Анализ труда и заработной платы в учреждениях здравоохранения

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования Камская государственная инженерно-экономическая академия Кафедра финансов и бухгалтерского учета КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине: «Экономический анализ»

На тему: «Анализ труда и заработной платы в учреждениях здравоохранения на примере МУЗ «Городская больница № 2»

Выполнила:

Студентка ЭФ Специальности 80 105 «ФиК»

Группы

№ зач. книжки

Руководитель:

Набережные Челны — 2008

• ВВЕДЕНИЕ 4
• 1. Краткая характеристика деятельности муз «городская больница № 2» 7
• 1.1. История возникновения и развития учреждения 7
• 1.2. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности учреждения 10
• 2. Анализ труда и заработной платы в муз «городская больница № 2» 15
• 2.1. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами 15
• 2.1.1. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами 15
• 2.1.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала 17
• 2.1.3. Анализ движения кадров в учреждении 19
• 2.1.4. Анализ укомплектованности учреждения специалистами 21
• 2.1.5. Анализ уровня совместительства в учреждении 24
• 2.1.6. Анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала 26
• 2.2. Анализ использования фонда рабочего времени 28
• 2.3. Анализ эффективности труда 34
• 2.4. Анализ использования фонда заработной платы 39
• 3. Рекомендации по повышению эффективности использования труда и заработной платы муз «городская больница № 2» 50
• 3.1. Прогнозирование численности работников и фонда оплаты труда в МУЗ «Городская больница № 2» 50
• 3.2. Направления повышения эффективности использования труда и заработной платы 54
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58

• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  И ЛИТЕРАТУРЫ 66

Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Состояние трудовых ресурсов и их эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности бюджетных учреждений. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждения работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений.

Тема курсовой работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Цель данной курсовой работы является разработка рекомендаций по улучшения эффективности использования труда и заработной платы, а также составление прогноза численности врачебного персонала больницы и размера фонда оплаты труда на 2008 год. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— дать краткую характеристику деятельности предприятия;

— провести анализ динамики основных технико-экономических показателей деятельности учреждения;

— провести анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

— провести анализ использования фонда рабочего времени;

— провести анализ эффективности использования труда;

— провести анализ использования фонда заработной платы;

— составить прогноз численности врачебного персонала и размера фонда оплаты труда работников;

— выявить резервы более эффективного использования труда и заработной платы.

Объектом анализа является МУЗ «Городская больница № 2» .

Предметом исследования является трудовые ресурсы учреждения и заработная плата работников.

Основными методами исследования, использованными для анализа являются дедуктивный, индуктивный, балансовый, исторический и графический методы, методы сравнения, технико-экономический анализ, факторный анализ, метод экспоненциального сглаживания.

Источники написания курсовой работы:

— учебник «Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях» Е. Н. Данилова, В. Е. Абарниковой, Л. К. Шипикова, из этого учебника заимствована методика проведения анализа проведения труда и заработной платы;

— учебник «Экономика и управление здравоохранением» Л. Ю. Трушкина [и др.] рассмотрен с целью изучения форм оплаты труда работников учреждений здравоохранения и методики оценки эффективности их труда;

— статьи «Основные направления реформирования российского здравоохранения на современном этапе» В. З. Кучеренко и «Дифференцированная оплата труда медицинского персонала» Н. Г. Шамшурина рассмотрены для нахождения путей повышения эффективности использования труда и заработной платы.

1. Краткая характеристика деятельности муз «городская больница № 2»

1.1. История возникновения и развития учреждения

Муниципальное учреждение здравоохранения «Городская больница№ 2» МЗ РТ является многопрофильным объединенным лечебно-профилактическим учреждением.

Муниципальное учреждение здравоохранения «Городская больница № 2» города Набережные Челны (северо-восточный регион Республики Татарстан) оказывает медицинские услуги населению города Набережные Челны и пригородной сельскохозяйственной зоны.

Место нахождения: г. Набережные Челны, пр. Мусы Джалиля, 19.

Основная деятельность учреждения — оказание медицинских услуг населению.

