Автоматизация пакета методик «Изучение мотивации в профессиональной деятельности»

• Введение
• 1. Теоретический обзор по проблеме разработки автоматизированного пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности
• 1.1 Теоретические основы исследования мотивации в профессиональной деятельности
• 1.1.1 Теории мотивации трудовой деятельности отечественных и зарубежных психологов
• 1.1.2 Мотивация и эффективность деятельности
• 1.2 Методические подходы и приемы автоматизации методик психологического исследования
• 1.2.1 Обзор средств автоматизации методик исследования. Языки программирования
• 2. Подбор пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности. Описание средств автоматизации данного пакета
• 2.1 Описание диагностического материала для изучения мотивации в профессиональной деятельности
• 2.2 Визуальная среда разработки приложений Delphi 7.0
• 2.3 Приложение Microsoft Access
• 2.3.1 Алгоритм создания БД
• 3. Описание структуры автоматизированного пакета методик и результаты психодиагностического исследования
• 3.1 Интерфейс автоматизированного пакета методик
• 3.2 Анализ результатов исследования мотивации в профессиональной деятельности
• 4. Экономическое обоснование работы
• 4.1 Расчет стоимости автоматизированного пакета методик
• 4.2 Определение затрат на проведение мероприятий
• 5. Безопасность и экологичность работы
• 5.1 Экологические проблемы в современном мире
• 5.2 Экологические проблемы в Красноярском крае
• 5.3 Экологичность и безопасность работы на предприятии и ПЭВМ
• 5.3.1 Идентификация опасностей на рабочих местах
• 5.4 Экологическая безопасность программного продукта «MVPD»
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Одной из тенденций развития современной цивилизации является ее движение в направлении формирования постиндустриального информационного общества. Это движение характеризуется несколькими взаимосвязанными процессами: глобализацией общества, технологизацией социального пространства, информатизацией всех сфер общественной практики. Основой этих процессов является понимание информации как стратегически важного ресурса общества. Автоматизация человеческой деятельности, как одна из тенденций развития, нашла свое отражение и в автоматизации психодиагностического эксперимента. В этой связи процесс активной интеграции средств автоматизации методик и социально-психологической проблематики складывается в условиях научной глобализации, в которой научное сообщество уже не может существовать в разделенном состоянии и обретает очертания интегрированной целостности.

Актуальность нашей работы диктуется современной ситуацией в сфере управления кадрами. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов — нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника, от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

пакет автоматизация мотивация профессиональный Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Проблеме мотивации к труду посвящено большое число теоретических и эмпирических исследований, как в зарубежной, так и отечественной психологии. (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К. Альфред, М. Ричи, Г. Мартин, Т. Л Бадоев, К. Замфир, В. Э Мельман, С. Фитцпатрик, Э. Торндайк, К. Муздыбаев, Д. Макгрегор, В. Врум, З. Диси).

В основе мотивации персонала к эффективному труду, отечественная психология выделяет следующие основные мотивы: увлеченность профессией, своим делом; ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Мотивация персонала лежит на «перекрестке» как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Все процветающие корпорации США придерживаются подхода, при котором главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации [1,2].

Так же важным моментом следует отметить, что сфера информационных технологий приобретает очень большое значение в современной психологии. Уже разработаны программы, которые эффективно используются: Модуль «Психодиагностика» для конфигурации «1С: Зарплата и управление персоналом 8», «1С: Школьная Психодиагностика», «Studio 2008» Комплекс психологической диагностики и коррекции, и т. д. Все перечисленные программы разработаны в помощь психологам для выявления разных аспектов человеческих качеств и содержат большое количество методик.

Основной задачей нашей дипломной работы была автоматизация пакета методик: «Изучение мотивации в профессиональной деятельности», далее (MVPD) в которой будут реализованы методики: «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности», «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности», «Диагностика мотивационной структуры личности», «Структура мотивации трудовой деятельности» направленных на изучения мотивации в профессиональной деятельности.

В связи с этим центральное место в нашем исследовании занимает вопрос, насколько персонал удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом и от организации труда.

Для проведения исследования был сформирован психодиагностический комплекс, который направлен на определение: общей удовлетворенности трудом, выявление карьерных ориентаций сотрудников, устойчивых тенденций личности, а также на отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности.

