия и учреждения, решает вопросы их деятельности, реорганизации и ликвидации в порядке, определенном Собранием депутатов района, финансирует муниципальные учреждения, формирует и размещает муниципальный заказ;

3. Устанавливает тарифы на услуги муниципальных предприятий и учреждений, если иное не предусмотрено федеральными законами;

4. Регулирует тарифы на товары и услуги организаций коммунального комплекса, тарифы на подключение к системе коммунальной инфраструктуры, тарифы организаций коммунального комплекса на подключение, надбавки к тарифам на товары и услуги организаций коммунального комплекса, надбавки к ценам (тарифам) для потребителей;

5. Осуществляет разработку и реализацию планов и программ комплексного социально-экономического развития муниципального района, а также организацию сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы муниципального района, и предоставление указанных данных органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

6. Учреждение печатного средства массовой информации для опубликования муниципальных правовых актов, иной официальной информации;

7. Осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;

8. Составляет проект местного бюджета, вносит его на утверждение Собрания депутатов района, исполняет местный бюджет и представляет отчет о его исполнении;

9. Осуществляет контроль за использованием земель и водных объектов, находящихся в муниципальной собственности, утверждает схемы территориального планирования муниципального района, утверждает подготовленную на основе схемы территориального планирования муниципального района документацию по планировке территории, ведет информационную систему обеспечения градостроительной деятельности, осуществляемой на территории муниципального района;

10. Осуществляет дорожную деятельность в отношении автомобильных дорог местного значения вне границ населенных пунктов в границах муниципального района;

11. Создает условия для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

12. Организует в границах муниципального района электрои газоснабжение поселений;

13. Обеспечивает участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории муниципального района; информирует население об экологической, санитарно-эпидемиологической обстановке, угрозах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

14. Организует и осуществляет мероприятия по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории муниципального района;

15. Организует охрану общественного порядка на территории муниципального района муниципальной милицией;

16. Организует мероприятия межпоселенческого характера по охране окружающей среды;

17. Организует предоставление общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам;

18. Организует оказание на территории муниципального района первичной медико-санитарной помощи в амбулаторно-поликлинических, стационарно-поликлинических и больничных учреждениях, скорой медицинской, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов;

19. Выдает разрешения на установку рекламных конструкций на территории муниципального района, аннулирует такие разрешения, выдает предписания о демонтаже самовольно установленных вновь рекламных конструкций на территории муниципального района в соответствии с Федеральным законом от 13 марта 2006 года N 38-ФЗ «О рекламе»;

20. Организует утилизацию и переработку бытовых и промышленных отходов;

21. Формирует и содержит муниципальный архив, включая хранение архивных фондов поселений;

22. Обеспечивает содержание на территории муниципального района межпоселенческих мест захоронения, организацию ритуальных услуг;

23. Организует библиотечное обслуживание населения межпоселенческими библиотеками, комплектует и обеспечивает сохранность их библиотечных фондов;

24. Осуществляет выравнивание уровня бюджетной обеспеченности поселений, входящих в состав муниципального района, за счет средств бюджета муниципального района;

25. Организует участие в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма на территории муниципального района;

26. Создает условия для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами по организации досуга и услугами организаций культуры;

27. Создает условия для развития местного традиционного народного художественного творчества в поселениях, входящих в состав муниципального района;

28. Создает условия для развития сельскохозяйственного производства в поселениях, расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействует развитию малого и среднего предпринимательства;

29. Обеспечивает условия для развития на территории муниципального района физической культуры и массового спорта, организует проведение официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий муниципального района;

30. Организует и осуществляет мероприятия межпоселенческого характера по работе с детьми и молодежью;

31. Осуществляет полномочия собственника водных объектов в пределах, установленных водным законодательством Российской Федерации;

32. Осуществляет иные полномочия, отнесенные к ведению органов местного самоуправления федеральным или областным законодательством, решениями Собрания депутатов.

Проанализируем направления деятельности Администрации, которые касаются развития социальной, культурной сферы и сферы охраны общественного порядка Красногородского района.

Таблица 2.2.1. Мероприятия социально-культурной сферы, проведенные в 2012 — 2013 г. г.