В поликлинике ведут прием больных следующие врачи-специалисты: аллерголог-иммунолог, гематолог, инфекционист, кардиолог, невролог, оттоларинголог, уролог, хирург, невропатолог, окулист, психотерапевт, эндокринолог и многие другие.

Городская больница № 2 начала свое существование с 1969 года в период развертывания строительства КамАЗа.

В феврале 1970 года закончено строительство типового больничного здания. В здании поликлиники были развернуты следующие службы:

— детская консультация;

— женская консультация;

— гинекологическое отделение;

— стоматологическая служба;

— отделение переливания крови.

Следующий этап — разворачивание стационарных отделений с ноября 1971 года. Были развернуты терапевтическая, травматологическая, хирургическая, инфекционная, офтальмологическая, отоларингологическая службы и служба для беременных и рожениц.

По мере развития города и строительства новых медицинских объектов из второй городской больницы выделились в следующие службы:

1. Детство — в 1971 году переехала в детскую поликлинику;

2. Стоматология — в 1971 г. переехала в стоматологическую поликлинику;

3. Акушерство и гинекология — в 1973 г. в первый роддом;

4. ЛОР-отделение — в 1974 г. в Городскую больницу № 4;

5. Служба переливания крови — в 1975 г.;

6. Травматология — в 1980 г. в БСМП;

7. Детская хирургия — в 1982 г. в Медгородок;

8. Цеховая служба — в 1982 г. в Городскую больницу № 8;

9. Инфекционное отделение — в 1986 г. в инфекционную больницу.

В 2004 году Родильный дом № 1 и Женская консультация № 1 вновь вошли в состав Городской больницы № 2.

На сегодняшний день — МУЗ «Городская больница № 2» представляет собой многопрофильное учреждение, оснащенное современным медицинским оборудованием, со стационаром на 290 коек и территориальной поликлиникой обслуживающей около 30 тыс. населения.

МУЗ «Городская больница № 2» обслуживает территорию в основном старой части города.

Ежегодно оказывается помощь более 6 000 пациентам в стационаре, около 20 000 пациентов получают амбулаторное лечение.

Имеющиеся структуры городской больницы ставят перед ней две основные цели:

Комплексное медицинское обслуживание прикрепленного к поликлинике населения.

Медицинское обеспечение населения города и близлежащих районов специализированной стационарной помощью по соответствующим профилям.

Больница работает по комплексному плану, разработанному в соответствии с главными задачами, стоящими перед коллективом.

Приоритетными задачами являются:

1. Обучение кадров:

— сертификация и аттестация всех специалистов;

— участие в семинарах, симпозиумах, съездах и т. д.;

— информационное обеспечение (электронная почта, интернет, подписка на периодические издания);

2. Материально-техническое обеспечение:

— приобретение оборудования;

— аттестация рабочих мест;

— компьютеризация;

3. Организационные мероприятия:

— организация выполнения программы «Здоровье» в рамках реализации Национального проекта;

— внедрение стандартов лечения больных;

— организация городского консультативного приема гастроэнтеролога, гематолога;

— расширение эндоскопических исследований в амбулаторно-поликлиническом звене;

— расширения спектра микробиологических исследований;

— открытие второго кабинета УЗИ в поликлинике;

— развитие службы хирургической пульмонологии;

— совершенствование работы «Школы диабета» .

Организационная структура аппарата управления МУЗ «Городская больница № 2» (см. Приложение 1, рис. 1.1), утвержденная главным врачом, представляет собой линейно-функциональную систему управления, сочетая в себе линейную и программно-целевую, являясь на данный момент времени наиболее распространенной, модифицированной и функционально востребованной.

Главный врач является руководителем МУЗ «Городская больница № 2», назначается на должность Городским управлением здравоохранения. Порядок деятельности главного врача и принятия им решений устанавливается Уставом и внутренними документами объединения. Непосредственно главному врачу подчиняются: заместитель по лечебной работе; заместитель по поликлинике; заместитель по родовспоможению; заместитель по экономике; главный бухгалтер; начальник тех. отдела; эпидемиолог; начальник отдела материально-технического снабжения; начальник штаба гражданской обороны; инженер по охране труда и технике безопасности.