Цель дипломной работы: разработка автоматизированного пакета методик «Изучение мотивации в профессиональной деятельности»

Для реализации цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:

1 Изучение теоретического материала по проблеме мотивации в профессиональной деятельности.

2 Обзор программных средств, применяемых для разработки автоматизированного пакета методик

3 Подбор методик для изучения мотивации в профессиональной деятельности.

4 Подбор программного средства Borland Delphi 7.0 для разработки автоматизированного пакета методик;

5 Разработка автоматизированного пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности.

6 Проведение исследование по изучению мотивации в профессиональной деятельности с помощью выбранных методик;

7 Анализ и обработка результатов проведенного исследования;

8 Расчет экономической эффективности работы;

9 Обоснование экологической безопасности работы.

Цель исследования: изучить мотивацию профессиональной деятельности.

Объект исследования: сотрудники ОАО ТГИ «Красноярскгражданпроект» .

Предмет исследования: структура и уровень мотивации к трудовой деятельности сотрудников ОАО ТГИ «Красноярскгражданпроект» .

Для реализации поставленной цели исследования был подобран пакет методик: методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры», методика «Диагностика мотивационной структуры личности», методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности», методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности». Исследование проходило на базе института ОАО ТГИ «Красноярскгражданпроект». В исследовании приняли участие 30 сотрудников архитектурных мастерских.

1. Теоретический обзор по проблеме разработки автоматизированного пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности

1.1 Теоретические основы исследования мотивации в профессиональной деятельности

1.1.1 Теории мотивации трудовой деятельности отечественных и зарубежных психологов

Теория мотивации А. Маслоу. Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию), согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

Потребность в самовыражении, самореализации, личной власти; потребность в уважении; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; потребность в безопасности; физиологические потребности.

В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями.

По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Теория двух факторов — по Ф. Герцбергу — теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части: мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал «мотиваторами»); потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов).

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из: высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; десяти низших потребностей.

На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы): достижения (квалификация) и признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста; возможности личностной самореализации.

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы): политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации; условия работы; заработок (в случае фиксированной зарплаты); межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

Теория мотивации Д. Макклеланда. Теория мотивации Д. Макклеланда — теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий; потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий; потребность причастности (присоединения) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет. Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения. Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

Теория мотивации К. Альдерфера. Теория мотивации К. Альдерфера — теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

1. потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;

2. потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т. д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

3. потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина.Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

4. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Потребность в интересной, общественно полезной работе [6,7].

Все вышеперечисленные теории указывают нам на основные мотиваторы трудовой деятельности: потребность в самовыражении, самореализации, личной власти; потребность в уважении; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; потребность в безопасности; физиологические потребности.

1.1.2 Мотивация и эффективность деятельности

Мотивационный потенциал различных видов стимуляции. Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул. Проиллюстрировать эту характеристику стимулов можно отрывком из стихотворения Н. А. Некрасова «Пьяница» :

Все — повод к искушению,

Все дразнит и язвит

И руку к преступлению

Нетвердую манит.

Вот эта искусительность стимула, соблазн и характеризует его мотивационный потенциал. Искушение, обусловленное силой потребности, как бы устраняет «внутренний фильтр», делает его доводы несущественными.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем чем рутиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль играют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально отрицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотивационный потенциал стимулов в нужном направлении (т.е. применять их или устранять).

На силе мотива сказывается закрепленность навыка, притягательность объекта воздействия. Ожидаемый результат, идеализированный объект усиливают мотив. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факторов.

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания. Вопрос о влиянии поощрения и наказания изучается психологами в основном в связи с проблемой обучения, где они рассматриваются как положительные и отрицательное подкрепления.Э. Торндайк (1935) выяснял влияние одобрения на повторение желательной реакции и неодобрения — на торможение нежелательной реакции и пришел к выводу, что первое действует сильнее, нежели второе. Однако дальнейшие исследования этого вопроса за рубежом и у нас в стране выявили противоречивость получаемых результатов: одни авторы утверждали, что похвала является побудителем большей силы, чем порицание, другие же утверждали обратное, третьи доказывали действенность и похвалы и порицания. Например, по данным П. А. Журавлева (1970), после поощрения увеличили волевое усилие 94% учащихся, а после порицания — 81% учащихся. Слабое порицание увеличивало волевое усилие еще чаще (у 92% учащихся). Сильные порицания и поощрения приводили к ослаблению волевого усилия.