На рисунке 2.2.1. представим динамику организации социально-культурных мероприятий за 2012 — 2012 годы:

Рис. 2.2.1. «Динамика социально-культурных мероприятий в Красногородском районе за 2012 — 2013 годы»

Можно сказать, что в целом показатели увеличились, это говорит о достаточной активности деятельности Администрации района по данным направлениям. Хотя, делать выводы по динамике всего лишь за два года сложно, но основная проблема состоит в том, что в районе не велась специальная статистика по данным направлениям деятельности Администрации до 2012 года.

Если брать деятельность Администрации в сфере спорта, то в 2013 году среди учащихся школ района были организованы соревнования по следующим видам спорта:

Рис. 2.2.2. «Структура видов спортивных соревнований Красногородского района»

Рассмотрим ситуацию, сложившуюся в сфере охраны общественного порядка на территории муниципального района. По итогам 2013 года общее количество зарегистрированных преступлений осталось на уровне 2012 года и составило 92 противоправных деяния. В то же время число преступлений относящимися к категории тяжких и особо тяжких выросло с 16 до 24 преступлений.

В целом состояние преступности на территории района остается стабильным на протяжении ряда последних лет. Основным фактором наблюдаемого увеличения массива преступлений относящихся к категории тяжких и особо тяжких преступлений являются:

— достаточно высокий уровень безработицы на обслуживаемой территории.

— значительно возросшее число дачных домов и их слабая защищенность, а так же отмеченная серийность преступлений.

— недостаточный уровень инициативного выявления преступлений, особенно превентивных составов, по линии противодействия наркотиков и экономических преступлений.

Рис. 2.2.3. «Динамика раскрываемости преступлений за 2012 — 2013 годы»

Вывод — общая раскрываемость преступлений в 2013 году увеличилась на 5,4% по сравнению с аналогичными показателями 2012 года и составила 71,3%.

В Красногородском районе осуществляется реализация комплекса мер по защите детей от преступного посягательства, в том числе вовлечение их в преступную деятельность, ранней профилактики семейного неблагополучия, безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, алкоголизма и наркомании, в том числе среди подростков. За 2013 год на территории района проведено 88 рейдовых мероприятий, из которых 59 по проверке несовершеннолетних, состоящих на профилактическом учете в ПДН, проведены профилактические беседы, направленные на надлежащее исполнение родительских обязанностей и пресечение совершения несовершеннолетними преступлений и правонарушений. Продолжена практика взаимодействия с другими субъектами работы с несовершеннолетними (комиссией по делам несовершеннолетних, управлением образования, соц. защитой района).

2.3 Анализ программы деятельности администрации при увольнении сотрудников (на примере Администрации Красногородского района)

Организацией деятельности, связанной с принятием на работу/ увольнением сотрудников в Администрации Красногородского района занимается Управление делами Администрации.

Проведем анализ численности уволившихся и поступивших на работу сотрудников за 2011 — 2013 годы:

Таблица 2.3.1. Численность поступивших и уволившихся муниципальных служащих в Администрации Красногородского района за 2011 — 2013 годы

На рисунке 2.3.1. представлена динамика численности поступивших и уволившихся муниципальных служащих за 2010 — 2012 годы:

Рис. 2.3.1. «Динамика поступления и увольнения сотрудников за 2011 — 2012 годы»

Для того чтобы более полно отразить кадровую ситуацию в Администрации, необходимо рассчитать текучесть кадров. Текучесть кадров для планового периода (F) = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F (2011)=1:23=0,04

F (2012)=3:25=0,12

F (2013)=2:26=0,08

Естественная текучесть (3−5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Расчеты показывают, что средний показатель текучести кадров за последние три года равен 8%. Это довольно-таки высокий показатель — сигнал к тому, что в Администрации существуют проблемы, связанные с мотивами частого увольнения сотрудников.

Увольнений в связи с правонарушениями работников также не наблюдалось.

Рассмотрим порядок действий Управления делами Администрации при увольнении сотрудников.

Порядок увольнения сотрудника предписывает канцелярии издать приказ о соответствующем увольнении. Для данного документа законодательством РФ закреплена строго определенная форма:

1. В трудовую книжку сотрудника отдел кадров вносит запись, в которой будет отображены причина увольнения, а также номер и дата приказа о прекращении действия указанного трудового договора.