Учредителем МУЗ «Городская больница № 2» является государство в лице Министерства здравоохранения. Муниципальное учреждение здравоохранения «Городская больница № 2» в своей деятельности руководствуется Уставом, зарегистрированным Министерстве здравоохранения.

Высшим органом управления является общее собрание всего коллектива работников. Общее собрание вырабатывает направления экономического и социального развития; решает вопросы создания и прекращения деятельности обособленных подразделений; рассматривает и разрешает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом, а также другие хозяйственно-экономические вопросы, предусмотренные Уставом.

1.2. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности учреждения

Оценка основных технико-экономических показателей деятельности учреждения является первостепенной задачей любого экономического анализа предприятий. Содержанием экономического анализа является комплексное изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки достигнутых результатов.

Произведем расчет основных технико-экономических показателей МУЗ «Городская больница № 2» за период 2006;2007гг. Расчеты представим в таблице 1.1. Источником информации о данных служит:

— отчеты о финансовых результатах деятельности;

— отчет о прибылях и убытках;

— баланс исполнения бюджета главного распорядителя (распорядителя), получателя средств бюджета;

— отчет по штатной численности сотрудников (см. Приложения 2−9).

Таблица 1.1. Динамика основных технико-экономических показателей МУЗ «Городская больница № 2» за период 2006;2007 гг.

Сравнив технико-экономические показатели, мы можем сказать, что МУЗ «Городская больница № 2» за отчетный период добилось хороших результатов.

Доходы учреждения в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличились на 33 883,46 тыс. руб. (на 30,39%). Это произошло за счет увеличения поступлений из бюджета на 6 698,92 тыс. руб. (865,88%), то есть увеличение финансирования из бюджета. А также за счет увеличения объема оказываемых платных медицинских услуг, произошел рост внебюджетных доходов на 27 184,56 тыс. руб. (24,55%). Это является положительным результатом.

Расходы больницы увеличились на 42 606,59 тыс. руб. (39,66%). Это произошло за счет увеличения бюджетных расходов на 7 807,71 тыс. руб. (69,75%) и внебюджетных расходов на 34 798,98 тыс. руб. (36,16%), что связано с увеличением объема средств необходимых на оплату труда работников, приобретение транспортных, коммунальных и прочих услуг, социальное обеспечение.

Остаток по приносящей доход деятельности сократился на 7 614,42 тыс. руб. (52,58%), что является негативным результатом.

Произошло сокращение среднесписочной численности работников с 707 человек в 2006 году до 682 человек в 2007 году (3,54%). В том числе:

— численность врачей сократилась на 4 человека (3,81%);

— численность среднего медицинского персонала сократилась на 12 человек (3,65%);

— численность младшего медперсонала сократилась на 12 человек (8%);

— численность прочего персонала увеличилась на 3 человека (2,44%).

Годовой фонд оплаты труда увеличился на 7 152,09 тыс. руб. (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. В том числе:

— фонд оплаты труда врачебного персонала увеличился на 2 587,81 тыс. руб. (33,66%);

— фонд оплаты труда среднего медицинского персонала увеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26%);

— фонд оплаты труда младшего медицинского персонала увеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38%);

— фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27 тыс. руб. (13,58%).

Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 1,06 тыс. руб. (21,43%) из-за увеличения годового фонда оплаты труда работников. В том числе:

— среднемесячная заработная плата одного работника из числа врачебного персонала увеличилась на 2,38 тыс. руб. (38,95%);

— среднемесячная заработная плата одного работника из числа среднего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (16,51%);

— среднемесячная заработная плата одного работника из числа младшего медицинского персонала увеличилась на 0,67 тыс. руб. (27,59%);

— среднемесячная заработная плата одного работника из числа прочего персонала увеличилась на 1,04 тыс. руб. (10,88%).

Среднегодовое число коек осталось неизменным, это свидетельствует об укомплектованности больницы койко-местами.

Увеличился среднегодовой оборот одного койко-места до 30,81 чел. в год (на 1,92%) вследствие увеличения числа пациентов, нуждающихся в госпитализации, перевыполнения плана койко-дней на 1,4%.