Материальное поощрение. В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи, с чем возникла концепция «экономического человека» Другие мотиваторы, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние считалось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда.

Однако, если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение — через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается. Очевидно, неслучайно в царской России рабочим заработная плата выдавалась еженедельно. Вообще отношение к деньгам у людей разное, отсюда и стимулирующее воздействие вознаграждения различно.П. Вернимонт и С. Фитцпатрик (P. Wernimont, S. Fitzpatrick, 1972) показали, что, наряду с положительным отношением к ним (деньги как мерило удачливости и благополучия, как социально приемлемый атрибут бытия, как консервативная коммерческая ценность), у ряда лиц наблюдается и отрицательное отношение (деньги как моральное зло, как объект презрения). По данным А. Фенэма (A. Furnham, 1984), отношение к деньгам определяется полом, социальным окружением, экономическим статусом, личностными особенностями. По его же данным, женщины больше, чем мужчины, подвержены фантазиям и навязчивым идеям о деньгах, они больше верят, что заработок должен зависеть от усилий и способностей работника. По данным М. Принс (М. Prince, 1993), женщины выражают более сильную фрустрацию по поводу отсутствия денег и больше завидуют тем, кто их имеет. Правда, Р. Линн (R. Lynn, 1991) при обследовании представителей сорока трех стран было выявлено, что и у мужчин имеется тенденция придавать деньгам повышенную ценность (исключение составили лишь две страны) [6,48].

Соревнование как стимулирующий фактор. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. Еще Ян Амос Коменский в 1653 году в «Правилах поведения, собранных для юношества», рекомендовал школьникам состязаться в прилежании. А в начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В.М. Бехтерев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь (заочный контакт) может стимулировать человека. Это явление получило название «эффект соперничества» .

Роль соревнования в повышении силы мотива наиболее отчетливо проявляется в спорте, и неслучайно основные факты, подтверждающие это, получены при изучении психологами именно данной сферы деятельности человека.

В исследовании В. Л. Марищука и Л. К. Серовой (1980) показано, что соревновательные мотивы имеют коллективистскую и индивидуалистическую направленность. Лица с первой направленностью хорошо выступают и в командных, и в личных соревнованиях, а со второй — только в личных, причем тенденция эта довольно устойчива, хотя и может несколько изменяться под влиянием коллектива [8,47].

Влияние присутствия других людей. Еще В. М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормозимые и социально индифферентные. В дальнейшем это было подтверждено многими исследованиями его сотрудников. Показано, например, что в присутствии других детей одни дети стимулируются, а другие — нет, и что дети стимулируются друг другом в большей степени, чем взрослые.

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значение имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще только осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже. Имеет значение и степень интеллигентности: чем она выше, тем в большей степени возбуждается человек в присутствии других, тем больше он не хочет «ударить лицом в грязь». Высокотревожные люди скорее обнаруживают отрицательную реакции на присутствие других (зрителей, болельщиков), чем низкотревожные, а лица с высоким уровнем притязаний на поддержку зрителей чаще всего реагируют положительно.

Все эти факты свидетельствуют о том, что существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии человека в присутствии других людей называется фацилитсщией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках, боясь насмешек товарищей, взрослые могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и т. д.) [6,47].

Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Эта интропунитивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

В другом случае при экстрапунитивной форме реагирования на неудачи у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств.

В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят импульсивный и иррациональный характер: они продолжают осуществляться даже тогда, когда уже не целесообразны.

Социально-психологический климат. Социально-психологический климат в коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе.

Большое значение для усиления мотива деятельности имеет ценностно-ориентационное единство в коллективе. Так, Т. А. Пушкиной (1980) показано, что побуждением к учению является положительная оценка учебного процесса большинством учащихся класса. В этом случае учебная деятельность рассматривается подростком либо как одно из условий (одна из форм) общения с одноклассниками, либо как соревнование, отвечающее потребности в самоутверждении [8,9].

Влияние общественного внимания (моральных стимулов). Роль этого фактора в усилении мотива отметил в начале XX века выдающийся русский физиолог Н. Е. Введенский. Но особое значение ему стали придавать в 20−30-х годах в связи с пришедшей на смену тейлоризму теории «человеческих отношений» (Э. Мэйо).

Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании и т. п.) повышает производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.

Роль общественного внимания проявляется во всех сферах деятельности человека

Неудивительно, что выбор профессии во многих случаях определяется ее престижностью: человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе. Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами — сомнительными компаниями, вечеринками и т. п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.

Профессиональный разбор их деятельности приобретает часто характер общественного критического обсуждения. Естественно, не все люди обладают иммунитетом к этому. Для некоторых такая критика может явиться толчком к развитию состояния фрустрации, к конфликту с окружением; человек начинает стремиться к одиночеству, к изоляции от общества, и в ряде случаев покидает Родину или же прекращает свою деятельность.

Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека (смогу или не смогу).

Вопрос о привлекательности той или иной деятельности имеет большое значение при выборе профессии. Очень часто интерес к той или иной профессии или виду спорта основывается на поверхностном знании, на внешней привлекательности, а не на адекватном представлении о тех требованиях, которые данный вид деятельности предъявляет к человеку.

Для устойчивости мотивации необходимо иметь адекватное представление о выбираемой профессии.

Наличие перспективы, конкретной цели. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности.

Реальность достижения цели создает для личности перспективу Перспектива, или, как говорил, А С Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам особенно сильный побудительный характер, Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями, поэтому целесообразно ставить перед собой и другими не только отдаленные, но и промежуточные, и близкие цели.

Дело в том, что близость цели, равно как и наличие представления о конечных результатах деятельности, сильнее побуждают к достижению этой цели.

В то же время длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворения потребности часто приводит к «охлаждению» человека, к потере желания, интереса [11,12].

1.2 Методические подходы и приемы автоматизации методик психологического исследования

Информационная эра наступила и развивает свои технологии вокруг человека, коренным образом изменяя не только его жизнь, но и его сущность. Мы можем наблюдать это во всех сферах деятельности человека: бизнесе, политике, науке, искусстве и так далее. Постепенно складывается качественно иная картина мира позволяющая сделать скачек в духовном развитии общества. В центре внимания — человек, он имеет все средства коммуникации, свободный доступ практически к любой информации. И это делает его более могущественным, более сильным и раскрепощенным в своих мыслях и действиях. Появляются новые технологические возможности сбора, обработки, хранения информации.

Внедрение информационных технологий в научную деятельность диктуется стремлением обеспечить качество исследований на высоком уровне современных мировых стандартов.

В психологии, психиатрии и других областях, связанных с исследованиями психики человека, значительную роль играют экспериментальные психодиагностические методики. Автоматизация психологического эксперимента обеспечивает повышение достоверности результатов исследований вследствие сохранения неизменными контролируемых условий эксперимента (пространственно-временные параметры стимуляции) для всех испытуемых, легкую воспроизводимость уже проведенного эксперимента, оперативное получение обработанных результатов, малые организационные затраты для увеличения числа исследуемого контингента, легкую приспособляемость контролируемых условий к индивидуальным различиям испытуемых, сокращение времени проведения отдельных опытов, минимизацию нежелательных побочных эффектов (вынужденные паузы и пр.), минимизацию влияния и ошибочных действий экспериментатора [14,15].

Важно также то, что автоматизация психологического эксперимента позволяет провести исследования в направлениях, фактически недоступных для широкого исследования без применения ЭВМ в качестве средства управления экспериментом. Сюда относятся все приемы точного временного дозирования предъявляемой информации, осуществление адаптивного эксперимента, управление экспериментами по исследованию сложной сенсомоторной деятельности, включающими в себя регистрацию движений или положения тела, конечностей, головы и глазных яблок, представление сложных синтезированных изображений (напр., из случайно расположенных точек), исследование и применение метода моделирования конкретных психических функций. Полная автоматизация проведения основных этапов эксперимента, значительное расширение области используемых экспериментальных условий (качественное разнообразие и неограниченный объем стимульного материала, достаточно, широкий диапазон варьирования режимов предъявления информации и т. д.), возможность использования оптимальных стратегий проведения исследования на основе адекватных математических приемов планирования эксперимента и разработки программ адаптивного типа существенно улучшают качество проводимых психологических исследований.