2. Также сотрудники отдела кадров заносят запись в личную карточку.

3. В последний день работы работнику на руки выдают трудовую книжку.

4. Также в последний день работы сотрудник получает итоговый окончательный расчет.

Днем увольнения принято считать последний день работы увольняющегося сотрудника. Порядком увольнения с работы закреплен и тот случай, если последний день работы приходится на нерабочий день сотрудника, то сумма выплачивается ему на следующий день после его обращения за причитающейся ему суммой.

Порядок увольнения сотрудника предполагает и то, что заявление с подписью начальства должно быть сохранено в личном деле уволенного работника.

Все увольнения за период с 2011 по 2013 годы происходили по инициативе работника. Проанализируем причины, по которым увольнялись работники:

Таблица 2.3.2. Причины увольнения сотрудников

Рис. 2.3.3. «Структура причин увольнений из Администрации Красногородского района за 2011 — 2013 годы»

Таким образом, можно видеть, что самой распространенной причиной, по которой увольняются служащие, является неудовлетворенность в оплате труда. Это является серьезной проблемой, ее не так-то просто решить — она объективна.

В теории программа мероприятий администрации при увольнении сотрудников предполагает различные методы, такие как заключительное интервью, консультирование работника, направленные на выявление «узких мест» в организации или на помощь работнику в морально-психологическом плане. В Администрации Красногородского района не существует такой практики.

За две недели до своего ухода служащие подают заявление о предстоящем увольнении. За это время сотрудники Управления делами проводят затратный анализ освобождающейся вакансии. Объявление о наличии свободной вакансии в СМИ и внутри самой организации пока не подается, по причине того, что работник в любой момент в течение двух недель может отозвать свое заявление.

Таким образом, можно сделать вывод, касающийся наличия в Администрации Красногородского района программы деятельности по увольнению сотрудников — определенные действия, конечно, существуют, но их недостаточно, чтобы организовать эффективное увольнение сотрудников, как для организации, так и для самих сотрудников.

3. Проблемы, выявленные в ходе анализа программы деятельности администрации при увольнении сотрудников в Администрации Красногородского района

В ходе анализа Администрации Красногородского района были выявлены следующие проблемы:

Заключение

Целью данной курсовой работы было исследование Администрации Красногородского района на наличие/отсутствии в ней программы деятельности администрации при увольнении сотрудников.

Для достижения указанной цели в ходе исследования были выполнены следующие задачи:

1) изучены теоретические и методологические основы программы деятельности администрации при увольнении сотрудников;

2) изучена нормативно-правовая база Администрации Красногородского района по проблеме увольнения сотрудников;

3) проанализирована общая характеристика Администрации Красногородского района;

4) проанализирована программа деятельности Администрации Красногородского района при увольнении сотрудников;

5) выявлены основные проблемы программы деятельности Администрации Красногородского района при увольнении сотрудников.

Анализ деятельности Администрации Красногородского района показал, что ее специалистами ведется работа в сфере мероприятий по увольнению сотрудников, но так как она недостаточно разработана, то существуют определенные проблемы, такие как: текучесть кадров (сотрудники в основном увольняются из-за неудовлетворенности в оплате труда), отсутствие психологических «высвободительных» мероприятий (консультирование увольняющегося работника, помощь в подыскивании для него новой работы).

Решение вышеперечисленных проблем, на наш взгляд, создаст условия для более эффективной деятельности Администрации Красногородского района и повысит ее имидж среди населения.

Список использованных ресурсов

1. Трудовой Кодекс [статьи с 71 по 83];

2. Федеральный закон от 6 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации»;

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

4. Устав муниципального образования «Красногородской район»;

5. Отчет начальника МО МВД России «Опочецкий» Шацкова Валерия Владимировича перед Собранием депутатов Красногородского района за 2013 год [стр. 3 — 5];

6. Бычкова А. В. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. — 200 с.: [стр. 79];

7. Кибанов А. Я., Управление персоналом организации // ИНФРА-М, 2005. [стр. 379 — 390]

8. Шлендер П. Э. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов. — Юнити-Дана, 2005 г. [стр. 67];

9. Интернет-глоссарий. [Электронный ресурс]. http://www.glossary.ru/.