Среднегодовая балансовая стоимость основных средств увеличилась 74 029,91 тыс. руб. (64,88%) из-за произведенной переоценки балансовой стоимости основных средств и приобретения нового оборудования.

Среднегодовая остаточная стоимость основных средств увеличилась на 36 780,80 тыс. руб. (64,35%) из-за приобретения предприятием новых машин и оборудования. Это является положительным результатом.

Амортизационные отчисления увеличились на 33 792,80 тыс. руб. (59,79%) из-за увеличения износа основных средств в процессе их применения и использования.

Фондовооруженность увеличилась на 776,01 тыс. руб. на одного врача (на 71,42%) и составила 1 862,62 тыс. руб., это означает, что на одного сотрудника врачебного персонала приходится 1 862,62 тыс. руб. основных производственных фондов Материальные запасы увеличились на 3 390,60 тыс. руб. (25,17%) из-за увеличения врачебных посещений в поликлинике и повышения объема их использования.

2. Анализ труда и заработной платы в муз «городская больница № 2»

2.1. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В частности, от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

2.1.1. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности учреждения работниками наиболее важных профессий — врачами. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников учреждения.

Методику анализа изменений общей численности работников рассмотрим на данных таблицы 2.1.

Таблица 2.1. Анализ и оценка обеспеченности МУЗ «Городская больница № 2» кадрами за период 2006;2007 гг., чел.

Из приведенных данных видно, что план по численности работников на 2007 год в целом выполнен на 94,46%, в том числе:

— по врачебному персоналу — на 91,82%;

— по среднему медицинскому персоналу — на 96,06%;

— по младшему медицинскому персоналу — на 88,46%;

— по прочему персоналу — на 100%.

Сокращение численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по врачебному персоналу, среднему и младшему медицинскому персоналу. Абсолютное отклонение фактической численности в 2007 году от численности в 2006 году в целом составило -25 человека, а относительное отклонение -3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

2.1.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала

Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации работников. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Таблица 2.2. Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ «Городская больница № 2» в 2006 г., чел.

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что МУЗ «Городская больница № 2» в 2006 году имело достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют 62,86% от общей численности состава врачей (19,05% + 15,24% + 28,57%). Также важно отметить, что 37,14% от общей численности состава имеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,04% работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.

Таблица 2.3. Анализ уровня квалификации врачебного персонала МУЗ «Городская больница № 2» в 2007 г., чел.

Из приведенных данных в таблице видно, что удельный вес врачей в 2007 году, имеющие квалификационную категорию, составляют 66,33% от общей численности состава врачей (19,80% + 15,84% + 30,69%). Также важно отметить, что 33,66% от общей численности состава имеют сертификаты. Положительным является и то, что 79,21% работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.

Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2006;2007 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы. Наличие среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 9,52% в 2006 году и 8,91% в 2007 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Также в 2007 году увеличилось число врачей, получивших вторую квалификационные категории, что свидетельствует о повышении квалификации работников.

2.1.3. Анализ движения кадров в учреждении

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести, которые рассчитываются по следующим формулам.

Коэффициент оборота по увольнению:

(2.1)

где ЧУ — количество всех уволенных работников;

ЧСР — среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по приему:

(2.2)

где ЧП — количество всех принятых работников;

ЧСР — среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по текучести:

(2.3)

где ЧУ — количество всех принятых работников;

ЧП — среднесписочное число работников.

Рассмотрим движение кадров МУЗ «Городская больница № 2» .

Таблица 2.4. Анализ движения кадров МУЗ «Городская больница № 2» по причинам за период 2006;2007 гг., чел.

Анализ данных приведенных в таблице позволяет сделать вывод о том, что в 2006 году коэффициент обновления трудовых ресурсов, рассчитанный по формуле (2.2), составил 0,0184 (13: 707) или 1,84%. Коэффициент выбытия, рассчитанный по формуле (2.1), составил 0,0084 (6: 707) или 0,84%. Коэффициент текучести кадров, рассчитанный по формуле (2.3), составил 0,4615 (6: 13) или 46,15%.

В 2007 году коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 0,0176 (12: 682) или 1,76%, коэффициент выбытия — 0,0073 (5: 682) или 0,73%, текучести — 0,4167 (5: 12) или 41,67%.