Проведение автоматизированного психологического эксперимента предполагает решение целого ряда организационных задач: какую ЭВМ использовать, какие построить интерфейсы, какие применить языки и системы программирования, как организовать передачу данных, какие при этом использовать методы сжатия информации и т. п. Одним из наиболее важных вопросов является выбор технических средств автоматизации. К ним относятся:

1) лабораторные вычислительные средства для управления, сбора и обработки информации;

2) средства стыковки экспериментального оборудования;

3) экспериментальная аппаратура, т. е. средства стимуляции и датчики. В случае применения иерархической системы управления к перечисленным средствам нужно добавить каналы передачи данных. Средства автоматизации (в т. ч. и современные ЭВМ) работают только в рамках, определенных им человеком. Успех в решении той или иной проблемы зависит от уровня сформированных гипотез, грамотного определения стратегии проведения исследования, поставленных задач и намеченных целей, степени разработанности применяемых моделей. Качество решения этих задач не столько определяется возможностями техники, сколько зависит от опыта, интуиции и знаний экспериментатора [17,18].

1.2.1 Обзор средств автоматизации методик исследования. Языки программирования

Прогресс компьютерных технологий определил процесс появления новых разнообразных знаковых систем для записи алгоритмов — языков программирования. Смысл появления такого языка — оснащенный набор вычислительных формул дополнительной информации.

Язык программирования — формальная знаковая система, предназначенная для записи компьютерных программ. Язык программирования определяет набор лексических, синтаксических и семантических правил, задающих внешний вид программы и действия, которые выполнит исполнитель (компьютер) под ее управлением.

Язык программирования служит двум связанным между собой целям: он дает программисту аппарат для задания действий, которые должны быть выполнены, и формирует концепции, которыми пользуется программист, размышляя о том, что делать.

Со времени создания первых программируемых машин человечество придумало уже более восьми с половиной тысяч языков программирования. Каждый год их число пополняется новыми. Некоторыми языками умеет пользоваться только небольшое число их собственных разработчиков, другие становятся известны миллионам людей. Наиболее известны и популярны сегодня такие, как С и C++, Pascal, Basic и Java.

Внедрение компьютеров в психодиагностику в настоящее время идет главным образом по пути создания автоматизированных версий отдельных методик. Для автоматизации могут использоваться различные языки программирования. Все без исключения программы, от автономных офисных приложений: редакторов, электронных таблиц, всевозможных игр, различных системных утилит, вирусов и антивирусов — и до сложнейших систем управления предприятиями и военными самолетами, операционных систем Windows и Linux, написаны с помощью языков программирования.

Любой язык программирования состоит из набора команд (операторов, или ключевых слов), которые записываются с использованием полных или сокращенных слов английского языка и вспомогательных символов и представляют собой указания компьютеру выполнить различные действия: сложить числа, проверить значение выражения, показать на экране картинку и т. д. Основных команд насчитывается немного, меньше десятка, и с их помощью можно решить сколь угодно сложную задачу, если позволят ресурсы компьютера и не возникнет нехватки памяти или производительности. Все языки программирования делят на две группы: низкоуровневые и высокоуровневые. Если язык программирования ориентирован на конкретный тип процессора и учитывает его особенности, то он называется языком программирования низкого уровня. В данном случае «низкий уровень» не значит «плохой». Имеется в виду, что операторы языка близки к машинному коду и ориентированы на конкретные команды процессора.

Языком самого низкого уровня является язык ассемблера, который просто представляет каждую команду машинного кода, но не в виде чисел, а с помощью символьных условных обозначений, называемых мнемониками. Однозначное преобразование одной машинной инструкции в одну команду ассемблера называется транслитерацией. Так как наборы инструкций для каждой модели процессора отличаются, конкретной компьютерной архитектуре соответствует свой язык ассемблера, и написанная на нем программа может быть использована только в этой среде.

С помощью языков низкого уровня создаются очень эффективные и компактные программы, так как разработчик получает доступ ко всем возможностям процессора. С другой стороны, при этом требуется очень хорошо понимать устройство компьютера, затрудняется отладка больших приложений, а результирующая программа не может быть перенесена на компьютер с другим типом процессора. Подобные языки обычно применяют для написания небольших системных приложений, драйверов устройств, модулей стыковки с нестандартным оборудованием, когда важнейшими требованиями становятся компактность, быстродействие и возможность прямого доступа к аппаратным ресурсам. В некоторых областях, например в машинной графике, на языке ассемблера пишутся библиотеки, эффективно реализующие требующие интенсивных вычислений алгоритмы обработки изображений.