Анализирую динамику изменения коэффициентов за период 2006;2007 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Однако, значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницы необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.

В 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло сокращение общей численности персонала больницы на 25 человека (0,23%). Численность принятых работников в 2007 году составила 12 человек (1,76% в общей численности работников), что на 1 человека (7,69%) меньше, чем в 2006 году. Число уволенных работников также сократилось на 1 человека и составило 5 человек — 0,73% общей численности работников.

По оправданным причинам в 2006 году было уволено 2 человека, по отрицательным причинам — 4. В 2007 году все 5 человек были уволены по отрицательным причинам.

За два анализируемых года в связи с несоответствием занимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовой дисциплины в 2006 году был уволен 1 человек; по собственному желанию в 2006 году были уволены 5 человек, в 2007 — также 5 человек.

Основными причинами увольнения стали:

— низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы;

— неудовлетворенность графиком работы;

— морально тяжелая работа, требующая эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

2.1.4. Анализ укомплектованности учреждения специалистами

В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности по врачебному персоналу.

Анализ укомплектованности характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Таблица 2.5. Анализ и оценка укомплектованности специалистами МУЗ «Городская больница № 2» за период 2006 г., чел.

Из данных таблицы 2.5. видно, что количество фактически занятых должностей соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей в 2006 г. составляет в целом 100,00%.

Таблица 2.6. Анализ и оценка укомплектованности специалистами МУЗ «Городская больница № 2» за период 2007 г., чел.

Из данных таблицы 2.6. видно, что количество фактически занятых должностей в 2007 г. не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей учреждения составляет в целом 98,19%. В больнице не занято три штатных врачебных должности. Низок уровень укомплектованности больницы врачами-рентгенологами — 66,67% и врачами функциональной диагностики — 83,33%. Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения.

2.1.5. Анализ уровня совместительства в учреждении

Укомплектованность учреждений штатными единицами при ограниченном количестве специалистов обеспечивается за счет совместительства по должностям. Поэтому в процессе анализа следует определить объем работы, выполняемый совместителями, измеряемый в часах и количеством штатных должностей, а также соблюдение установленных правил совместительства.

Так, в учреждениях здравоохранения руководителям, в штате которых свыше 75 врачебных должностей, работа по совместительству не разрешается. В пределах своего рабочего времени они могут работать врачами по совместительству, но без выплаты дополнительной заработной платы. Выполнение врачами педагогических работ в объеме не свыше 240 часов не является совместительством. Не является совместительством выполнение обязанностей консультанта в объеме не более 12 часов в месяц и медицинская экспертиза с разовой оплатой труда.

При анализе укомплектованности рассчитывается коэффициент совместительства Ксм по формуле:

(2.4)

где Д ШТ — количество штатных единиц по штатному расписанию;

Д ФЛ — численность работающих в учреждении физических лиц.

Рассмотрим анализ уровня совместительства.

Таблица 2.7. Уровень совместительства в МУЗ «Городская больница № 2» за период 2006 г., чел.

Из данных таблицы следует, что в учреждении имеется значительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебного персонала — на 36,75 [(105−166): 166*100]%; среднего медицинского персонала на 13,68 [(329−374): 329*100]%; младшего медицинского персонала на 21,05 [(150−190): 190*100]%.

Штаты по этим категориям укомплектованы за счет совместительства должностей, что нежелательно, так как это снижает качество обслуживания населения.

Таблица 2.8. Уровень совместительства в МУЗ «Городская больница № 2» за период 2007 г., чел.

Из данных таблицы следует, что в учреждении имеется значительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебного персонала — на 38,04 [(101−163): 163*100]%; среднего медицинского персонала на 15,24 [(317−374): 374*100]%; младшего медицинского персонала на 27,37 [(138−190): 190*100]%.

Штаты по этим категориям укомплектованы за счет совместительства должностей. В целом же уровень совместительства по учреждению превышает плановый на 0,06%.

Сравнивая значения коэффициентов совместительства за период 2006;2007 гг., рассчитанного по формуле (2.4), важно отметить повышение его значения по всем категориям персонала. В целом по учреждению в 2006 г. коэффициент совместительства был равен 1,25, что на 0,14 больше планового значения; в 2007 г. — 1,31, что на 0,07 больше планового значения. Коэффициент имеет тенденцию к возрастанию, следовательно, необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения кадрами и закреплению их на соответствующих должностях.

2.1.6. Анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала

При анализе обеспеченности учреждения штатами определяют лишние или недостающие единицы. Для определения излишне содержащихся должностей необходимо общее количество посещений по отчету разделить на число посещений по отчету и полученный результат сравнить с фактическим количеством должностей. Для этого используется информация, которая отражается в отчетности по сети, штатам и контингентам.

Расчет излишних (недостающих) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала. В учреждениях здравоохранения основной акцент делается на врачебный персонал.

Таблица 2.9. Расчет и анализ излишнего (недостающего) количества должностей персонала МУЗ «Городская больница № 2» за 2006;2007 гг., чел.

В 2006 г. число врачебных посещений увеличилось на 6 822 чел. в год, что привело к увеличению числа врачебных посещений на одну врачебную должность на 41,10 и составило 1 103,65 чел.

Из данных таблицы следует, что количество недостающих должностей в 2006 году составляет 6,42 [166-(183 206: 1 062,55)] должности.

В 2007 г. число врачебных посещений увеличилось на 8 719 чел. в год. Это послужило причиной увеличения числа врачебных посещений на одну врачебную должность на 71,56 и составило 1 053,40 чел. при общем сокращении числа врачебных должностей.

Количество недостающих должностей в 2007 году составляет 11,88 [163-(171 704: 981,84)] должности.

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени

В бюджетных и научных учреждениях, в том числе и в учреждениях здравоохранения, финансируемых из бюджета, результаты труда не находят вещественного воплощения, поэтому анализ рабочего времени в данном случае имеет особое значение. Это связано с тем, что оценка затрат труда здесь ограничивается величиной отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждения к определенной отрасли непроизводственной сферы.

Для работников учреждений здравоохранения, в частности для врачебного персонала в зависимости от характера врачебной должности и условий работы установлен рабочий день в пределах от 5,5 до 6,5 часов.

Данные об использовании рабочего времени могут быть получены из табельного учета отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием причин.

Анализ использования рабочего времени осуществляем путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается по месяцам и на год в целом по всей численности и группам работающих.

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

— штатного расписания, тарификации;

— материалов табельного учета;

— отчета о труде и движении рабочей силы;

— отчета лечебно-профилактического учреждения за год;

— отчета о развитии штатов и контингентов;

— отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям;

— материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени приведем в таблице 2.10.

Таблица 2.10. Показатели использования рабочего времени в МУЗ «Городская больница№ 2» за период 2006 г., чел. -дн.

Номинальный фонд рабочего времени представляет собой разницу между количественной величиной календарного фонда времени и количеством праздничных и выходных дней.

Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневных невыходов на работу.

Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходов на работу.

Данные таблицы 2.10. позволяют сделать вывод о том, что в 2006 году в МУЗ «Городская больница № 2» фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен только на 96,52%, а по численности работников — на 98,61%. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 2,09%.

Причиной такого положения является увеличение количества неявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 1 день и с разрешения администрации на 3 дня.

Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 3,14%.

Таблица 2.11. Показатели использования рабочего времени в МУЗ «Городская больница № 2» за период 2007 г., чел. -дн.

Исходя из данных таблицы 2.11, можно сделать вывод о том, что в 2007 году в МУЗ «Городская больница № 2» фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. Так, план по количеству явок на работу выполнен только на 91,40%, а по численности работников — на 94,46%. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 3,06%.

Причиной такого положения является увеличение количества неявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 4 дня, по беременности и родам — на 1 день и с разрешения администрации — на 2 дня.

Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 4,08%.