Языки программирования высокого уровня значительно ближе и понятнее человеку, нежели компьютеру. Особенности конкретных компьютерных архитектур в них не учитываются, поэтому создаваемые программы на уровне исходных текстов легко переносимы на другие платформы, для которых создан транслятор этого языка. Разрабатывать программы на языках высокого уровня с помощью понятных и мощных команд значительно проще, а ошибок при создании программ допускается гораздо меньше.

К языкам программирования высокого уровня относятся: Fortran, Cobol, Algol, Pascal, Basic, С, C++, Java, Delphi и другие.

Fortran — это первый компилируемый язык. Программисты, разрабатывавшие программы исключительно на ассемблере, выражали серьезное сомнение в возможности появления высокопроизводительного языка высокого уровня, поэтому основным критерием при разработке компиляторов Фортрана являлась эффективность исполняемого кода. Хотя в Фортране впервые был реализован ряд важнейших понятий программирования, удобство создания программ было принесено в жертву возможности получения эффективного машинного кода. Однако для этого языка было создано огромное количество библиотек, начиная от статистических комплексов и кончая пакетами управления спутниками, поэтому Фортран продолжает активно использоваться во многих организациях, а сейчас ведутся работы над очередным стандартом Фортрана F2k, который появится в 2000 году. Имеется стандартная версия Фортрана HPF (High Performance Fortran) для параллельных суперкомпьютеров с множеством процессоров [21,22].

Cobol — это компилируемый язык для применения в экономической области и решения бизнес-задач. Он отличается большой «многословностью» — его операторы иногда выглядят как обычные английские фразы. В Коболе были реализованы очень мощные средства работы с большими объемами данных, хранящимися на различных внешних носителях. На этом языке создано очень много приложений, которые активно эксплуатируются и сегодня. Достаточно сказать, что наибольшую зарплату в США получают программисты на Коболе.

Pascal — язык, во многом напоминающий Алгол, но в нем ужесточен ряд требований к структуре программы и имеются возможности, позволяющие успешно применять его при создании крупных проектов. Паскаль был создан как язык для обучения процедурному программированию. Название языку дано в честь выдающегося французского математика, физика, литератора и философа Блеза Паскаля. Наиболее известной реализацией Паскаля, обеспечившей широкое распространение и развитие языка, является Turbo Pascal фирмы Borland, выросшей затем в объектный Паскаль для DOS Windows и далее в Delphi, в которой были внедрены значительные расширения языка [21,23].

Basic — для этого языка имеются и компиляторы, и интерпретаторы, а по популярности он занимает первое место в мире. Он создавался в 60-х годах в качестве учебного языка. Бейсик считается деловым языком, снабженным мощными средствами решения специфических задач, которые обычно большинство пользователей решают при помощи небольших компьютеров, а именно: работая с файлами и выводя текстовое и графическое изображение на экране дисплея.

С — данный язык был создан в лаборатории Bell и первоначально не рассматривался как массовый. Он планировался для замены ассемблера, чтобы иметь возможность создавать столь же эффективные и компактные программы, и в то же время не зависеть от конкретного типа процессора. Си — это язык программирования общего назначения, хорошо известный своей эффективностью, экономичностью, и переносимостью. Указанные преимущества Си обеспечивают хорошее качество разработки почти любого вида программного продукта. Использование Си в качестве инструментального языка позволяет получать быстрые и компактные программы. Во многих случаях программы, написанные на Си, сравнимы по скорости с программами, написанными на языке ассемблера. При этом они имеют лучшую наглядность и их более просто сопровождать. Си сочетает эффективность и мощность в относительно малом по размеру языке.

C++ - это объектно-ориентированное расширение языка Си. Множество новых мощных возможностей, позволивших резко повысить производительность программистов, наложилось на унаследованную от языка Си определенную низкоуровневость, в результате чего создание сложных и надежных программ потребовало от разработчиков высокого уровня профессиональной подготовки. По сути дела, основное, чем занимается программирование на Си++ - это определение универсальных и специально-прикладных типов. Хорошо разработанный тип, определяемый пользователем, отличается от встроенного типа только способом определения, но не способом использования.

Java — этот язык призван упростить разработку приложений на основе Си++ путем исключения из него всех низкоуровневых возможностей. Но главная особенность этого языка — компиляция не в машинный код, а в платформно-независимый байт-код (каждая команда занимает один байт). Этот байт-код может выполняться с помощью интерпретатора — виртуальной Java-машины JVM (Java Virtual Machine), версии которой созданы сегодня для любых платформ. Благодаря наличию множества Java-машин программы на Java можно переносить не только на уровне исходных текстов, но и на уровне двоичного байт-кода, поэтому по популярности язык Ява сегодня занимает второе место в мире после Бейсика.

Delphi — объектно-ориентированный язык программирования. Системы типа Delphi так же называют интегрированными средами быстрой или визуальной разработки (RAD-системами), потому что они включают в себя помимо компилятора еще и редактор, и средства отладки, и большие наборы готовых программ (так называемые библиотеки), например, наборы математических функций, которые можно включать в свои приложения. RAD-системы позволяют также быстро строить прототипы будущих программ: проектировать форму окон, размещать в них всевозможные элементы управления.

Для автоматизации пакета методик, направленных на изучение ценностных ориентаций личности, был выбран язык высокого уровня программирования — Delphi 7.0, поскольку он обладает широким набором возможностей, начиная от проектировщика форм и кончая поддержкой всех форматов популярных баз данных. Delphi соединил сильные стороны языков 3-го и 4-го поколений, тем самым создав мощную и производительную среду разработки. Delphi позволяет быстро и удобно разрабатывать эффективные приложения, включая приложения для работы с базами данных. Система имеет развитые возможности по созданию пользовательского интерфейса, широкий набор функций, методов и свойств — для решения прикладных расчетно-вычислительных задач. В системе имеются развитые средства отладки, облегчающие разработку приложений. Способность видеть объекты такими, какими они появляются в ходе исполнения программы, снимает необходимость проведения множества операций вручную, что характерно для работы в среде, не обладающей визуальными средствами — вне зависимости от того, является она объектно-ориентированной или нет. Среда Delphi включает в себя полный набор визуальных инструментов для скоростной разработки приложений, поддерживающей разработку пользовательского интерфейса и подключение к корпоративным базам данных.

Обзор современных компьютерных средств автоматизации методик исследования показал, что в настоящее время существует большое количество способов представления тестов в компьютерном варианте, что характеризуется значительными преимуществами.

2. Подбор пакета методик для исследования мотивации в профессиональной деятельности. Описание средств автоматизации данного пакета

2.1 Описание диагностического материала для изучения мотивации в профессиональной деятельности

Основная задача нашего исследования состояла в изучении мотивации сотрудников архитектурных мастерских ОАО ТГИ «Красноярскгражданпроект». Выбранные нами методики обусловлены тем, что они позволяют достаточно полно изучить уровень и основы удовлетворенности трудом, выявить движущие силы мотивов к трудовой деятельности.

Каждая из методик помогает в изучении мотивации в профессиональной деятельности:

" Якоря карьеры", методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (автор методики — Э. Шейн).

Назначение: опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентаций личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

Текст опросника содержит перечень из 41 утверждения, бланк для ответов, «ключ» для обработки.

Тест направлен на выявление предпочтения личности в выборе профессионального пути и построении карьеры. Сначала внимательно читаются первые 21 утверждение. Используя 10-балльную шкалу оценивания, необходимо определить, насколько каждое из предложенных утверждений важно для испытуемого. Если утверждение совершенно неважно, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, выбирается цифра 1, если исключительно важно, то — 10. Чем более важным является утверждение, тем больше цифра.

Затем с 22 по 41 утверждение, используя 10-балльную шкалу, необходимо определить, насколько испытуемый согласен с каждым утверждением. Если совершенно не согласен, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, выбирается цифра 1, если полностью согласен, то — 10. Чем больше согласие с содержанием утверждения, тем больше цифра.

Опросник допускает индивидуальное и групповое применение без ограничения времени. В случае группового обследования количество участников не должно превышать 15 человек. Каждому участнику необходимо предоставить отдельное место для выполнения задания. Длительность выполнения задания — 10−15 мин.

Обработка осуществляется с помощью специального «ключа». По каждой карьерной ориентации, представленной по строкам «ключа», подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов — 5 (для ориентации «стабильность работы» — 3 и «стабильность места жительства» — 3). Самый высокий показатель — 10, самый низкий — 1.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности»

Автор В. Э. Мильман. Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.