Рассматривая показатели использования рабочего времени за период 2006;2007 гг., важно отметить, что в 2007 г. сократилась среднегодовая численность работников, это явилось главной причиной сокращения номинального фонда рабочего времени по сравнению с 2006 г. на 6 200 чел. -дн. (3,54%). Также увеличилось количество нормируемых целодневных невыходов на работу в среднем каждым работником на 6 дней (9,52%). Что явилось следствие сокращения как активного фонда, так и полезного фонда рабочего времени.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени [7, c.134]. Основными из них являются:

— коэффициент использования номинального фонда рабочего времени КИНФ;

— коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени КЭИНФ;

— коэффициент потерь времени КПВ.

Эти коэффициенты рассчитываются по следующим формулам:

(2.5)

где Тр — рабочее режимное время;

Тн — рабочее номинальное время.

(2.6)

где Тф — рабочее полезное время;

Тн — рабочее номинальное время.

(2.7)

где Тп — потери рабочего времени;

Тр — рабочее режимное время.

Рассчитаем значение коэффициентов в 2006 году по формулам (2.5) -(2.7). Результаты расчетов разместим в таблице 2.12.

Таблица 2.12. Расчет коэффициентов использования рабочего времени МУЗ «Городская больница № 2» за период 2006;2007 гг., %

Из данных таблицы 2.12 видно, что в 2006 году в МУЗ «Городская больница № 2» уровень использования номинального рабочего времени понизился по сравнению с плановым значением. Вместо 76,21% по плану он составил 74,60%, что явилось результатом увеличения нормируемых невыходов на работу.

Наличие нормируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального времени достиг лишь 73,79%, а не 76,21% как планировалось, причем непланируемые потери в отработанном фонде времени превысили 1% и составили 1,08%.

В 2007 году в МУЗ «Городская больница № 2» уровень использования номинального рабочего времени понизился по сравнению с плановым значением на 2,42% и составил 72,18%, что явилось результатом увеличения нормируемых невыходов на работу.

Наличие нормируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального времени достиг 71,37%, что меньше запланированного на 3,23%, причем непланируемые потери в отработанном фонде времени составили 1,12%.

Сравнивая показатели за период 2006;2007 гг. важно отметить, что в 2007 году коэффициент использования номинального фонда, коэффициент эффективного использования номинального времени уменьшились по сравнению с 2006 г., а коэффициент потерь времени имел тенденцию к увеличению.

2.3. Анализ эффективности труда

Эффективность труда работников бюджетных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов.

Применение того или иного показателя зависит от измерителей объема оказываемых услуг. При этом объем услуг может определяться в расчете на одного работника, на одного специалиста ведущей категории или одну штатную единицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенных видов работ в определенную единицу времени по сравнению с установленным нормативом (час, день, неделя и т. д.).

В больницах объем работы измеряется количеством врачебных посещений. Производительность труда работников учреждений здравоохранения может измеряться нагрузкой на одного медицинского работника — на одного врача НВ. Расчет осуществляется по формуле:

(2.8)

где ПГ — количество врачебных посещений в год;

ЧВ — среднегодовая численность врачей в учреждении.

Работа персонала больничных учреждений состоит в обслуживании больных. Поэтому производительность труда выражается в уровне обслуживания, который характеризуется количеством койко-дней СК на одного работника медицинского персонала и определяется по формуле:

(2.9)

где КД — количество койко-дней работы больницы за отчетный период;

ЧМП — среднегодовая численность медицинского персонала учреждения.

В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение по сравнению с предыдущим периодом [10, c.105].

На изменение уровня производительности труда влияют многие факторы:

— экстенсивные (полнота использования рабочего времени, изменение структуры работающих);

— интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей или функционирования сети).

Методику расчета влияния данных факторов на изменение уровня производительности труда рассмотрим в таблице 2.13 и 2.14.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работающего в МУЗ «Городская больница № 2» произведен способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени принято среднее количество дней работы одного работника на протяжении на протяжении отчетного периода и продолжительность рабочего дня. Интенсивность труда определяется изменением квалификации работников, непосредственно осуществляющих прием пациентов в больнице. Она измеряется уровнем среднечасовой выработки одного врача в поликлинике, родильном доме и женской консультации. Врачи, работающие в стационаре больницы, прием пациентов не ведут. Взаимосвязь между выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими, характеризуется выражением: